Подобряване на системата за техническо обучение в Руските железници чрез въвеждане на дистанционна форма Ръководител на Центъра за обучение на Главния изчислителен център на Руските железници Сосин Денис Евгениевич. Обучение на персонала в производството: как да организираме ефективно обучение на работниците

В една от работите, посветени на ключовите въпроси на управлението на персонала, M.I. Магура и М.Б. Курбатов въведе понятието „персонал-технологии“, подобно на технологиите, използвани в производството. Под кадрова технология те означават „стандартизиран метод за постигане на предварително определени резултати в конкретна област на работа с персонала, използвайки необходимите за това ресурси“.

Ако вземем този подход като основа, тогава успехът на кадровите технологии се определя от степента, в която те допринасят за изпълнение на следните изисквания:

• има ясни цели;
• наличие на ресурси;
• Наличност ефективни методии процедури;
• подходящ организационен дизайн;
• периодична оценка на представянето;
• установена практика за извършване на корекции в съответствие с резултатите от оценката;
• подходяща квалификация и висока мотивация на изпълнителите;
• съответствие с философията и практиката на управление, внедрени в организацията;
• ангажирана подкрепа от висшето ръководство.

Ако управлението на персонала е изградено като система, тогава всяка конкретна област на дейност в тази област (подбор, оценка, обучение, мотивация и стимулиране на персонала) трябва да бъде подчинена на една обща цел - осигуряване на ефективна работаорганизация и нейното динамично развитие.

В този смисъл обучението, като отражение на организационната философия на управлението, трябва да бъде тясно свързано и да подкрепя всички други области на работа. От друга страна, самото обучение създава предпоставки за решаване на нови и по-сложни задачи, поради факта, че персоналът придобива нови знания и умения.

Следователно въпросът за анализа на съществуващия модел на обучение в конкретно предприятие, неговото възможно преразглеждане и дори създаването на система за обучение на персонала, която е изградена не „както ще се окаже“ или „както беше преди“, а на принципите на технологичност, може да се разглежда като важна, със сигурност привлекателна задача за всяка компания, загрижена не само за оцеляването, но и за развитието и просперитета в пазарни условия.

Технологиите за персонала, за разлика от производствените, не се въвеждат готови, а се отглеждат „на място“. Това се дължи на значителни различия между организациите, като например:

• специфика на производствените условия;
• местоположение или конкретна дейност;
• характеристики на мениджърите, техните индивидуални нагласи, знания, предразсъдъци;
• характеристики на персонала, които от своя страна се характеризират с ниво на квалификация, опит в организацията, степен на доверие в ръководството, мотивация и др.

Всичко това като цяло поставя под съмнение съществуването на един идеален модел за обучение и развитие на персонала, който може да бъде приложен във всяко предприятие.

Има редица отворени въпроси, пред които трябва да се изправи всяка конкретна организация, нейната HR функция и накрая мениджърът на обучението:

• Трябва ли организацията да инвестира в обучение на персонала или трябва да предпочете да наеме хора, които вече имат необходимото ниво на умения?
• трябва ли да се разработи модел на мотивация на служителите за обучение и повишаване на квалификацията и какъв да бъде той?
• Има ли нужда от конкуренция сред тези, които искат да учат, обучението ще бъде ли свързано с перспектива за кариерно израстване и увеличение на заплатите?
• Доброволно ли е участието в програмите за обучение или задължително и се определя със заповед?
• Доколко организациите се нуждаят от помещения, технически съоръжения и други ресурси, използвани в обучението?
• колко голям трябва да бъде персоналът, който осъществява обучението и развитието на персонала в организацията: необходимо ли е да се създаде център за обучение в баланса на предприятието или е достатъчно да има един опитен служител, който анализира нуждите от обучение, организира, координира и следи за изпълнението на обучителните програми?
• по кое време и под каква форма трябва да се провежда обучението (с или без прекъсване на работа, следобед или вечер, в работно времеили уикенд)?
• трябва ли да се разработят определени наказания за работници, които са преминали дълго и скъпо обучение и са решили да се преместят на друга работа?

Само аргументирани отговори на тези въпроси (след анализ на текущата ситуация и как се работи в тази област в момента) могат да потвърдят необходимостта от коригиране на една от най-важните кадрови технологии - моделът на обучение и развитие на персонала в конкретен организация.

Нека разгледаме подхода към обучението на персонала в АД "РОТ ФРОНТ". Трябва да се отбележи, че развитието на персонала в едно голямо предприятие е специфична задача и заема важно място сред процедурите, обслужващи бизнес процесите на предприятието.

В сладкарската фабрика "ROT FRONT" работата по обучение, повишаване на квалификацията и развитие на персонала е разделена на няколко направления.

Професионално обучение за новоназначени работници и обучение за втори професии

Една от първите задачи, които възникват, е как новоназначеният служител да бъде адаптиран към спецификата на конкретно производство и оборудване.

Обучението на новопостъпилите в предприятието "РОТ ФРОНТ" за свободни работни места по работни професии, както и овладяването на втора професия се извършва по следния ред.

На всеки стажант се назначава опитен наставник измежду най-квалифицираните работници, който обучава подопечния си на безопасни методи на работа и спецификата на професията. След края на периода на обучение (който варира от две седмици до три месеца), обучаемият се явява на квалификационен изпит на работното място в присъствието на постоянна комисия на ROT FRONT OJSC (PDK).

Съставът на MPC, ръководен от председателя - главен инженер, се утвърждава със заповед на генералния директор. В MPC влизат също главният механик, главният енергетик, началникът на отдела за защита на труда и безопасността и като секретар на комисията - водещият инженер по обучение на персонала. На заседанията на MPC техните служители се представляват от ръководителите на цехове, заместник-началниците на цеховете - технически ръководители на отдели или старши бригадири. Решенията на MPC се документират в протокол от образеца, установен в предприятието, подготвя се проект на заповед за присвояване на квалификационна категория и допускане до самостоятелна работа.

Списъкът на професиите, за които е необходимо да се премине обучение на работното място с квалификационен изпит, както и условията за обучение се съгласуват от водещия инженер по обучението с ръководителите на съответните структурни звена/цехове и се утвърждават от главният инженер.

Обучение и сертифициране / проверка на знанията по професии и специалности, контролирани от регулаторните органи на държавния надзор

Както и в други промишлени предприятия, в ROT FRONT OJSC има редица професии и длъжности, които въз основа на регулаторната рамка се контролират от съответните надзорни органи: Държавната инспекция по труда, Госгортехнадзор, Енергонадзор и др.

Списъкът на работническите професии, попадащи в тази категория, се утвърждава от главния инженер. Професионалисти, отговорни за безопасното провеждане на определени регламентивидовете работа и оборудване се определят със заповед на генералния директор. Във връзка със структурни промени, премествания, освобождаване и наемане на нови специалисти могат да се правят промени в поръчката.

Ако при подготовката на обикновения персонал обучението се извършва само в предприятието, тогава контролираните професии и специалности се преподават в специални учебни центрове и центрове за обучение. Тези заведения имат лиценз за дейност образователни дейностии разрешения на съответните органи за държавен надзор за обучение по програми, съгласувани с представители на тези органи, с последващо тестване на знанията и издаване на сертификати и сертификати по установения образец.

Освен това на заседанията на MPC на ROT FRONT OJSC или в акредитирани центрове за обучение се извършва периодично повторно сертифициране / тестване на знанията в присъствието на инспектор на съответния орган за държавен надзор или без него, което се регулира от съответния нормативни документи.

Преквалификация при въвеждане на нови правила, технологии, оборудване, промени в законодателната рамка

Технологичните промени и поставянето на нови организационни цели понякога радикално променят съдържанието на работата на голямо разнообразие от категории работници - от висшето ръководство до редовия персонал. Мнозина трябва да извършват напълно нови действия и това изисква допълнителни знания, развитие на нови умения и преразглеждане на стари подходи към работата. При такива условия обучението става абсолютно необходимо.

Например преминаването на едно предприятие към работа по стандартите ISO 9000 трябва да бъде предшествано от специално обучение. По отношение на обучението на персонала на OJSC "ROT FRONT" за 2002 г. беше осигурено обучение на основните групи персонал на семинар за разработване, внедряване и подготовка за сертифициране на системи за управление на качеството, които отговарят на изискванията на стандартите ISO 9000:2000. Една група специалисти вече е преминала такова обучение.

Надграждане на уменията на екипите от среден мениджмънт

От особено значение за всяка организация е обучението на среден мениджмънт. Ръководител на отдел, който няма знания и умения, за да се срещне съвременни изисквания, забавя работата на цялата подчинена му структура.

През 2002 г. "ROT FRONTE" е планирано например да проведе курс за обучение на ръководители (заместници) на отдели, старши майстори на цехове и резерв за заемане на ръководни длъжности. Курсът включва въпроси от психологията ефективно управление, практиката на прилагане на трудовото законодателство и управлението на персонала, икономическия механизъм на управление на предприятието и др.

Повишено обучение на мениджъри и специалисти на открити семинари, обучения

Участие в семинари и обучения за различни консултации, образователни институции, от които сега има много, не е академично обучение. На такива събития участниците развиват някои специфични умения, на семинарите се представят откъслечни знания, които първоначално не са били достатъчни или са били необходими внезапно, във връзка с промени във функциите на служителя.

Висшето ръководство участва в индустриални конференции и симпозиуми.

Студентска практика

По време на разцвета на социалистическата икономика учениците от средните училища, професионалните училища, техникумите и висшите учебни заведения отиваха в големите предприятия за производствена и преддипломна практика.

За съжаление, поради редица обективни и субективни причини, подобна работа навсякъде загуби своя мащаб. Независимо от това, ROT FRONT продължава да поддържа бизнес отношения със специализирани учебни заведения и да приема техните студенти на практика. Това дава възможност да се проследят най-добрите дипломанти и да им се предложи работа в бъдеще. Регистрацията за практика се извършва както без записване, така и с записване в персонала на предприятието за периода на практиката.

Със заповед на генералния директор на предприятието на студентите се назначава опитен наставник от най-квалифицирания персонал, изготвя се график за стажове за отдели и цехове.

След завършване на стаж по работни професии, стажантите на заседание на MPC полагат квалификационен изпит и им се присвояват съответните квалификационни категории.

При избора на служител, на когото е поверено да ръководи практиката на студентите, се взема предвид не само наличието на професионални знания и опит на служителя, но и желанието и способността за работа със студенти. Компанията тайно е сформирала контингент от служители, които с удоволствие предават знанията си на учениците.

След като разгледахме основните области на обучение, нека се спрем по-подробно на самия процес на организиране на обучение на персонала на ROT FRONT OJSC.

За да може обучението да бъде насочено към решаване на проблемите, пред които е изправена организацията в момента, е необходимо всички заинтересовани страни да бъдат включени в процеса на вземане на решения. Добре е, ако специалистът, отговорен за организацията на обучението, може ясно да формулира своите цели и основните съображения, които са обусловили необходимостта от избор на конкретна програма. Фактор, който позволява това да се постигне, е практическата подкрепа на личната инициатива на служителя от неговия ръководител.

Поставяне на цели и идентифициране на нуждите от обучение

В предприятието планът за обучение на персонала се одобрява за една календарна година 1-2 месеца преди началото на периода. Разбира се, подготвителният период е по-дълъг период от време и включва определяне на качествените (какво да се преподава, какви умения да се развиват) и количествените (колко служители от различни категории се нуждаят от обучение) нуждите от обучение.

На какво основание се взема решението за провеждане на обучение? Аргументът е информация, че организацията има нужда да обучи определена категория работници (например резерв за длъжността бригадири на смени). Обучението може да бъде инициирано от отдел Човешки ресурси, решението за провеждане на обучение също идва от висшето ръководство. Както в много руски организации, така и в ROT FRONT, най-успешният начин за определяне на необходимостта от обучение е събирането и анализирането на заявления за обучение от ръководителите на структурни подразделения. Именно ръководителите, поради спецификата на работата, могат да дадат правилна преценка за необходимостта от обучение на всеки служител на тяхното звено. (При този подход, разбира се, има и „тясно място“, тъй като трябва да се изхожда от субективната оценка на мениджъра и неговата лоялност към всеки конкретен служител.)

Заявленията за обучение се приемат по установения от предприятието образец (виж приложението) и в рамките на установения интервал от време.

Въз основа на анализа на получените данни специалистът по персонала съставя план за обучение и повишаване на квалификацията на персонала за годината. Той предписва областите на обучение, категориите служители, приблизителния брой хора във всяка област, графика на събитията и бюджета. Планът за обучение и обучение на персонала за годината се съгласува с главния инженер и се одобрява от генералния директор на предприятието.

Служителят на службата за персонал, който отговаря за обучението и обучението на персонала, въз основа на поставените задачи, след наблюдение на съответния сегмент на пазара на образователни и консултантски услуги, организира документация и методическа подкрепа, координация и контрол на учебния процес.

Тъй като нито един организъм не е в статично състояние за дълго време, отговаряйки на нововъзникнали нужди, свързани с вътрешни и външни промени, през годината се правят оперативни корекции в тренировъчния план.

Окончателното решение относно необходимостта от това или онова обучение и всякакви промени се взема от изпълнителния директор.

На етапа на подготовка и организация на всяко събитие, планирано за годината, формата на обучение, подробно съдържаниепрограмите за обучение, сроковете и честотата на занятията се съгласуват с ръководителите на структурни подразделения за втори път. Последните се ръководят от целите и възможностите на организацията в момента (например, въз основа на производствените възможности през първото тримесечие, часовете по четиридесетчасов учебен план за определена група специалисти се провеждат само в понеделник, вторник и сряда от 1500 до 1800).

Бюджетиране на обучение

При избора на едно или друго обучение неговата цена играе важна роля. Бюджетът за обучение е в пряка зависимост от броя на студентите, тяхното място в организацията и колко голяма е нуждата на организацията от това обучение и този служител. В някои случаи цената на образованието е критичен фактор при вземането на решение за започване на обучение. За да не лишаваме себе си и нашите служители от възможността да придобиваме знания своевременно, трябва да търсим алтернативни методи, форми, програми за обучение, нови организации, които предоставят образователни и консултантски услуги. В такива случаи само внимателният анализ на текущата ситуация ви позволява да намерите правилния изход.

Избор на форма на обучение и учители

Обучението на персонала на организацията се извършва както в обектите на предприятието (самостоятелно или с участието на преподаватели на трети страни), така и във външни образователни и консултантски организации. Освен това при избора на образователно събитие напоследък много се набляга не само на известността на учебното заведение или консултантската фирма, но и на името на преподавателя, неговата положителна репутация.

Ако обучението се изисква не постоянно, а от време на време и за малък брой служители (например обучение на новоназначен инспектор по човешки ресурси на семинар по управление на човешките ресурси), тогава то се извършва с участието на специализирани организации работещи в сферата на бизнес образованието, чрез участието в организираните от тях открити обучения и семинари.

Ако организацията е изправена пред задачата да обучава редовно голям брой служители (например подобряване на уменията на няколко групи служители в основните работни професии), тогава се сключва споразумение със съответната образователна институция или учител който има право да провежда определени обучителни дейности. В такива случаи занятията се провеждат на територията на АД "РОТ ФРОНТ" в специално оборудвана класна стая.

Когато има специална необходимост да се вземе предвид спецификата на организацията, да се разработи и проведе серия от учебни програмисобствени служители участват като преподаватели. Въпреки факта, че много големи организации стигат до решението да обучават свои собствени учители на пълен работен ден и да създават центрове за обучение в баланса на своите предприятия, в този период от дейността на предприятието ръководството на ROT FRONT смята това за неподходящо.

Оценка на ефективността на обучението

В заключение, заключението предполага, че има много повече въпроси, които възникват пред предприятието и по-специално пред мениджъра по персонала относно обучението и повишаването на квалификацията на персонала, отколкото има отговори. И може би последните в тази верига: как да се оценят резултатите от обучението, ефективността на прилагания модел на обучение, какво трябва да се наблегне при внедряването на обучението като технология за персонал в бъдеще?

Оценката на ефективността на обучението изисква високи разходивреме и висока компетентност на специалистите, извършващи тази оценка (среден работодател в промишлени развити страниотделя приблизително 4% от бюджета за обучение за целите на оценката на обучението).

На нивото на разглеждане на конкретна учебна програма оценката на нейната ефективност се основава на установяване на впечатленията на учениците за това дали представлява интерес, за нейната полезност и възможността за прилагането й в ежедневната практика. В същото време трябва да се изхожда от факта, че ако участниците харесаха програмата за обучение, това означава, че тя е достатъчно добра. Ефективността на обучението се оценява и чрез промени в поведението и представянето на тези, които са били обучени.

Постигането на дългосрочни и краткосрочни цели, необходимостта от подобряване на конкурентоспособността и организационните промени изискват по-високо ниво на обучение на персонала. А това се постига само чрез добре планирана работа по обучение на персонала и оценка на това обучение. В бъдеще ROT FRONT OJSC, когато прилага възприетия модел на обучение, ще се стреми към „идеала“, тоест да гарантира, че обучението не само повишава нивото на знания на служителите и развива необходимите професионални умения, но и предава информация на служителите за текущото състояние на компанията, допринесе за развитието на разбирането им за перспективите за развитие на организацията и основните насоки на нейната стратегия, повиши нивото на трудова мотивация, ангажираност към тяхната организация и интерес към нейната дела. Това може да наложи разработването и въвеждането на нови механизми за управление на обучението.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

обучениедиразвитиедперсоналв предприятието

1. Концепцията, целите и подходите за развитие на персонала

развитие персонал е набор от орг. а организационни - икономически мерки в областта на обучението, повишаването на квалификацията и професионалните умения на персонала, стимулиране на творчеството и т.н. Възможност трябва да се даде развитие всеки за в r резултат Не само се подобрява себе си човек, но и се издига конкурентоспособност организации, в които работи [ 4 ] .

Срок "Персонал" събира съставни части на работната сила на организацията. Персоналът включва всички служители, които извършват производствени или управленски операции и са ангажирани с обработката на артикулите. труд с използвайки финансови средства труд [ 8 ] .

Концепции "кадри", "служители", "персонал" идентичен, ако вземем за основа дефиницията, дадена по-горе.

обучение- това е развитието на професионални знания, умения и способности на служителите, като се вземат предвид целите на съответните отдели, които от своя страна се определят от стратегията на компанията. Просперираща, стабилна организация мисли за бъдещето си и е готова да инвестира в него.

Образованието е една от най-важните подсистеми на социалната сфера на държавата, която осигурява процеса на получаване от човек на систематизирани знания, умения и способности в определена област. професионална дейност.

Вътрешнокорпоративното обучение заема едно от първите места в управлението на човешките ресурси, тъй като без квалифициран и професионално обучен персонал организацията няма да бъде конкурентоспособна на пазара.

Обучението може да се извършва на работното място и извън него (вътрешнопроизводствено и извънпроизводствено). Критериите за избор на вида обучение са, от една страна, доходите (напредналото обучение води до повишаване на икономическите резултати), от друга страна, впечатляващите разходи. Когато приходите от професионално обучение са трудни за количествено определяне, разходите са относително лесни за количествено определяне. Непродуктивни професионална тренировкасвързани със значителни променливи разходи, вътрешнопроизводствени - със значителни, но постоянни разходи, тъй като определен брой хора са заети в областта на обучението и има подходяща инфраструктура.

Обучението на работното място на квалифициран персонал има предимства: методологията на обучение се провежда, като се вземат предвид спецификите на предприятието, предаването на знания се извършва по прост визуален начин, резултатът се контролира лесно. За разлика от това, непродуктивното обучение на квалифициран персонал се извършва по правило от опитни учители в широк спектър от техния опит, но нуждите на предприятието не винаги се вземат предвид в достатъчна степен.

Разнообразието от тези форми и видове е много голямо и всяка има място в обща системакорпоративно обучение.

Таблица 1. Класификация на формите на организация на обучението

1- като вътрешен организатор, служба по персонала, вътрешен учебен център, а при тяхно отсъствие може да действа всяко заинтересовано подразделение на дружеството.

Семинарите могат да бъдат организирани в рамките на организацията специално за нейните служители или организирани в рамките на организацията специално за нейните служители. Те понякога се наричат ​​затворени или вътрешнофирмени и се извършват както от специалисти на организацията, така и от външни специалисти. Може да бъде полезен семинар, организиран от обучителна или консултантска фирма за служители на различни предприятия. Такъв семинар се нарича открит или комбиниран.

В организации с развита култура на работа с персонал, обучението на работното място се използва широко от опитни служители във всяка област за по-малко обучени колеги. Това включва също технически или икономически изследвания.

Огромни възможности за развитие на обучението на работното място, които биха били трудни за представяне само преди десет години, се предоставят от съвременните компютърни мрежи и програми за обучение.

Най-обещаващият и ефективен вариант за обучение и развитие на служителите на работното място е наставничеството.

През 60-те години на миналия век Западът заимства съветската идея за дистанционно обучение, превръщайки я в дистанционно обучение, което се различава по качество от домашния прототип. Основата на модерното дистанционно обучениее методическа подкрепа (наръчници, включително аудио и видео курсове, програми за компютърно обучение) и участие в образователния процес на компютри (консултанти, лектори, оценители) лично или чрез Интернет.

Самообучението никога няма да загуби своята актуалност, чиято популярност непрекъснато нараства. Преди за самоподготовка можеше да се използва само литература, сега са достъпни аудио и видео материали, компютърни програми и интернет.

Трябва да се разграничат три типа обучение:

Обучение на персонала - системно и организирано обучениеи освобождаване на квалифициран персонал за всички направления човешка дейносткоито притежават набор от специални знания, способности, умения и начини за комуникация;

Развитие на персонала - обучение на персонала с цел подобряване на знанията, уменията и начините на комуникация във връзка с нарастването на изискванията към професията или повишение;

Преквалификация на персонала - обучение на персонала с цел овладяване на нови знания, умения, способности и начини на комуникация във връзка с овладяването на нова професия или промяна на изискванията към съдържанието и резултатите от работата.

Обучението на персонала се извършва с цел придобиване на работническа професия или специалност и предвижда различни нива на обучение.

Провежда се начално професионално обучение за работнически професии в ПТУ технически училищаи технически лицеи. Продължителността на обучението в професионалното училище е 2-3 години и осигурява, наред с професионалното, пълно общо образованиев обем 10-11 клас.

Средното професионално обучение е насочено към подготовката на средноквалифицирани специалисти (техници, икономисти, строители и др.). Продължителността на обучението е от две до пет години в зависимост от основното общо образование.

Висшето професионално образование осигурява втора степен на обучение на бакалаври и специалисти с обща продължителност на обучението от 4 до 6 години или след непълно висше образованиеот 2 до 3 години.

Висшето професионално образование има за цел да подготвя специалисти на подходящо ниво, да отговаря на потребностите на индивида в задълбочаване и разширяване на образованието на базата на средното и средното професионално образование. В Русия се провеждат дългосрочни програми в областите "бакалавър" и "специалист".

Бакалавърът е европейският стандарт за висше професионално образование с продължителност 4 години редовно обучение. Бакалавърската степен е приета в Русия, включена е в Държавния образователен стандарт и много университети се подготвят за нея. Има номенклатура на областите на обучение, за които се присъжда ОКС „бакалавър“.

Специалистът е вътрешен стандарт за висше професионално образование с продължителност на обучение 5-6 години. За специалностите също е разработен Държавен образователен стандарт и има номенклатура на специалностите. От 2000 г. са въведени нови стандарти за висше професионално образование.

Развитието на персонала заема специално място в обучението на персонала, като основен начин да се гарантира, че квалификацията на служителите съответства на текущото ниво на развитие на науката, технологиите и икономиката. Известно е, че придобитите знания остаряват наполовина на всеки пет години, ако човек не се занимава със самообразование и не повишава нивото на квалификация. Професионалното развитие е доста популярно в предприятията поради редица причини:

Разширеното обучение е по-евтино от обучението на специалисти;

По-кратка продължителност на обучението в сравнение с обучението на персонала. Условия на най-популярните програми в предприятия с прекъсване на производството от три дни до две седмици;

Целенасочен фокус на обучението върху тесен набор от обучителни модули за професионалисти и мениджъри.

Основата за напреднало обучение е гъвкава програма за обучение, базирана на обучителни модули. Обучителният модул е ​​цялостен елемент от определена дисциплина, с ясна структура на плана, цели и задачи на работата, изходни данни, методи на провеждане, списък технически средства, списък с литература и начин за контрол на усвоените знания.

Преквалификацията на персонала осигурява получаване на втора работна професия за работници или втора специалност за служители. Необходимостта от преквалификация е свързана с конверсията на отбранителните предприятия и научноизследователските институти, разработването на нови технологични процеси и комбинирането на професии, където няма пълно натоварване на работното място. В областта на управлението преквалификацията най-често се свързва с намаляване на персонала поради излишък от инженерни, дизайнерски или други специалисти.

голям държавна програмаПреквалификацията на персонала се извършва от регионалните и градските центрове по заетостта. Контингентът за обучение: безработни и демобилизирани от въоръжените сили. Центровете по заетостта, чрез съществуващи центрове за обучение, обучават безработните по нови дефицитни професии по желание на гражданите и изплащат стипендии през периода на обучение.

Обучението (подобно на други HR процедури) може да бъде фокусирано върху бизнес резултатите и служителите. Високата ефективност на обучението, насочена предимно към резултата от работата, се постига главно чрез предаване на служителя на знанията и уменията, необходими директно за работа. Обучения, насочени към развитие и мотивиране на служителите. По-скоро това е инвестиция в служителите. На практика учебните цели се основават на комбинация от тези два основни фактора.

За да се реши проблемът с формирането на система за обучение, е необходимо да се определят целите и подходите за решаване на проблема:

Осигурете на служителите знанията и уменията, от които се нуждаят, за да работят ефективно.

Един служител трябва да има поне необходимите умения, за да изпълнява работата си. За смислен, гъвкав и, ако е необходимо, творчески подход към човек са необходими и подходящи знания.

Няма смисъл да се обучава служител с прекомерна квалификация, поне за работа на тази позиция. По-скоро такъв служител трябва да бъде преместен на друга позиция, където високата квалификация ще бъде по-полезна.

Обратната ситуация е при служител с недостатъчна квалификация. За да се осигури успешна работа, обучението трябва да е много сериозно. Струва си да помислите дали има смисъл да инвестирате сериозно в такъв служител.

Поддържа професионалното ниво на персонала и го запознава със съвременните технологични постижения, промените в социално-икономическата ситуация и правните условия.

Формулираната по-горе цел на обучението се постига само ако обучението се извършва на работното място.

За поддържане и повишаване на управленската квалификация на мениджърите трябва да се организира тяхното редовно управленско обучение. Служителят трябва редовно да актуализира знанията и уменията си в съответствие с профила на извършваната работа и промените в нея.

Подгответе служителите за евентуално заместване на колеги по време на отпуск, болест, командировка и при уволнение.

Ако изчислим времето на отсъствие на всеки служител на работа по доста основателни причини, тогава то ще бъде средно от 8 до 10% от годишния обем на работното време. Това означава, че всеки десети до дванадесети служител отсъства от работа всеки ден. Работата на отсъстващите служители неизбежно се изпълнява от останалите. И ако не ги научите на това предварително, ще бъде направено лошо или изобщо няма да бъде направено. Често на практика човек трябва да се справя с неравномерното натоварване на отделни служители и цели отдели, когато е необходимо да се свържат служители от сродни професии към „претоварени“ зони. Следователно, за успешната работа на организацията, определена част от служителите трябва да бъдат обучени на умения, които им позволяват да заместват отсъстващи колеги.

Подгответе служителите за преместване или повишение.

Сред масата служители на всяка компания има определен процент хора с висок потенциал. Тези хора са "златният фонд" на организацията и осигуряват нейното успешно прогресивно развитие. Но преди повишаване на служителите. Те трябва да бъдат обучени. В крайна сметка, просто изпълнявайки задължения на тяхно място, те не могат да овладеят уменията, необходими за работа на нова позиция. характеристика на тази група. Фактът, че обикновено за управители се назначават висококвалифицирани специалисти. Но след назначаването техните работни задължения се променят драстично: те се нуждаят преди всичко от управленски умения. Включително управление на хора. Организацията трябва да извършва планирана работа за обучение на обещаващи служители, за да ги подготви за евентуално повишение.

Създаване и поддържане на чувство за принадлежност към дейността на организацията сред персонала, запознаване на служителите със стратегията и структурата. Услуги, технологични дейности.

Комуникационен процес, който е ограничен до предоставяне на информация за непосредствените отговорности и не дава никаква информация за качеството на работа и общата посока и цели на компанията, има отрицателно въздействие върху ефективността на служителите на предприятието. Правилно структуриран трансфер на информация за смисъла на работата, извършвана от служителите, нейната идеологическа връзка с общите цели на организацията и качеството на работа на служителите ще донесе значителни ползи за компанията. Актуални съобщения за живота на компанията могат да бъдат предавани по време на планирани семинари за специалисти и мениджъри. За тази цел в програмите на семинарите са включени срещи. Интервюта с висшето ръководство на компанията. Всеки служител се нуждае не само от съответните знания и умения. Но и постоянното получаване на информация от ръководството за по-добро разбиране на процесите, протичащи в компанията.

Поддържайте положително работно отношение сред служителите.

Самият факт на обучение на служител, което се извършва в организация, като правило, помага за подобряване на настроението му и повишаване на мотивацията по отношение на работата. Този подход означава, че компанията се грижи за своите служители и очаква дългосрочно сътрудничество с тях. Ако обучението е придружено от среща с ръководителите на компанията. И по време на него се организират кафе-паузи, обеди, проявяват се други знаци на внимание към обучените служители, т.е. има възможност за неформално общуване. Този положителен ефект е още по-осезаем, ефективността на обучението се повишава. По този начин, за успешна работа в организацията, обучението трябва да се провежда с активната подкрепа и интерес на ръководството, при добри условия, като провеждането му за предпочитане трябва да бъде пряко или непряко участие на ръководителите на компанията.

Целите на обучението се определят от действащото законодателство.

Действащият Кодекс на труда. и други федерални закони предвиждат задължително обучение на редица категории работници по правилата за безопасност и защита на труда. Издадени са и съответни подзаконови ведомствени нормативни документи, за нарушаването на които ръководителите и отговорните служители на всяка организация могат да бъдат подложени на материални и други санкции.

Таблица 2. Методически подходи за изпълнение на учебните цели

На западднес в рамките на компанията с Има 2 подхода за обучение на персонала:

1. Традиционен, включващ обучение на отделни мениджъри масово ниво или техните групи (като се вземат предвид интересите на организацията) индивидуални управленски умения, които могат да бъдат необходими в ежедневната им работа в бъдеще. Този подход се прилага под формата на семинари и курсове. със стабилна, ясно фиксирана програма, предложена от учителите, носеща заедно с организаторите, отговорни за резултата. В същото време учениците остават пасивни д шампиони на знанието.

2. интегративен, насочени към колективното обучение на всички мениджъри и специалисти в комуникационни умения, способността за решаване на проблеми. Идва от реални нужди д организацията и себе си. Този подход предполага свободен избор на формата на занятията, гъвкави, променящи се, проблемни - изготвени ориентирани програми с участието на самите ученици, тяхната висока активност и отговорност, превръщането на учителите в консултанти .

Следователно, ако целта на традиционното образование е предоставянето на определено количество знания, тогава интегративното образование е холистично развитие личност и умения за решаване на проблеми.

Бяхме състезания с цели, подходи и причини за обучение на персонала в организацията . И сега ще опишем как org процесът на обучение е намален предприятие.

2. Организация на обучението на персонала в предприятието

Съвременният етап на развитие на руските компании се характеризира с преодоляване на старите модели на управленска практика и преход към качествено ново ниво на управление поради необходимостта компаниите да отговарят на новите изисквания на икономиката и обществото като цяло. Днес основното средство на труда не са средствата за производство, а знанията, уменията и способностите на работниците. Важно място в процеса на обучение трябва да се отдели на измерването на неговата ефективност, разработването и прилагането на програми за обучение.

Ключов момент в тази област е дефинирането на потребностите от обучение на организацията. За целта е необходимо да изберете участниците в обучението:

Отдел за управление на персонала;

Самият работник;

Ръководител.

Фактори, влияещи върху дефиницията на технологията за обучение:

Динамика на външната среда за развитие;

Необходимост от промяна на стратегията за развитие на организацията;

Създаване на нова организационна структура;

Овладяване на нови дейности.

Като цяло, когато се организира система за професионално обучение, е необходимо да се вземат предвид:

1. Организацията на обучението на специалисти и служители трябва да бъде свързана с производствените цели и задачи, решени от организацията.

2. Обучението на персонала не дава нужния успех, ако предприятието няма подходяща система за възнаграждение за постижения или ако придобитите знания и умения не намират практическо приложение. В тази връзка е препоръчително да се формира на различни етапи и постоянно да се коригира моделът на модерен комуникационен специалист, нивото на неговата квалификация и компетентност.

3. Честотата на обучение на специалисти се определя от нуждите на предприятието. Въпреки това, според авторитетни икономически служби на редица страни, степента на годишно записване производствен персоналразличните категории работници трябва да са най-малко 30% от персонала от всяка професионална група.

4. Важно място в професионалното образование заема изготвянето на дългосрочни и текущи планове за обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация на ръководители и специалисти.

В работата по обучението на персонала могат да се разграничат следните седем основни направления, които пряко следват от подхода към обучението на персонала като кадрова технология:

Поставяне на учебни цели;

Определяне на необходимостта от обучение;

Определяне на съдържанието, формите и методите на обучение и необходимите ресурси;

Подбор или обучение на учители, инструктори, обучители, ментори, методисти;

Провеждане на набор от подготвителни мерки, включително изготвяне на правила и инструкции, регулиращи процеса на обучение или повишаване на квалификацията на различни категории персонал, както и назначаване на отговорни лица, формиране на групи за обучение;

Провеждане на обучение;

Текущ присъствен контрол, осигуряващ безпроблемното изпълнение на учебната програма и осигуряване на учениците с всичко необходимо;

Оценка на ефективността на обучението.

Положителните характеристики, които определят спецификата на обучението, включват:

Възможност за включване на всички служители на компанията в обучителни събития;

Възможност за използване на индивидуален подход към обучението на служителите;

Липса на административни бариери, добре изградени вътрешнофирмени комуникации;

Възможност за пряко участие на мениджърите в организирането на обучението;

Ефективността на обратната връзка на стажантите и др.

Въпреки наличието на положителните характеристики, изброени по-горе, могат да се идентифицират и редица ограничения за възможността за обучение на служители:

Недостатъчно актуализиране на потребностите на служителите и на първо място на мениджърите от обучение;

Разпокъсаност на обучителните дейности, липса на системен подход към обучението на служителите;

Липса на основани на доказателства методи за обучение на служителите;

Липса на стратегически подход при изпълнението на целите и задачите на обучението;

Ограничени финансови ресурси;

Ограничени налични форми и методи на обучение и др.

Има четири основни категории ефекти от обучението, които могат да бъдат измерени:

Степента на асимилация. Тествайте обучаемите, за да определите дали са научили напълно основните принципи, както и дали са придобили необходимите умения;

Поведение. Разберете дали поведението на обучаемите на работното място се е променило поради обучението. Например служителите в отдела за рекламации на магазина станаха ли по-внимателни към недоволните клиенти;

Резултати. Определете какви крайни резултати са постигнати в рамките на първоначално поставените цели; намалял ли е броят на оплакванията от клиенти; дали производствените отпадъци са намалели; дали сега се спазват производствените стандарти и т.н. Програмата за обучение може да повлияе на реакциите на обучаемите, напредъка в образованието и дори поведението, но ако не са настъпили промени, тогава обучението не е решило своите проблеми. В такъв случай проблемът може да се корени в самата програма за обучение.

Британските изследователи Д. Кени и М. Рийд идентифицират пет форми на вътрешнофирмено обучение и ги наричат ​​„стратегии“. Според тях стратегиите предоставят възможност за развитие и включват внимателно планирано и систематично обучение:

1) Обучение на работното място - наставничество, осигурено от пряк ръководител или опитен колега. Планирано проучване на дейността на организацията - обикновено спомагателна форма при изпълнението на друга, повече обща програмаразвитие, като обучение за кариерно развитие и др. Това предполага планирано участие на служителя в дейностите на други отдели.

2) Вътрешните курсове за обучение са най-ефективни, ако няколко служители, свързани с общи професионални дейности с участието на ръководството, се обучават едновременно. Възможна алтернатива на използването на обучение информационни технологии: софтуерни пакети за обучение, експертни системи и др., в този случай обучението може да се проведе направо на работното място.

3) Планирано проучване на дейностите на други организации - предполага участието на служителя в дейностите на други организации, свързани в хода на работа: например в партньорски организации или в организации, които купуват стоки или услуги и др.

Външни програми за обучение - има два основни вида програми за обучение във външни организации:

Краткосрочни програми с прекъсване на професионалната дейност - обикновено се провеждат от консултантски и обучителни компании, бизнес училища;

Дългосрочни програми за обучение, регламентирани от държавните стандарти, които водят до получаване на квалификация - обикновено се извършват с частично отделяне от професионалната дейност, предлагани от университети и бизнес училища. Предимствата и недостатъците на формите на обучение са разгледани в таблица 3:

Таблица 3. Предимства и недостатъци на методите на обучение

При разработването на политика за развитие на персонала най-ефективна е следната последователност от действия:

Анализ на социално-икономическия потенциал на организацията, идентифициране на вътрешни точки за генериране на възможни конкурентни предимства;

Анализ на продуктовия пазар и идентифициране на бизнес зони;

Формиране на стоково-пазарна, ресурсно-пазарна и интеграционна стратегия на производствена организация;

Формиране на финансова и инвестиционна стратегия;

Формиране на социална стратегия;

Разработване на бъдещи изисквания към персонала на организацията, посочени, наред с други неща, по отдели (корпоративна култура, социално-психологически климат, взаимоотношения между служители и организация и др.);

Формиране на стратегия за развитие на персонала на организацията.

3. Методи за обучение на млади специалисти

Основните методи за обучение на работното място са:

Адаптация. Новоназначените служители трябва да се адаптират към корпоративната култура, стратегически планове, стилът на взаимодействие в компанията. Това не може да се постигне без подходящи ясно дефинирани процедури, обхващащи организационни, професионални, социално-психологически аспекти.

Брифинг. Инструктажът е обяснение на методите на работа с известна демонстрация на тях директно на работното място. Инструктажът се провежда или от специално обучен за тази цел служител на компанията, или от служител, който изпълнява задълженията си дълго време и има богат трудов стаж. Най-общо казано, всички видове брифинги са елементи на обучение. Това показва статистиката Специално вниманиетрябва да се дава на работници с опит до 1 година, както и на опитни работници с дълъг стаж, тъй като тези категории работници са най-податливи на наранявания. В първия случай поради неопитност, във втория поради прекомерно самочувствие. Между другото, анализът на произшествията, изучаването на поръчки също е вид обучение.

Съвети и редовни инструкции от шефа. Смисълът на метода се състои в това, че в процеса на работа служителят получава от прекия си началник " ценни съвети". Разбира се, тяхната "стойност" зависи от личните характеристики на лидера и от традициите, които са се развили в компанията, и в крайна сметка от настроението на лидера.

Практиката за привличане на персонал в ролята на зам. Смисълът на този метод на обучение е да включи служителя във вземането на решения, т.е. има систематична подготовка на служителите за заемане на съответната ръководна длъжност. В същото време, разбира се, част от товара се премахва от ръководителя на отдела и постепенно, стъпка по стъпка, отговорността.

Възлагане за изпълнение на специални специални задачи. Този метод е насочен към подобряване на специалните умения на служителите на компанията чрез възлагане на специални еднократни задачи, които трябва да бъдат внимателно отработени. Смисълът на метода е да подготви служителя за изпълнение на широки и сложни задачи. Например по време на изпитателния срок служителите се изпращат в командировки в различни клонове на компанията, за да извършат одит. Естествено, независимият контрол върху работата на такива служители се осъществява и например чрез службата за сигурност на компанията и т.н. Резултатите от тези пътувания, разбира се, се вземат предвид при по-нататъшната работа със служителите.

Менторство. Понякога знанията и уменията се предават не само от прекия началник на подчинения. Има понятието "наставник" или "възпитател". Тази роля обикновено се изпълнява от най-опитния и уважаван член на компанията. Наставничеството е особено популярно в научната общност, когато студент, а след това аспирант или дори кандидат на науките, има ръководител - съюзник, приятел, колега, добър съветник, консули, с други думи - наставник. Има четири етапа на успешни менторски взаимоотношения: започване (от 6 до 12 месеца) - опитен ментор вижда потенциалните възможности на служител, развитие (от 2 до 5 години) - мениджърът наблюдава дейностите на служителя, предоставя помощ, подкрепа и защита, предава нови идеи на служителя, възгледи, ценности и т.н., отделяне - служителят се научава на независимост и автономност, което често е придружено от чувство на страх, объркване, чувство на загуба, нова дефиниция. Връзката между служител и наставник се превръща в приятелство. Ръководителят продължава да подкрепя отделението, гордее се с успеха си. Мениджърът усеща благодарността на порасналия служител.

Менторство. Следващият известен метод е менторството. Същността на метода може да се характеризира със седем стъпки, седем стъпки на наставничество:

Стъпка 1. Въведение в курса на работа и запознаване (работна среда, служители).

Стъпка 2. Показване (детайли, свързани с работното място, материали, средства за производство, машини, оборудване, компютри и др.).

Стъпка 3. Демо (работен процес с обяснение).

Стъпка 4. Индикация, намек (наблюдение на обучаемия по време на първото изпълнение на работата, помощ само ако е необходимо).

Стъпка 5. Обяснение (ясно, изчерпателно и точно).

Стъпка 6. Обучение (позволява ви да тренирате с все по-малко контрол).

Стъпка 7. Допълнително обучение (разширяване на придобитите знания).

Коучинг. Коучингът се определя като преподаване, обучение, вдъхновяване или подготовка за изпит, състезание с преподавател, инструктор, треньор и др.

В книгата си Джон Уитмор дефинира същността на коучинга много по-широко: „Коучингът служи за отключване на потенциала на индивида, за да увеличи максимално представянето и ефективността на собствените си дейности. Помага на индивида да научи повече, отколкото да учи.“ Въпросът е, че способността за израстване е присъща на всеки от нас. Всеки от нас има огромен потенциал. Задачата на треньора, мениджъра, учителя е да гарантира, че всеки спортист, подчинен, ученик реализира своя потенциал, очертава действия за отключването му и успешно завършва тези действия. По този начин коучингът се фокусира върху бъдещи възможности, а не върху минали грешки. Основното обаче отличителна чертакоучинг (както в спорта, така и в бизнеса) е, че коуч мениджър, коуч учител помага на човек да намери собственото си решение, а не решава проблема вместо него.

Коучингът е едновременно инструментът и същността на промяната на корпоративната култура на компанията. Коучингът не е просто техника за правене на бизнес при строго определени обстоятелства. Това е средство за контрол, начин на общуване с хората, начин на съществуване.

Метод на нарастваща задача. Същността на метода е да предостави на служителя възможност да изпълнява първоначално сравнително лесни, а след това все по-сложни задачи от производствената операция. Апотеозът на този метод е естествен независимо изпълнениеслужител на възложената задача.

Ротация на персонала. Ротацията на персонала е редовна смяна на персонала в съответствие с принципа „намиране на точния служител на правилното място“. По време на процеса на ротация естеството на работата може да се промени радикално и в такива случаи се формира работник с широк профил на квалификация, който е необходим в бъдеще, например като производствен ръководител. Ако служител по време на ротацията смени няколко работни места, свързани с кръга от сродни специалности, тогава се формира специалист с дълбоки и изчерпателни познания във всяка една област на производството, способен ефективно да участва в трудовото сътрудничество с колегите си . Прехвърлянето на служител на нова работа може да се случи през целия му трудов живот, но с времето този процес отслабва. Най-интензивният период на ротация е първият период от неговата заетост, ограничен от момента, в който служителят престане да се адаптира и учи ефективно, достигне максимално ниво на компетентност и накрая може да намери подходящо място за най-пълно разкриване и прилагане на всичките му способности. Обикновено въртенето ще пробие за период от няколко дни до няколко месеца.

Копие. Копирането е прикрепване на млад работник към квалифициран служител. Неговото изследване се състои в точното повторение на действията на господаря. В същото време има редица недостатъци, а именно: майсторът може да прехвърли на младия служител някои от своите неуспешни методи на работа, той може да няма желание да разкрие тайните на майсторството или начинът на работа може да бъде подходящо само за този конкретен индивид и тогава това преживяване е абсолютно непреносимо.

Делегиране. Използване на практиката за прехвърляне на ясно определен набор от задачи на служител и със съответните правомощия

вземане на решение. И, разбира се, под контрола на главата.

Използване на специални инструкции. Методът се състои в това, че на служителя се дава възможност да проучи специална методика, инструкции, позиция и т.н., преди да започне работа.

Младежко правителство. Същността на метода се състои в това, че се създава екип от служители на средното и по-ниско ниво на компанията, способни да изпълняват функциите на топ мениджъри, ръководството на компанията. Младежкият екип („младеж“ в смисъла на неговия малък лидерски опит в цялата компания) получава пълна информация, дава му се възможност да взема решения и да носи отговорност за последствията от тях. Понякога на такъв екип се предоставя реално разпореждане на малък клон на компанията или отдел. Ролята на лидерите в това е да наблюдават пряко дейността на такъв екип и да предоставят необходимите съвети. Този метод демонстрира всички управленски способности на служителите.

Методите за учене извън работното място са:

Лекционен метод (Лекции). Лекцията е представяне на информация под формата на публична реч, последвана от отговори на въпроси от публиката (брифинг), един от най-важните устни методи на обучение, наред с разказ, разговор и др. Лекцията е един от най-древните и популярни методи на обучение. основно значениелекцията е, че слушателите получават голямо количество непознат за тях материал, освен това е структуриран, поднесен ясно и точно. По този начин основното предимство на този метод е систематичното предаване на знания на почти неограничен брой ученици.

Конферентни методи, дискусии, семинари (групова работа и дискусия). Дискусията е обсъждане на спорен въпрос, изследване на проблем, при което всяка противоположна страна (мнението на събеседника) аргументира своята позиция и претендира за постигане на целта. Дискусията се нарича аподиктична, т.е. въз основа на законите на мисълта и правилата за умозаключение, ако целта му е постигане на истината. В същото време се изразяват закономерности, които априори изключват всички други възможности. От друга страна, дискусията е еристична, ако целта й е да убеди събеседника в мнението на другата страна, опровергавайки аргументите на опонента, умело използвайки грешките му. Дискусията се нарича софистична, ако целта й е да спечели с всякакви средства, включително манипулиране на думи и понятия, словесни трикове, подвеждане на събеседника. По принцип задачата на участниците в дискусията е да предотвратят преминаването й във фазата на спор, който се характеризира с неотстъпчивост на позициите на страните, надмощие на софистичната ориентация и преход към емоционално ниво. на дискусия в ущърб на логичното, понякога с „утежняващи последици“.

Деловият характер на дискусията се улеснява от използването на принципите на нейната организация, а именно: насърчаване на появата на алтернативи, плурализъм на мнения, начини за решаване на проблема, конструктивна критика, осигуряване на социална и психологическа сигурност на индивида, адекватност на възприятието и твърденията.

Метод на конкретни практически ситуации (Case Studies). Методът на практическите ситуации е доста разпространен в съвременния образователен процес. Смисълът му е да доближи учениците до реалния свят, да се научат да оценяват и вземат правилни решения в него. Този метод се подразделя на:

По традиционния метод, когато участниците, разглеждайки всеки проблем, ситуация, търсят разнообразие от алтернативинейните решения;

Методът на инцидента, когато разглежданият случай е описан достатъчно кратко и основната задача на метода е да получи информация;

Методът на проекта, свързан с решаването на бизнес проблеми, които са важни за бизнеса;

Метод на казус, включващ анализ на собствена компания, включващ лидери на компанията с цел изясняване на настоящи и бъдещи стратегически цели.

Бизнес игри (Симулация). Бизнес игрите са симулационни методи за ролево обучение. Те са максимално близки до реалната дейност на ръководителите и специалистите. В бизнес игрите, а това задължително са колективни игри, учениците влизат в различни роли и общуват помежду си, говорейки от името на актьоркоито представляват. Трябва да се отбележи, че бизнес игрите понякога са непредвидими и затова активират процесите на овладяване на знания, умения и способности, което ви позволява да научите ефективни умения за вземане на решения. В бизнес игра, способността за навигация в конфликтни ситуациикато например при преговори. В същото време уменията, придобити по време на играта, често се пренасят в реалния живот.

Бизнес играта изпълнява следните цели:

Обучение за решаване на конкретен управленски проблем;

Обучение в анализ на изходната ситуация, възможните алтернативи и последствията от тях за определен вид дейност;

Проверка на нивото на обучение в определен вид дейност;

Обучение за вземане на управленски решения в екстремни ситуации.

В бизнес играта могат да се разграничат следните етапи:

Въведение в играта;

Разделяне на учениците на групи;

Проучване на ситуацията (сценарий);

Обсъждане на ситуацията в групи (разпределение на ролите в групата);

Процес на игра (анализ на ситуацията, разработване на дългосрочни планове, приемане и изпълнение на решение);

Обобщаване на резултатите от играта (анализ на дейностите на групите, оценка на изпълнението на ролите от учениците);

Анализ на оптималния вариант;

Генерална дискусия.

Обучение в университети, колежи. Един от най-популярните методи за учене извън работното място е обучението в университети, колежи и други образователни институции. Формите на такова обучение могат да бъдат различни. Това и дневна формаобучение извън работното място и вечерно обучение на работното място и накрая кореспонденция, когато студентът пристига в образователната институция два или три пъти годишно, за да участва в ориентировъчни лекции и защита курсови работи, полагане на тестове и изпити .

Дистанционно обучение. Метод дистанционно обучение(DO) намира все повече привърженици по света. Достатъчно е да се каже, че около един милион души учат по тази система в Съединените щати. Така например, според Института за дистанционно обучение на Руския университет за приятелство на народите (Университет IDO RUDN), Национален университетдистанционното обучение в Испания включва 58 обучителни центъра в страната и 9 в чужбина; Националният център за DL във Франция обучава 35 000 души в 120 страни по света; Hagen Correspondence University работи в Германия от 1976 г.; DL технологиите се използват от Балтийския университет в Швеция, Открития университет в Турция; подобни университети има в Австралия, Китай, Япония, Централна Америка и др.

През 1995 г. в Русия беше приета концепцията за създаване и развитие на единна система за дистанционно обучение, а през 1997 г. ръководството на университета RUDN създаде университета IDO RUDN.

Същността на дистанционното обучение е следната:

Наличието на обучаемия и обучаващия, както и най-малко наличието на споразумение между тях;

Пространствена отдалеченост на обучаемия и учителя;

Пространствена отдалеченост на ученика и учебното заведение;

Двупосочно взаимодействие между ученик и учител;

Подбор на материали, предназначени специално за дистанционно обучение.

Това определение обхваща широк спектър от форми на обучение - от печатни материали, когато комуникацията се осъществява по пощата, телеграфа и телефона, до двупосочни видео курсове, когато обучаемият и преподавателят се "срещат" на телевизионни екрани или видеоконферентна връзка, когато срещата се провежда на компютърен екран с помощта на интернет.

Концепцията за дистанционно обучение е привлекателна от гледна точка на:

Лесно изпълнение в отдалечени райони;

Възможности за представяне на ученика на необходимия материал с образователен и информативен характер;

Възможности на учителя да контролира и осъществява учебно-възпитателния процес не по препоръка, а по задължение;

Възможности да зададете въпрос на преподавателя и да получите отговор или необходимите препоръки.

По този начин използването на нови информационни технологии в образователния процес, включително мултимедия и телекомуникации (отдалечен достъп), дава възможност както по отношение на контрола и наблюдението на образователния процес, така и по отношение на представянето на информация, да се предоставят всички съществуващи в момента методи и методи за "доставяне" на знания.

Образователни материали. Няколко думи за визуалните методи на обучение, учебните материали. Първият е методът на илюстрациите, който включва показване на учениците на различни илюстративни средства: диаграми, плакати, таблици, диаграми, чертежи от учебник, скици и бележки върху черна дъска или дъска със сменяеми листове, модели. геометрични форми, природни обекти и др. И вторият е демонстрационният метод, който обикновено се свързва с демонстрация на инструменти, експерименти, показване на филми, филмови ленти, видеофилми, слайдове, използване на аудиозаписи и др.

Самообучение (Творческа самостоятелна работа). Самообучението по отношение на разходите е най-евтино. „Основната характеристика на такова образование“, пише С. Шекшня, „е неговата индивидуалност“. Студентът може да определи темпото на обучение, продължителността на часовете, натоварването, т.е. променят и контролират важни параметри на учебния процес, които обикновено са строго регламентирани в други методи. И недостатъкът на този метод е липсата на обратна връзка.

Програмирана инструкция. Един от активни методиможе да се разгледа и методът на програмираното обучение. При този метод няма учител, а неговата роля е възложена или на компютърна програма, или на книжна инструкция. Това е вид самообучение, но особеността на този метод е наличието на обратна връзка, в непосредственото потвърждение на отговора, така наречената обратна връзка. Обучаемият научава веднага след всеки отговор дали изборът му е правилен. Между другото, този метод се използва при работата на игрални автомати или, например, в настолни игрис чипове, когато трябва да стигнете от началната точка до финалната линия, като използвате зарове, за да определите броя на стъпките.

Външен обвързан метод. Смисълът на този метод е да се развие личността на служителя чрез различни видоведейности, например: физическа подготовка, проектантска работа, изпълнение на задачите на спасителната служба и др., т.е. основната задача на този метод е да опознае себе си чрез познаването на своите физически и духовни възможности.

Целта на метода е да развие качества:

Готовност за поемане на отговорност;

Развитие на собствената инициатива, въображение и креативност;

Способността да си сътрудничиш, да се управляваш, да разрешаваш конфликти в група и др.

Тясно свързан с този метод е друг много подобен и модерен метод на обучение – методът Outdoors, а именно: провеждане на обучения (обучение) на открито, който се използва широко от Pathways – обучителна и консултантска компания със седалище в Лондон, специализирана в работа с персонал на търговски и нетърговски предприятия, като основните области на обучение на тази компания са: лидерство и управление на хора; екип, неговото създаване, работа в екип; комуникация. Формата на работа на открито ви позволява да направите обучението емоционално наситено и да стимулирате развитието на нестандартен подход към решаването на проблеми, разбирането и изследването на всичко, което се случва, както и към въпроси, свързани с целите на обучението. По време на обученията на открито на участниците се поставят задачи, които те работят извън класната стая, сред природата. Задачите могат да включват дейности като ориентиране, търсене на обект, създаване на карти / модели, изследване на територията с въвеждане на някои приключенски елементи. Ако има конфликт или враждебност в групата, работата на консултанта на Pathways е не само да позволи на участниците да го изразят, но и да ги напътства по конструктивен начин, като същевременно поддържа контрол над ситуацията.

Бизнес обучение. Друг метод за учене извън работното място е обучението. Терминът "обучение" произлиза от английска дума train, което означава да обучавам, подготвям, преподавам. По този начин обучението може да се разбира като събитие, което позволява на служителите да бъдат обучени в бизнес умения, а те от своя страна са необходими за ефективното развитие на бизнеса на компанията. Обучението, както правилно вярва Андрей Родионов, директор на обучението в Sales Training International, не включва предаване на информация, а обучение за нейното практическо използване. Понятието "обучение" означава обучение, приемственост. И накрая, обучението е един от важните компоненти на многостранния процес на развитие на персонала. „Цикълът“ на процеса на обучение може да се представи като определяне на необходимостта от обучение и развитие – определяне на целите на обучението – разработване на план за действие за постигане на поставените цели – изпълнение на плана за действие – оценка на съответствието на резултатите с поставени цели – определяне на необходимостта от обучение и развитие и др.

Обучението се състои от няколко модула. Първият модул е ​​съдържание - какви концепции се превеждат или преподават в обучението. Тези неща, като правило, са свързани с технологията на работа на компанията, да речем, в областта на продажбите. Преди да преподавате нещо, трябва да знаете точно какво е то. Затова вторият важен момент – методически – как да изградим учебния процес. Третият аспект на обученията е психологическият. Факт е, че в процеса на груповото „учене“ някои особености на взаимодействието между треньора и групата се наслагват върху обучението.

Подобни документи

Форми за развитие на персонала на организацията. Основните етапи в работата по организацията на обучението на персонала. Оценка на ефективността на обучението, методи за оценка. Определяне на необходимостта от обучение. Методи за обучение на персонал извън работното място. Стойността на обучението на персонала.

презентация, добавена на 24.03.2012 г


Теоретични основи, концепция и характеристики, значение и цели на обучението и повишаването на квалификацията на персонала. Управление на компетенциите, методи за обучение и повишаване на квалификацията на персонала, принципи на ефективно обучение, анализ на концепцията за човешките ресурси.

резюме, добавено на 16.07.2010 г


Целите на обучението на персонала от позицията на служителя и работодателя. Методи и програми за развитие на персонала на организацията. Анализ и оценка на системата за обучение на персонала на организацията на примера на АО "ВАРЗ-400". Начини за подобряване на системата за обучение и развитие на персонала.

дисертация, добавена на 12.02.2012 г


Теоретични основи на обучението и повишаването на квалификацията на персонала. Методи за обучение на персонала. Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси в АО "Каменскволокно". Обучение на ръководния персонал на предприятието по метода на бизнес играта INTOP Workshop.

дисертация, добавена на 12/06/2014


Класификация на персонала и неговата роля в дейността на организацията. Характеристика на методите и основните форми на обучение на персонала. Актуални тенденции в системата за корпоративно обучение и развитие на персонала (бизнес треньор, тренинг мениджър, тренинг мениджър).

курсова работа, добавена на 13.10.2015 г


Концепцията и характеристиките на обучението на персонала. Значение, задачи и методи за обучение и повишаване на квалификацията на персонала. контрол професионално обучение. Заинтересованост и мотивация на персонала за развитие. Годишна оценка на изпълнението.

резюме, добавено на 03.12.2010


Характеристика на теоретичните и практически аспектиобучение и повишаване на квалификацията на персонала в предприятието, разработване на мерки, насочени към създаване на ефективна система за обучение в организацията. Оценка на ефективността на разработените мерки.

дисертация, добавена на 11.10.2015 г


Цели и задачи на професионалното развитие на персонала на организацията. Основни форми, видове, етапи и методи на учебния процес. Анализ на начините за подобряване на квалификацията на управленския персонал на организацията АО "Федерална мрежова компания на Единната енергийна система".

курсова работа, добавена на 20.06.2013 г


Теоретични аспекти, видове и форми, цели и резултати от учебния процес, мястото на обучението на персонала в дейността на организацията. Разработване на проект за подобряване на ефективността на системата за обучение на персонала в Star LLC и изчисляване на неговата икономическа ефективност.

дисертация, добавена на 22.12.2010 г


Система за обучение на персонала: понятие и характеристики. Етапи на управление на системата за вътрешнофирмено обучение на персонала. Организационно-правна и икономическа характеристика на M. Video Management LLC. Оценка на влиянието на обучението върху професионалното развитие.

ФОН 2| Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма | оптимизация на разходите; несъответствие нормативни документисъвременните изисквания и променената организационна структура на фирмата; липсата на единен регистър на Правилника за провеждане на техническо обучение на компанията; системни проблеми, свързани с реформиране и организационни и структурни промени в управлението на бизнес звената на компанията.

ДЕФИНИЦИЯ 3 Техническо обучение: периодично подновяване и непрекъснато подобряване на нивото на професионални знания и умения на служителите по време на работа. | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

ЦЕЛ НА ПРОЕКТА 4 Целта на проекта е да се подобри съществуващата система на техническо образование чрез въвеждане на дистанционно обучение. | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

Основните начини за подобряване на техническото образование 5 1. Промяна на системата за мотивация: въвеждане на нови KPI за мениджърите; промяна в платежната система; провеждане на конкурси за насърчаване на дистанционното обучение. 2. Насоки: въвеждане на единни учебни материали в цялата мрежа, с еднакво качество, сертифицирани от централната дирекция; служителят ще има възможност да се учи необходим материалв удобно време и неограничен брой пъти. 3. Технически препоръки: модернизация на хардуерно-програмния комплекс; разработване и създаване на стандарт за 3D модели; подобряване на базата на класните стаи: модернизация на компютър и SPD. 4. Препоръки за промяна на нормативните документи: разработен е типов план за въвеждане на дистанционно обучение; Разработени са организационни документи: правила за дистанционно техническо обучение, правила за взаимодействие на участниците в организацията на дистанционно обучение, правила за методическия координационен център. | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

SWOT-анализ на изпълнението на дистанционната форма 6 S - силни страни O - възможности Разходи за формата на обучение. Ориентация към компетентностния модел. Дистанционните курсове се разработват централизирано в съответствие с гарантираното ниво на качество. Възможност за самообучение. Единно отчитане. Обективно тестване на персонала, използване различни начиниконтрол на учебните постижения. Отидете в самообучаваща се организация. Лесен преход към подход, основан на компетентности. Възможност за развитие на съществуващата LMS без значителни финансови инвестиции с помощта на програмата за информатизация. W - Слабости T - Заплахи Необходимостта от много голям състав дистанционни курсове; не всички курсове са разработени. Контрол на качеството на курсовете - методическото качество се оценява от специалисти на дирекции, които нямат тези компетенции. Дългосрочното разработване на дистанционни курсове (разработено до 10 месеца) може да остарее след разработването. слаб нормативна база. Недостатъчна готовност за внедряване на дистанционната форма в дирекциите, отговарящи за обучението. Съпротива от страна на работниците. Възможен е преход към формално обучение, когато някой отвън ще вземе обучението за служителя. | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

Количествени показатели на LMS на АО "Руски железници" 7 Брой курсове, създадени в LMS на АО "Руски железници" - 935 Брой регистрирани потребители в LMS - 289 хиляди души. Статистика на посещенията в LMS на руските железници за ноември 2013 г. | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

Повишаване на знанията в дирекция "Тракция" по темите на техническото обучение за 2-ро тримесечие на 2012/2013 г. - Q2 2013- Q2 2012 Резултати от теста на водача (+10,01%) Резултати от теста за помощник на водача (+11,02%) | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

Подобряване на производствените показатели (на примера на дирекция „Тракция“ през октомври) 9 Постижение на техническите проучвания в (процент на успешно преминалите курсове сред присъстващите) Посещение на технически проучвания Намаляването на нивото на отказите през 2012 г. в сравнение с нивото на 2011 г. е 26%. Най-лошото депо по отношение на посещаемостта на техническите класове и процента на преминаване на TChE-18 също е лидер по отношение на съотношението на събитията към броя на работещите шофьори. | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

Въвеждането на дистанционната форма решава следните задачи: 10 въвеждане на единни учебни материали за цялата мрежа, с еднакво качество; провеждане на тестване в цялата мрежа, което ви позволява да направите разрез на знанията на служителите; служителят получава възможност да изучава необходимия материал в удобно време и неограничен брой пъти; служителите получават съвременни средства за комуникация: форуми, чатове; развитие на база от знания; намаляване на разходите. | Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

Изпълнение на проекта 11| Усъвършенстване на системата на техническото обучение чрез въвеждане на дистанционна форма |

Цикъл на непрекъснато обучение 12| Корпоративна система за дистанционно обучение на руските железници | P C DA Разработване на технически план за обучение Разработване на дистанционни курсове Контролно тестване Корекция на плана за обучение, в съответствие с основните KPIs - Дистанционно техническо обучение - СИМУЛАТОРИ - Обучение лице в лице

Компоненти на системата за дистанционно обучение на руските железници 13| Корпоративна система за дистанционно обучение на руските железници | Софтуерно-хардуерен комплекс - предназначен за автоматизиране на учебния процес, средство за управление на знанията и компетенциите на персонала на компанията. Възможно е провеждането на дистанционно обучение в Интернет - или Интранет мрежи. База знания (курсове за обучение) - учебни материалии фирмени познания. Те могат да бъдат разработени от компанията самостоятелно или закупени от различни производители. Могат да се правят поръчки за разработване на фирмени курсове. Организационната структура на работата на LMS са служители на компанията, които в съответствие с приетите разпоредби и инструкции организират обучение, консултантска поддръжка и техническа поддръжка на софтуерно-хардуерния комплекс.

Описание на проекта 15| Корпоративна система за дистанционно обучение на руските железници | Създаване на съдържание за DT: През 2012 г. бяха разработени 30 курса за електронно обучение. През 2013 г. бяха разработени и проведени приблизително 700 курса. Основните трудности, възникнали по време на внедряването 1. Технически (оптимизиране на значителна част от кода за подпомагане на масовото обучение). 2. Преодоляване на съпротивата срещу въвеждането на нови форми на обучение от страна на крайните потребители (в рамките на форума, създаден в LMS, беше организирана работа за популяризиране на тази област на обучение).

КЛОН НА ГЛАВЕН ИЗЧИСЛИТЕЛЕН ЦЕНТЪР НА РЖД, Москва, ул. Каланчевская, 2/1 (499) КОНТАКТИ Образователен и научен център "МИИТ-Експерт", Москва, Образцова, 9, сграда (495) Петербург Държавен университетна комуникациите Център за дистанционно обучение Санкт Петербург, Московски пр., 9 (812) Мираполис, Москва, Алтуфевское шосе, 44, офис 60 (495)

11.2. Организация на техническото обучение

11.2.1. Главни инженери на железниците, железопътни отдели, ръководители на служби (отдели) на железопътни отдели, пътни дирекции и други клонове на руските железници:

Осъществява се организационно ръководство технически изследванияпроизводствени работници;

Осигурява се създаване на учебно-производствена база за техническо обучение;

Всяка година се разработват образователни и тематични планове за техническо обучение за всяко структурно звено на клона на АО "Руски железници" и препоръки за неговото подобряване, като се вземат предвид променящата се технология на работа;

Организира се производство (придобиване) на симулатори, макети, визуални средства за техническо обучение в клонове на Руските железници, железопътни отдели и тяхната доставка до структурни подразделения на железниците и други клонове на Руските железници;

Работата на железопътните служби, пътните дирекции, отделите на железопътните отдели е организирана за оборудване на технически стаи и зали за инструктаж във всяка структурна единица с модерно оборудване, включително използването на съвременни електронни компютри.

11.2.2. Главни инженери (заместник-началници по технически въпроси) на структурни подразделения на железниците и други клонове на руските железници:

Провеждане на часове по техническо обучение на служители директно в структурни подразделенияжелезници и други клонове на АО "Руски железници" в условия, близки до производствената среда;

Въз основа на нормативните документи на Руските железници, заповедите на началниците на железниците и отделите на железниците и други клонове на Руските железници, въз основа на местните условия, анализ на състоянието на безопасността на движението, опазването на околната среда, защитата на труда на работниците и действителното професионално нивослужители, разработват се годишни и тримесечни планове за техническо обучение на служителите и се организира тяхното изпълнение;

Учебно-производствената база за техническо обучение се подобрява в съответствие със списъците на оборудването за технически стаи, зали за инструктаж, разработени от съответните служби и одобрени от главните инженери на железниците и други клонове на руските железници;

Извършва се разработване и производство на образователни нагледни помагала, специализирани за структурното подразделение на железниците и други клонове на руските железници и придобиване на технически средства за обучение;

Подбор на опитни инженерно-технически работници и квалифицирани преподаватели за техническо обучение;

Следи се посещаемостта на техническите изследвания и степента на усвояване на програмите за обучение от всеки служител на структурното звено на железниците и други клонове на Руските железници.

Процедурата за провеждане на технически изследвания

Техническото обучение се провежда в работно време при запазване на установеното заплащане на обучаемите.

Занятията се провеждат най-малко веднъж на две седмици и в структурни подразделения по електрификация и електроснабдяване и железопътни съоръжения - най-малко веднъж месечно.

Продължителността на учебните занятия е най-малко два часа, в структурните подразделения по електрификация и електроснабдяване и релсови съоръжения - най-малко четири часа. В структурни звена с непрекъснат цикъл на работа, както и със сменен характер на работа, техническите занятия се планират и провеждат в два екземпляра, като се очаква пълно обхващане на всички служители, които ще бъдат обучени.

Изготвят се учебни планове и разписания за техническите обучения академична годинаразбити по четвъртинки. Часът на следващия урок се довежда до знанието на обучените служители не по-късно от две седмици преди началото на занятията.

Отчитането на разработените теми на техническите изследвания, присъствието, резултатите от контролните класове и приемането на тестове за усвояване на учебния материал се извършва в специален журнал за провеждане на технически изследвания, който се поддържа от инженери за обучение на структурни подразделения на железницата. , както и други клонове на АО "Руски железници" за всяка група за обучение.

Служители на свързани железопътни услуги могат да бъдат включени в провеждането на класове по техническо обучение.

В хода на техническото обучение служителите се проверяват за познаване на Правилата за техническа експлоатация на железниците Руска федерация, инструкции за сигнализация в железниците на Руската федерация, инструкции за движение на влакове и маневрена работа по железниците на Руската федерация, съответните местни инструкции и технологични карти за извършената работа, спазване на работните задължения с технологията на работа.

Плановете за техническо обучение се коригират във връзка с промяна в технологията на работа на структурните подразделения на железниците и други клонове на Руските железници.

При организирането и провеждането на техническото обучение задължително трябва да се извършва следното:

проучване на заповеди, заповеди, инструкции, технологични карти на други документи, регулиращи работата на структурното звено на железниците и други клонове на руските железници, анализ на състоянието на безопасността на движението на руските железници, управлението на железниците и друг клон на Руските железници, железопътен отдел, структурно звено и други документи за оперативна работа, сигурност околен свят, охрана на труда, безопасност при превоз на опасни товари и др.;

анализ на нарушенията, извършени от служители на структурни подразделения на железниците и други клонове на руските железници длъжностни характеристики, правила за защита на труда, екологично законодателство на Руската федерация, технология за производство на работа, открити по време на проверки;

изобразяване методическа помощслужители в подробно проучване на Правилата за техническа експлоатация на железниците на Руската федерация, инструкции за сигнализация на железниците на Руската федерация, инструкции за движение на влакове и маневрена работа по железниците на Руската федерация, правила и инструкции по охрана на труда, длъжностни характеристики;

задълбочено изучаване на конструкцията, технологията на ремонта на устройства, машини, механизми, методите и правилата за тяхната поддръжка и обслужване, както и технологията на транспортния процес в специфични производствени условия;

практическо обучение на действията на служителите в условия на отказ на технически средства, както и в извънредни и извънредни ситуации (най-малко 30% от времето за обучение трябва да бъде посветено на практически упражнения) с участието на ръководители на структурни подразделения и психолози;

проучване и разработване на безопасни методи на работа, проблеми на околната среда и правила за превоз на опасни товари;

подобряване на уменията за навременно откриване и отстраняване на неизправности на техническо оборудване директно на работното място;

практически упражнения за локомотивни бригади, машинисти на мотриси, машинисти на мотриси и друг самоходен железопътен транспорт по управление на техническо съоръжение, както и действия при аварийни ситуации;

обучение на служителите за спецификата на работа в зимен периодс проверка на знанията по установения ред.

На базата на звената, които са постигнали най-добри резултати в оперативната работа и осигуряват безопасността на движението на влаковете, се организират и провеждат семинари и училища за въвеждане на ново оборудване, съвременни технологии и прогресивни методи на труд, насочени към осигуряване на безопасността на движението в структурни подразделения на ж.п и отдели на железниците под ръководството на главния инженер на пътя.

На семинари, школи се провежда обмен на опит за прилагане на съвременни методи на труд и нови технологии. На работните места се демонстрират практически умения по обслужване на устройства.

Подготвя се материал за разпространение и прилагане на добрите практики във всички ангажирани структурни подразделения на железницата.

11.5. Контрол върху организацията и провеждането на техническото обучение

Главният инженер на железопътния отдел ежемесечно организира проверки на структурните подразделения на железопътния отдел относно организацията на техническото обучение и оборудването на техническите помещения.

На тримесечна база, въз основа на резултатите от проверките на структурни подразделения, отдели на железниците, той изслушва доклади от главните инженери на структурни подразделения, отдели на железниците, служби и пътни дирекции относно организацията на техническото обучение, използването и прилагане на технически средства за тези цели.

Контролът върху организацията и провеждането на техническото обучение се извършва от: ръководители на железниците, пътни дирекции, отдели на железниците и структурни подразделения на Руските железници, служители на апарата за безопасност на движението на влаковете на железниците и отделите на железниците.

Система за управление на персонала, обучение на млади специалисти

Ръководителят на службата за управление на персонала на железниците организира работа по целевото насочване на кандидатите за обучение в университети и техникуми по железопътен транспорт от линейните структурни подразделения на железниците, за да гарантира укрепването на човешките ресурси в областта. .

Издават се целеви направления за обучение по най-търсените в железниците специалности. С предимство са децата на железничарите и от гарите. Това се прави, за да се гарантира завръщането на младите специалисти по местоживеене с цел укрепване на местния кадрови потенциал. Списъкът на учениците, които ще бъдат насочени, се разглежда и утвърждава от началника на ж.п.

Началникът на железницата периодично провежда срещи с млади специалисти и студенти, обучаващи се във ВУЗ. На тези срещи се обсъждат проблемите, с които се сблъскват в производството наскоро завършилите университети и младите специалисти от структурните подразделения. Обсъждат се начините и средствата за решаване на тези проблеми. За преподаватели, ръководители, ръководители на катедри и преподаватели, както и за студенти се определят направления. по които е необходимо да се засили подготовката на бъдещите специалисти и мениджъри .

Сред най обещаващи висшистиподбира млади специалисти, чиято работа се ръководи лично от началника на ж.п. Проследява тяхното отношение към работата, бизнес качества, способност за ръководене на екип, решаване на въпроси за подобряване на безопасността на движението на влаковете. Въз основа на това и с натрупването на достатъчен опит се планира кариерно израстване на мениджърите.

12.1. Формиране на резерв за заемане на длъжности и обучение на мениджъри

Два пъти годишно се формират резервни списъци за заемане на длъжностите ръководители на номенклатурата на президента на Руските железници, началника на железницата, началника на железопътния отдел, като се вземат предвид образователното ниво, възрастовата квалификация, професионалните и личните качества на кандидатите, стажове и повишаване на квалификацията.

Отговорен :

Структурно подразделение на железопътния отдел - заместник-началник на структурно подразделение по персонала;

Отдел на железницата - заместник-началник на отдел на железницата по персонала;

ЖП – зам.-началник на ЖП по човешки ресурси и социални дейности.

За създаване на обещаващ резерв от млади специалисти въз основа на анализи и препоръки на университети и технически училища, със заповед на началника на железницата, обещаващи млади специалисти се възлагат на началника на железницата, неговите заместници, ръководители на индустриални служби, ръководители на железопътните отдели.

За стажа се определят основните структурни подразделения за железопътните съоръжения. Със заповед на началника на железопътния отдел се определя списък на специалистите, изпратени за стаж, процедурата за провеждането му, отговорниците за стажа (наставници) и периодът на стажа.

В края на стажа ръководителят на базовото структурно звено представя преглед на отдела за управление на персонала за по-нататъшно вземане на кадрови решения.

В железницата, цялостна програма за взаимодействие между ж.п образователни институциивсички нива с железницата и системата на обучение по железницата.

Обучението на номенклатурния резерв на Руските железници се извършва в Академията за национално стопанство към правителството на Русия. Ръководителите на структурни подразделения и техните заместници преминават обучение за повишаване на квалификацията с честота 1 път на 3 години в регионални институти за повишаване на квалификацията.

В железницата обучението на резерва от ръководители се извършва на 3 нива :

1-во ниво: обучение на млади специалисти - средни командири, бригадири;

2-ро ниво: обучение на заместник-ръководители на структурни подразделения, създаване на резерв за назначаване на по-високи длъжности;

3-то ниво: обучение на началници на пътни дирекции, заместник-началници на служби.

12.2. Подбор, поставяне и назначаване на ръководители и работници

Заповедта на началника на железницата установява процедурата за назначаване и освобождаване на ръководители и специалисти на железниците, определя единна наредба за ръководителите на службите, пътните дирекции, железопътните отдели, независимите отдели на железопътното управление на работата за запълване вакантни длъжности в номенклатурата на президента, вицепрезидент на АО "РЖД", началник на железницата, заместник-началник на железницата по персонала и социалните въпроси. Сроковете са определени подбор, подготовка и утвърждаване на кандидати за номенклатурни длъжности, полагане на тест за познаване на правилника и инструкциите.

В съответствие с решенията на технико-икономическия съвет за подобряване на работата с персонала, ръководителите на структурни подразделения, които са обучили специалисти за висши ръководни длъжности, се представят за финансови стимули.

За да стимулира работата на ръководителите за работа с резерв, началникът на железницата, по време на инспекции на железницата, лично поставя задача за показатели за изпълнение, осигуряващи безопасността на движението на ръководителите на секции, структурни подразделения, особено в коловоза. икономика, с последващ мониторинг на изпълнението с решение за насърчаване или вземане на кадрово решение.

Железницата установява процедурата за подбор на персонал на индивидуална основа, като взема предвид образователното ниво и в съответствие с установената процедура на Руските железници.

Обучението и повишаването на квалификацията на персонала от масови професии се извършва в съответствие със заповедта на ръководителя на пътя по единна система за обучение на персонала на железниците.

Обществен контрол върху организацията

осигуряване безопасността на движението на влаковете

Да организира обществен контрол по осигуряване безопасността на движението по железопътен транспортпо железниците

Разработват се „Наредби за обществен контрол върху осигуряването на безопасността на движението по пътищата“.

За пряко управление на обществения контрол върху безопасността на движението по ж.п създава се пътен съвет от обществени инспектори по безопасност на движението. Ежегодно се изготвя пътен план за работата на съветите на обществените инспектори.

Два пъти годишно се обобщава работата на съветите на обществените инспектори на железопътните отдели и структурни подразделения с издаването на заповедта на ръководителя на пътя за „Деня на железничаря“ и след резултатите от годината, където най-добрите съвети на Определят се обществени инспектори на отдели, структурни подразделения и най-добрите обществени инспектори .

В същото време на заседание на Съвета на обществените инспектори се разглеждат и одобряват кандидатите за най-добри обществени инспектори по безопасност на движението за присъждане на титлата на ОАО „Руски железници“ „Най-добър обществен инспектор по безопасност на движението на влаковете в железопътния транспорт ”.

Ежегодно се провеждат пътни срещи-семинари с покана на ръководители на отдели, структурни подразделения, профсъюзни комитети, председатели на съветите на обществените инспектори, както и най-добрите обществени инспектори. на който се разглеждат резултатите от работата на съветите на обществените инспектори, прилагането на мерки за подобряване на превантивната, възпитателна работа, насочена към укрепване на дисциплината и осигуряване на безопасността на движението на влаковете. Най-добрите обществени инспектори споделят своя трудов опит. повдигат се въпроси за справяне с тесните места .

Въз основа на резултатите от срещата се отправя призив към всички служители и обществени инспектори на железницата за по-нататъшно активизиране на работата, насочена към осигуряване безопасността на движението на влаковете.

Пътният вестник се използва за популяризиране на съвременните форми и методи на работа на съветите на обществените инспектори по безопасност на движението към отделите и структурните подразделения на железниците, опита на най-добрите обществени инспектори на пътя.

Решението за присъждане на титлата „Най-добър обществен инспектор по безопасност на движението на влаковете в железопътния транспорт“ се взема от президента на Руските железници въз основа на резултатите от работата за годината и се формализира със заповед.

Продължаващата превантивна работа за предотвратяване на нарушения на безопасността на движението от ръководството иодитният персонал на железниците, железопътните отдели и структурните подразделения на руските железници (по отраслови предприятия)

Икономията на пътя