Професионален подбор при тестовете във военното летателно училище. професионален подбор. В какви случаи професионалният подбор се счита за неуспешен?

Психологията на безопасността на труда е важна връзка в структурата на мерките за осигуряване на безопасна човешка дейност. Проблемите на злополуките и нараняванията в съвременните индустрии не могат да бъдат решени само с инженерни методи.

Световният и националният опит показва, че от 60 до 80% от нараняванията в бита и на работното място се случват по вина на самите жертви. Това се дължи на ниското ниво професионално обучениепо въпроси на безопасността, недостатъчно образование, слаба инсталация на специалист по безопасност, допускане до опасни видове работа на лица с повишен риск от нараняване, хора в състояние на умора или др. психични състояниякоито намаляват безопасността на специалиста.

Още през 1919 г. Комисията за промишлена умора на Обединеното кралство установи по-голяма честота на злополуки (при други равни условия) сред тези работници, които преди това са били ранени. Направено е заключение, че работниците имат различни индивидуални предразположения и податливост към злополуки. По-късно немският психолог Марбе заключава, че има определени индивидуални психологически свойства, които определят податливостта към злополуки, установявайки пряка зависимост от следните причини: скорост на реакция, концентрация, лекомислие, невнимание и др.

Изтъкнатият учен Фармър разделя понятията „предразположеност към злополуки” и „податливост на злополуки”. Според него предразположението е вродено, стабилно качество на човек. Терминът "податливост" Фермер използва като обобщаващ всички фактори, които определят причинно-следствената връзка на нараняването. Чувствителността включва и предразположение. Но експозицията може да бъде намалена чрез образование, обучение, употреба технически средствабезопасност, въпреки че предразположението не се променя. Подобно разделяне на психологическите причини за травматизма направи възможно изместването на фокуса от търсенето на фактор, представляващ фатална предразположеност към изучаването на личността като цяло, към идентифицирането на фактори, които увеличават възможността за „чувствителност“ на човек. “ за наранявания и трудови злополуки. Сред психологическите фактори, които повишават "податливостта" на човек към злополуки, като най-важни могат да се откроят следните: несъответствието на човек с избраната от него професия (професионална и психологическа непригодност), ниско ниво на квалификация, неблагоприятно психофизиологично състояние на човек ( умора, емоционално напрежение и др.), ниска устойчивост на стрес, лични характеристики (фриволност, склонност към нарушаване на правилата за безопасност и др.).

Пригодността на човек за определен вид трудова дейност се определя от методи професионално ориентиранеи професионален подбор.

кариерно ориентиране- това е система от мерки, насочени към идентифициране на личните характеристики, интереси и способности на всеки човек, за да му помогнат при разумен избор на професии, които най-добре отговарят на неговите индивидуални възможности.

професионален подборе система от събития, която ви позволява да идентифицирате хора, които според индивидуалните си лични качестванай-подходящ за обучение и по-нататък професионална дейноств определена специалност. Професионалната пригодност е вероятностна характеристика, която отразява способността на човек да овладее всяка професионална дейност. При професионалния подбор професионалната пригодност може да се оцени по няколко критерия: по медицински показатели (състояние нервна система, слух, зрение, сърдечно-съдова и дихателна системи и др.); подборът според образователния ценз е насочен към идентифициране на лицата, чиито знания осигуряват успешното овладяване или изпълнение на тези професионални задължения; Психологическата селекция е предназначена да идентифицира лица, които по отношение на техните способности и индивидуални психофизиологични възможности отговарят на изискванията за спецификата на тяхната дейност.

Процеса на подбор

Първи етапвключва психологическо изследване на професията, за да се идентифицират изискванията към човек и да се разкрие вътрешната структура на дейността. Информация за професионалните дейности може да бъде получена от различни източници: изучаване на инструкции, ръководещи дейностите; наблюдение на дейността на специалистите; разговор със специалисти за особеностите на професията, заснемането, времето. Информацията за професията е обобщена в професиограма, която посочва характеристиките на тази професионална дейност, основните действия, операции, тяхната последователност, необходимото специално обучениенеобходими знания и умения, режим на труд и почивка, санитарно-хигиенни условия, характерни психофизиологични състояния (монотонност, умора, емоционално напрежение), обем и характер на обработваната информация, физическа и интелектуална тежест на труда, използваното оборудване, алгоритми и психологическа структурадействия, извършвани от дадено лице. След това се оценява степента на значимост на различни психични свойства и черти на личността за ефективното изпълнение на тази дейност. Такъв анализ позволява да се получи средна оценка на значението на всяка психична функция за осигуряване на отделните трудови операции и трудовия процес като цяло, което е необходимо за ранжиране на функциите по отношение на тяхното значение за изучаваната дейност и формулират изисквания за професионално важни качества, функции на личността. Друг подход за оценка на личните качества е да се определят един или повече интегрални показатели, които характеризират способността на човек да изпълнява най-отговорните аспекти на професионалната дейност. Например, за водач на дизелов локомотив това е способността на човек да поддържа високо ниво на готовност за спешни действия при условия на продължително монотонно въздействие, да остане бдителен, а за машинист психофизиологични качества, които най-силно влияят върху безопасността на движението: внимание , бърза ориентация и предвидливост.

Втора фазаподборът включва избор на психодиагностични методи за изследване, включително тестове, които най-добре характеризират онези психични процеси и професионални действия, по отношение на които трябва да се оцени професионалната пригодност. Към психодиагностичните методи и тестове се налагат следните изисквания:
1) прогностичната стойност на техниката - характеризира способността на теста да идентифицира разликите в психофизиологичните функции при индивиди с различни нива на професионална подготовка;
2) надеждността на техниката - характеризира стабилността на резултатите, получени с нейна помощ при многократни изследвания на едно и също лице;
3) диференциране на методите - означава, че всеки метод трябва да оценява строго определена функция на човешката психика.

Има различни тестове, например тестове за идентифициране на интереси, способности, предпочитани форми на дейност, тестове за определяне дали човек принадлежи към една или друга психологически типили тип нервна система, темперамент; тестове за идентифициране на нивото на развитие на определени способности на паметта, мисленето, вниманието, възприятието на човек, за идентифициране на надареността. Въпреки това, за да се определи точно професионалната пригодност на дадено лице за определена професия, е по-ефективно да се използва специализирана батерия от тестове, избрани да идентифицират нивото на развитие на точно онези психологически качества и способности на човек, които са професионално необходими за тази специалност.

Следващ етапподборът включва психологическа прогноза за успеха на обучението и последващите дейности въз основа на сравнение на информация за изискванията на професията към дадено лице и получените психодиагностични данни, с акцент върху оценката на личните характеристики; относно възможността за целенасочено подобряване и компенсиране на професионално значими качества (като се вземе предвид времето, отделено за обучение); вероятността за адаптиране към професията, възможността за външен вид екстремни ситуациии въздействия.
Разпределете два вида способности: абсолютно (за професии от този тип, които изискват специални способности) и относително (за професии, които са достъпни за почти всеки). здрав човек). При оценката на професионалната пригодност професионалният подбор понякога се фокусира предимно върху търсенето на лица с високо ниво на развитие на психологически качества, които са най-важни за постигане на успех в обучението и извършването на професионални дейности (максимален подход). Понякога различен подход е по-ефективен, когато основно се опитват да идентифицират и елиминират лица с ниски резултати в професионално важни качества (минималният подход). Чрез прилагането на „минималния подход“ минималните приемливи резултати от теста могат да бъдат ясно определени от изискванията на професията.

В същото време ниските резултати, показани от кандидатите при подбора за една група специалности, не изключват, а понякога дори предполагат успешния им подбор за други специалности, където се изискват други психологически качества.

В някои случаи е препоръчително да се извърши двуетапен подбор: първо се прави подбор чрез тестове (първият етап), който по правило не изисква високи разходивреме, след което кандидатите, преминали успешно тестовете за подбор, се избират на работното място (втори етап), където изпълняват професионални задължения в продължение на няколко часа или дни и следят промените в качествените показатели на човешката дейност на всеки 2 часа. Получените показатели за изпълнение на всеки кандидат се приближават и се изчислява времето, необходимо за подготовка на кандидата, което не трябва да надвишава времето, определено за тези цели.

Използването на подбор може да намали отпадането на ученици в образователните институции поради професионална неспособност с 30-50%, да повиши надеждността на системите за управление с 10-25%, да намали злополуките с 40-70% и да намали разходите за обучение на специалисти с 30-40%.

кариерно ориентиранее система от дейности, насочени към идентифициране на личностните характеристики, интереси и способности на всеки човек, за да му помогнат в съзнателен изборпрофесия, която най-добре отговаря на индивидуалните му способности. Професионална консултацияе процесът на предоставяне психологическа помощпод формата на съвети, по време на които се извършва кариерно ориентиране.

В системата за кариерно ориентиране (L.D. Stolyarenko) се разграничават следните функции:

а) социален - усвояването на определена система от знания, норми, ценности, позволяващи извършване на социални и професионални дейности като пълноправен и пълноправен член на обществото;
б) икономически - подобряване на качествения състав на служителите, повишаване на професионалната активност, квалификация и производителност на труда;
в) психолого-педагогически - идентифициране, формиране и отчитане на индивидуалните особености на всеки човек, избиращ професия;
г) медико-физиологични - отчитащи изискванията за здравословни и индивидуални физиологични качества, необходими за извършване на определена професионална дейност.

Основни направления професионална подкрепавъв връзка с избора на професия са:

а) професионално образование, изградено върху популяризирането на набор от знания за социално-психологическите и други аспекти на избраната професия; тази дейност обхваща целия контингент от избиращите професия, следователно качеството на работата на тази система определя нивото на информираност, както и способността на избиращите професия да работят с информация за света на професиите, като се вземат предвид да отчитат условията за правилен избор и да осъзнават ситуацията на избор;
б) професионално консултиране, извършване на справочна, диагностична и възпитателна цел.

Е.А. Климов описва най-често срещаните ситуации в практиката на професионалното консултиране.

1. Човек, който избира професия, е добре запознат със света на професиите, избрал е професията си в съответствие с неговите интереси, наклонности, способности, има представа за начините за получаване на професия и се прилага за професионалист консултация за потвърждаване правилността на избора му.

2. Изборът на професия има няколко възможности за професионален план наведнъж и не знае коя образователна институция да предпочете.

3. Конфликтна ситуациякогато професионален план предизвиква разногласия, вътрешни (подценяване на себе си, надценено ниво на претенции), или външни (конфликт с родители, учители).

4. Този, който избира професия, няма професионален план, не е уверен в себе си, но проявява подчертана склонност към определен вид дейност.

5. Завършилият няма ясно дефиниран професионален план, нито наклонности към каквато и да е дейност.

Важна роля в психологическата подкрепа, свързана с професионалното самоопределение, играе психологическа диагностика, която има за цел да изследва индивидуалните психологически характеристики както на учениците, така и на тези, които вече са избрали професия и се обучават в институции професионално образование. В същото време професионалната пригодност се диагностицира като качество, присъщо на дадено лице, което се подкрепя от интересите, способностите на субекта, неговите професионални намерения. Най-често срещаните психодиагностични методи, насочени към идентифициране на обща професионална ориентация, са "Картата на интересите", методът "Ценностни ориентации" на Rokeach, методът DDO (диференциално диагностичен въпросник), въпросникът на Холанд.

професионален подбор- Това е система от събития, която ви позволява да идентифицирате хора, които според техните индивидуални лични качества са най-подходящи за обучение и по-нататъшна професионална дейност по определена специалност. Основният компонент на професионалния подбор е определянето на професионалната пригодност. Професионална годност- Това е вероятностна характеристика, която отразява способността на човек да овладее всяка професионална дейност.

Основен структурни компонентипригодността на човек за работа са (L.D. Stolyarenko):

а) граждански качества (морален характер, отношение към обществото); в някои професии недостатъчното развитие на точно тези качества прави човек професионално неподходящ (учител, възпитател, съдия, лидер);
б) отношение към работата, към професията, интереси, наклонности към тази област на работа, така наречената професионална и трудова ориентация на индивида;
в) общ капацитет - физически и психически (широчина и дълбочина на ума, самодисциплина, развит самоконтрол, незаинтересована инициативност, активност);
г) единични, частни, специални способности, т.е. качества, необходими в определени видове дейности (памет за аромати за готвач, звуков слух за музикант, пространствено мислене за дизайнер и др.); сами по себе си тези качества не правят асо от човек, но са необходими в общата структура на професионалната пригодност;
д) знания, умения, опит, обучение в дадената професионална област.

При професионалния подбор професионалната пригодност може да се оцени по няколко критерия:

1. според медицинските показатели (обръща се внимание на редица противопоказания, които могат да предопределят намаляване на надеждността в работата и да допринесат за развитието на заболявания, свързани с професионалните дейности);
2. в съответствие с образователната квалификация, конкурсни изпити (отделени са онези лица, чиито знания осигуряват успешното овладяване или изпълнение на тези професионални задължения);
3. въз основа психологически подбор(предназначени за идентифициране на лица, които по отношение на своите способности и индивидуални психофизиологични възможности отговарят на изискванията за спецификата на обучението и дейността по определена специалност).

Етапи на професионален подбор.Има няколко етапа в процеса на подбор. Първият от тях включва психологическото изследване на професията, за да се идентифицират изискванията към даден човек. В същото време трябва да се разкрие вътрешна структурадейност и не просто е даден списък на психичните процеси, които са необходими за извършване на конкретна дейност, а е показана цялостна картина на тяхната връзка. Информация за професионалните дейности може да бъде получена от различни източници, като учебни инструкции, документи, които регулират дейностите; наблюдение на дейността на съответните специалисти; разговор със специалисти за особеностите на професията, фотография, заснемане, време на професионални дейности. Информацията за професията е обобщена в професиограмата.

Вторият етап на подбор включва избор на психодиагностични методи за изследване, включително тестове, които най-добре характеризират онези психични процеси и професионални действия, по отношение на които трябва да се оцени професионалната пригодност. Към психодиагностичните методи и тестове се налагат следните изисквания:

1. прогностична стойност на техниката - характеризира способността на техниката, теста да идентифицира различията в психофизиологичните функции при лица с различни нива на професионална подготовка;
2. надеждност на техниката - характеризира стабилността на резултатите, получени с негова помощ при многократни изследвания на едно и също лице;
3. диференциацията и валидността на методологията означава, че всеки метод трябва да оценява строго определена функция на човешката психика и точно тази функция, която трябва да се измерва, а не друга.

Третият етап на подбор включва психологическа прогноза за успеха на обучението и последващите дейности въз основа на сравнение на информация:

а) относно изискванията на професията към дадено лице и получените психодиагностични данни с акцент върху оценката на личните характеристики;
б) относно възможността за целенасочено подобряване и компенсиране на ITC (като се вземе предвид времето, отделено за обучение), както и вероятността за адаптиране към професията, възможността за екстремни ситуации и въздействия.

Професионалният подбор в конкретна организация включва следните основни етапи:

1) в предварителните етапи на създаване нова организацияили отделите трябва да планират структурата на организацията, да определят вида на самата структура и основните отношения на организацията и персонала;

2) на етапа на проектиране на организацията се определят целите и резултатите от дейностите, връзките с външната среда; процесите са разделени (по етапи, йерархични нива); групират се функциите и се подчертават основанията за обединяване на отделните етапи на работа в по-обобщени вериги; въз основа на това се формира структурата (специфични подразделения и работни групи) на организацията;

3) извършва се обща оценка на необходимостта от персонал;

4) осъществява се търсенето и организацията на потока;

5) провежда се работа със самите кандидати, включваща следните подетапи: въз основа на предварително интервю - събиране на база данни с кандидати, изготвяне на списък с кандидати за свободни позиции; събиране на предварителна информация от кандидатите; проверка на информацията, получена от кандидатите; тестване на кандидати; при необходимост медицински преглед; серия от последователни интервюта със специалисти на организацията; окончателното решение за допускане до работа (взето или с решение на ръководството, или от специална комисия).

При оценка на кандидатите е възможно типични грешкиописан от Н.С. Пряжников: грешка на централната тенденция (когато някои от кандидатите са оценени със среден резултат, т.е. всички са приспособени към „нормата“, въпреки че може да се очаква, че някои от кандидатите са по-добри, а други по-лоши); грешка на снизхождението (когато повечето кандидати са оценени висока оценкакоето може да доведе до наемане на неподходящи работници); свръхвзискателна грешка (повечето хора получават много ниски оценки, което води до отсяване на потенциално подходящи служители); ефектът на ореола (когато интервюиращият оценява кандидата, като се фокусира само върху една, най-„важната“, негова характеристика, т.е. сложността на оценката се губи); контрастна грешка (когато средният кандидат е оценен високо, ако идва след няколко доста слаби кандидати, или, обратно, е оценен ниско, ако идва след силни кандидати); стереотипизиране в оценката (тенденцията да се сравнява кандидат със стереотипа на „идеалния служител“, който е различен за всеки и може да бъде много различен от действителните изисквания на работата).

В процеса на последваща професионализация субектът на труда, преминал професионален подбор, се адаптира към условията на дейност, екипа, системата от специфични изисквания към него като служител и личност. Средно професионалната адаптация продължава приблизително 1 - 1,5 години. В следващите години, ако процесът на професионализация е прогресивен, човек претендира да промени официалния си статут в организацията. В тази връзка службата за управление на персонала е изправена пред следните задачи:

а) изучаване на служителя с цел повишение;
б) откриване на възможностите за повишаване в други видове работа;
в) определяне на ниво заплатии премии;
г) установяване на основание за понижаване в длъжност;
д) решаване на въпроса за прекратяване на трудовия договор във връзка с уволнение или пенсиониране;
е) вземане на решение за приемане в държавата и др. Тези задачи се решават в процеса на професионално сертифициране.

Сертификация- това е специален видоценка на служителя и действително извършената от него работа, насочена към идентифициране на нивото на квалификация, за да се определи степента на ефективност. Сертификацията изпълнява следните функции: служи като основа за вземане на административни решения за управление на персонала; информира служителите за относителното ниво на тяхната работа; е средство за мотивиране поведението на служителите.

Оценката на служителите според основните параметри на дейността може да бъде сложна, локална, продължителна, експресивна (O.L. Razumovskaya).

Комплексната оценка е най сложен изгледоценки, насочени към дейностите като цяло, състоящи се от изследване на изпълнението на отделни функции. Целта на цялостната оценка е да се получи общо впечатление за работата на служителя.

Локалната оценка се основава на резултатите от изпълнението на всяка една функция или дори част от нея. Констатира се изпълнението или неизпълнението на функцията и се установяват причините.

Продължителната оценка се извършва въз основа на изследване на дълъг период на трудова дейност под формата на анализ на отделни документи, мнения и идеи на хора за минали и текущи дейности. Определя се проекцията на минала дейност върху настоящата дейност, съвпадат и се изясняват различни компоненти. Идентифицираните съвпадения са информативен материал, който ви позволява да формирате мнение за стабилните и динамични характеристики на дейността.

Експресивната оценка се отнася до анализ на текущи дейности. Трудностите на този тип оценка се състоят в необходимостта от преодоляване на ефектите от прякото наблюдение и включване в дейности, които се проявяват във влиянието на емоционално оцветените взаимоотношения.

В процеса на сертифициране се използват такива методи за получаване на информация за служител, като изучаване на писмени източници, интервюта, изучаване на служител в изкуствено създадени условия или ситуации, изучаване на кандидат по време на временна длъжност, експертни мненияи т.н.

Въпроси, включени в методиката на нервно-психологичната диагностика Прогноза 2

1. Случвало се е да напусна бизнеса, който започнах, защото се страхувах, че няма да мога да се справя с него ..
2. Лесно се спори с мен..
3. Избягвам да коригирам хора, които правят необосновани твърдения..
4. Хората ми показват толкова съпричастност и съчувствие, колкото заслужавам..
5. Понякога съм сигурен, че другите хора знаят какво мисля..
6. Имаше моменти, когато не спазвах обещанията си..
7. Понякога съм напълно сигурен в безполезността си ..
8. Никога не съм се сблъсквал със закона.
9. Често запомням числа, които нямат никакво значение за мен (например номера на коли и т.н.).
10. Понякога казвам лъжи..
11. Аз съм по-впечатляващ от повечето други хора..
12. Радвам се, че имам значими хора сред моите познати, това някак ми придава тежест в собствените ми очи ..
13. Определено съдбата не е благосклонна към мен ..
14. Често ми казват, че съм сприхав..
15. Случвало се е да говоря за неща, които не разбирам ..
16. Лесно губя търпение с хората..
17. Нямам врагове, които наистина биха искали да ми навредят ..
18. Понякога слухът ми се изостря толкова много, че дори ме притеснява..
19. Случва се да отлагам за утре това, което може да се направи днес ..
20. Ако хората не бяха против мен, щях да постигна много повече в живота ..
21. В играта предпочитам да спечеля..
22. Често пресичам улицата, за да избегна среща с човек, когото не искам да виждам ..
23. Повечетокогато се чувствам сякаш съм направил нещо грешно или дори лошо ..
24. Ако някой говори глупости или по друг начин показва своето невежество, аз се опитвам да му обясня грешката му ..
25. Понякога имам чувството, че толкова много трудности са се натрупали пред мен, че е просто невъзможно да ги преодолея ..
26. На парти стоя на масата по-добре, отколкото у дома ..
27. В семейството ми има много нервни хора..
28. Ако някой е виновен за моите неуспехи, не го оставям ненаказан ..
29. Трябва да призная, че понякога се тревожа за дреболии ..
30. Когато ми бъде предложено да започна дискусия или да изразя мнение по въпрос, в който съм добре запознат, го правя без срамежливост ..
31. Често се шегувам с приятелите си..
32. През живота си отношението ми към професията ми се промени няколко пъти ..
33. Случваше се, че когато обсъждах някои въпроси, аз, особено без колебание, се съгласих с мненията на другите ..
34. Често работех под ръководството на хора, които знаеха как да обърнат нещата, така че всички постижения в работата да се приписват на тях, а другите да са виновни за грешките ..
35. Без никакъв страх влизам в стая, където другите вече са се събрали и говорят ..
36. Струва ми се, че по отношение на мен особено често те действат несправедливо ..
37. Когато съм на високо място, имам желание да скоча долу..
38. Сред моите познати има хора, които не харесвам..
39. Плановете ми често ми се струваха толкова трудни за изпълнение, че трябваше да ги изоставя ..
40. Често съм разсеян и забравящ..
41. Рядко имам пристъпи на лошо настроение..
42. Предпочитам да работя с жени..
43. Най-щастлив съм, когато съм сам..
44. Понякога, когато не се чувствам добре, ставам раздразнителен..
45. Често виждам сънища, за които е по-добре да не казвам на никого ..
46. ​​​​Моите вярвания и възгледи са непоклатими..
47. Аз съм нервен и възбудим човек ..
48. Много ме дразни, когато забравя къде съм сложил нещата..
49. Понякога се ядосвам..
50. Харесвам работа, която изисква голямо внимание..
51. Понякога се вълнувам толкова много, че не мога да седя мирно..
52. Случва се неприлична или дори неприлична шега да ме накара да се смея ..
53. Понякога такива лоши мисли идват в главата ми, че е по-добре да не казвам на никого за тях ..
54. Понякога приемам валериан, елиниум или други успокоителни.
55. Аз съм мобилен човек..
56. Сега ми е трудно да се надявам, че ще постигна нещо в живота ..
57. Понякога чувствам, че съм близо до нервен срив..
58. Случвало се е да не отговарям на писма веднага след като прочетох ..
59. Веднъж седмично или по-често съм развълнуван и развълнуван ..
60. Много ми е трудно да се адаптирам към нови условия на живот, работа или обучение. Преходът към нови условия на живот, работа или обучение ми се струва непоносимо труден.
61. Понякога се случваше да закъснея за работа или среща ..
62. Главата ме боли често..
63. Аз водех грешен образживот..
64. Пия алкохолни напитки умерено (или изобщо не пия).
65. Често се отдавам на тъжни мисли ..
66. В сравнение с други семейства, в моето семейство има много малко любов и топлина..
67. Често имам възходи и спадове в настроението..
68. Когато съм сред хора, чувам много странни неща ..
69. Смятам, че много често са ме наказвали незаслужено..
70. Страх ме е да погледна надолу от голяма височина..
71. Случвало се е да не мога да правя нищо с дни или дори седмици, защото не можех да се насиля да се заема с работа по никакъв начин ..
72. Пия необичайно голямо количество вода всеки ден..
73. Имах периоди, когато правех нещо, а след това не знаех какво точно правя ..
74. Когато се опитвам да направя нещо, често забелязвам, че ръцете ми треперят..
75. Мисля, че съм обречен човек ..
76. Имам периоди на толкова интензивно безпокойство, че дори не мога да седя мирно..
77. Понякога ми се струва, че главата ми работи по-бавно ..
78. Струва ми се, че чувствам всичко по-остро от другите ..
79. Понякога, без абсолютно никаква причина, внезапно имам период на изключителна жизнерадост ..
80. Някои неща ме вълнуват толкова много, че ми е трудно дори да говоря за тях..
81. Понякога нервите ми ме подвеждат ..
82. Често имам чувството, че всичко наоколо е нереално ..
83. Когато чуя за успеха на близък приятел, започвам да се чувствам губещ ..
84. Случва се лоши, често дори ужасни думи да идват в главата ми и просто не мога да се отърва от тях ..
85. Понякога се опитвам да стоя настрана от този или онзи човек, за да не направя или кажа нещо, за което ще съжалявам по-късно ..
86. Често, дори когато всичко върви добре за мен, чувствам, че всичко е безразлично към мен ..

Една от основните приложни задачи в областта на психологията на труда е разработването, обосновката и прилагането на система за професионален психологически подбор на специалисти. Веднага след като човек започна да използва сложно оборудване в трудовия процес (локомотиви, автомобили, самолети, телефонни централи), веднага възникна проблемът с оценката на професионалистите и прогнозирането на професионалната пригодност на учениците. Още в проучвания, проведени преди повече от сто години, беше потвърдена позицията, че индивидуалните психологически, физиологични характеристики, професионална подготовка и други характеристики са свързани с показателите за производителност и безопасност на труда. През изминалото време отношението към процедурата за професионален подбор многократно се променя, на първо място, тя се обвинява в нехуманност и дискриминационен характер. Самата процедура за професионален подбор обаче не може да има такива характеристики, всичко зависи от целите, които тя решава, а професионалният подбор е само едно от средствата, които позволяват на човек да разкрие своя потенциал в работата, да постигне високи производствени показатели, да намали вероятността от аварии и извънредни ситуации.повреди.

Широкото практическо внедряване и популяризиране на професионалния подбор е заслуга преди всичко на Г. Мюнстерберг. Въпреки че психолозите са се занимавали с професионален подбор още преди публикуването на неговите трудове, той е този, който доказва предимствата на научно-експерименталния психологически подход към подбора на професионални кадри в сравнение с интуитивните или светски идеи. Изследванията на Г. Мюнтерберг са изградени в три посоки: изследване с помощта на методите на диференциалната психология на индивидуалните психологически функции (внимание, памет и мислене) и степента на участие на тези функции в определена дейност; изследване на нервно-психическия стрес в процеса на дейност; създаване на адекватни модели на трудовия процес и провеждане на експериментално проучване на кандидатите.

Професионалният подбор възниква като метод за преодоляване на несъответствието между човек и професия, за постигане на най-висока ефективност на трудовата дейност и постигане на най-голяма удовлетвореност на работниците от тяхната работа. Понастоящем уместността на професионалния подбор се дължи както на по-нататъшното усложняване на технологията, така и на увеличаването на цената на грешките (сега всички знаят какво е авария в ядрен реактор), и специално вниманиекъм субектно-субектни дейности (например към дейността на лидера, която у нас последните годиниизпълнени с ново съдържание; променящите се външни условия на дейност, високата отговорност за икономическите, социалните, екологичните последици от решенията на мениджъра налагат определени изисквания към личността на мениджъра). Разбира се, професионалният подбор не е прищявка, прилагането му изисква дълбока обосновка. Преди да разгледаме съвременните идеи за процедурата за професионален подбор и да дадем препоръки за нейното прилагане, нека сравним три определения за професионален подбор.

Професионален подбор- научно обосновано допускане на хора до определен вид труд.

Професионален подбор- специално организиран изследователски процес, чиято цел е да идентифицира и определи с помощта на научнообосновани методи степента и възможността за формиране на медицинска, психологическа и социално-психологическа годност на кандидатите за обучение в сложни, отговорни професии или за заемане на съответните свободни длъжности и въз основа на това да се даде предимство на теми от тях, които имат високо ниво (оценка) на професионално важни свойства и благоприятни перспективи за тяхното развитие и следователно могат да се считат за потенциално по-полезни работници по отношение на един или друг вид труд.

Професионален подбор- набор от мерки, насочени към идентифициране на лица, които по своите психологически и физиологични качества, здравословно състояние и физическо развитие, нивото на основно образование са най-подходящи за обучение и последваща работа по определена професия (специалност).

Всяко от тези определения въпросниятза необходимостта да се постигне максимално съответствие на човек с изискванията на професията. Тези изисквания не се ограничават само до психологическата сфера. Невъзможно е провеждането на процедурата по професионален подбор само от психолози. Необходимо е участието на лекари, физиолози, специалисти в областта на професионалното образование. Самият професионален подбор включва медицински, физиологични, образователни (педагогически) и психологически аспекти. В рамките на психологията на труда се разглеждат проблемите на психологическия професионален подбор. Ние конкретизираме определението за професионален подбор в съответствие с неговите цели и задачи, които трябва да бъдат решени вв рамките на психологията. Психологическият професионален подбор е специализирана процедура, насочена към определяне на състоянието, степента на развитие на набор от психологически качества на човек, които се определят от изискванията на определена професия или специалност и допринасят за успешното овладяване и последващото ефективно изпълнение на труда. дейност. С други думи, психологическият професионален подбор е процедура, насочена към идентифициране на степента на психологическо съответствие на кандидата с определена професия.

При провеждането на конкретна процедура за професионален подбор се изследват не всички индивидуални психологически качества, а само тези, които са включени в групата на професионално значимите. Професионално важни качества(PVK) са качества, които влияят върху ефективността на дейността и успешността на нейното развитие. Понятието професионална годност е тясно свързано с понятието PVC. Основната цел на всеки вид професионален подбор (медицински, педагогически или психологически) е да се определи пригодността за професията. Професионалната пригодност е съответствието на индивидуалните качества на дадено лице с изискванията на професията, способността на служителя ефективно да изпълнява дейности. Професионалната пригодност може да бъде абсолютна и относителна. Абсолютна годностхарактеризиращ се с някои природни характеристики, които трудно се формират. Тези характеристики зависят преди всичко от характеристиките на нервната система. Относителна годноствключва качества, които могат да бъдат формирани, тренирани при подходящи условия и желание (мотивация) на човек. Давайки заключение за професионална пригодност, психолозите разчитат на информацията, получена по време на процедурата за професионален подбор. Какви етапи включва процедурата за професионален психологически подбор?

Преди да се пристъпи към практическото прилагане на системата за професионален подбор, трябва да се дадат разумни отговори на следните въпроси:

• – Необходим ли е професионален подбор във всеки конкретен случай (необходимост и уместност на професионалния подбор)?
• – Каква е задачата за професионален подбор (уточняване на съдържанието на задачата)?
• - Доколко характеристиките на контингента, от който се прави подборът, позволяват решаването на поставените задачи (какви са тези характеристики)?
• - Какво са професионални изискваниякъм кандидатите (списък с изисквания за професията)?
• – Какви психодиагностични методи ще се използват за оценка на PIC (безупречност на методите по отношение на психометрията)?
• - Каква е прогностичната стойност на разработената процедура и ефективността на разработените препоръки (до каква степен резултатите, получени в резултат на психодиагностичен преглед и тяхното сравнение с изискванията на дейността, ще позволят да се прогнозира успех в обучението и изпълнението на дейности) ?
• - Изборът на организационната форма на психологическия подбор (как ще се извършва професионалният подбор, дали ще бъде нарушение на определени етични принципи).

Търсенето на отговор на всеки въпрос е необходимо за създаване на ефективна, силно предсказуема система за професионален подбор. Подобна система се създава стъпка по стъпка, на определени етапи:

• 1. Психологическо изследване на дейността. Необходимо е да се идентифицират изискванията на определена дейност за психологически особеностичовек. В резултат на такова изследване психолозите съставят психограма - система от психологически качества и свойства, които разграничават хората според ефективността на тяхната работа. С други думи, психограмата е списък с PTC.
• 2. Разработване на критерии за ефективност на дейностите, избор на показатели за успеха на изпълнението на професионалните задължения. Необходими са критерии, за да се докаже правилността на идентифицираните STC и да се оцени тяхното информационно съдържание, "тежест" и значимостта на всяко качество.
• 3. Избор на методи за диагностика на избрани PVC при кандидати. Превод на избрани качества на езика на диагностичните методи, търсене психологически тестове, чиито конструкти са най-близки до избраните качества. Резултатът е батерия тестови елементида се изпълняват от кандидатите.
• 4. Предварително измерване на разпределени PVK при работещи лица. Сравнителен анализ на резултатите от тестове за полярни групи по отношение на изпълнението, изчисляване на корелациите между показателите за изпълнение и показателите за изпълнение на тестовите задачи. Възможно е да се използват и други методи за статистическа обработка.
• 5. Същинската процедура за подбор.

Но на този етап е твърде рано да се смята, че работата по създаването на система за професионален подбор е завършена. Необходимо е да се определи неговата прогностична степен, като се сравни "диагнозата" на всеки кандидат с реалния успех на неговата дейност. Въз основа на получените оценки се прави заключение за прогнозната ефективност на разработената система за професионален подбор и се правят необходимите корекции. На практика обаче рядко е възможно да се гарантира, че прогнозата за професионална пригодност съвпада с последващия успех на обучението или трудовата дейност с повече от 70–80%. Ето защо психолозите се интересуват от по-нататъшното развитие на процедурата за професионален подбор.