Profesjonalna selekcja w testach wojskowych szkół lotniczych. profesjonalny dobór. W jakich przypadkach selekcja zawodowa uważana jest za niezaliczoną?

Psychologia bezpieczeństwa pracy jest ważnym ogniwem w konstrukcji środków zapewniających bezpieczną działalność człowieka. Problemów wypadków i urazów w nowoczesnych gałęziach przemysłu nie da się rozwiązać jedynie metodami inżynierskimi.

Doświadczenia światowe i domowe pokazują, że od 60 do 80% urazów w życiu codziennym i w pracy powstaje z winy samych poszkodowanych. Wynika to z niskiego poziomu szkolenie zawodowe o kwestiach bezpieczeństwa, niedostatecznym wykształceniu, słabym zatrudnieniu specjalisty ds. bezpieczeństwa, dopuszczaniu do niebezpiecznych rodzajów pracy osób o podwyższonym ryzyku obrażeń, osób w stanie zmęczenia lub innych Stany umysłowe które zmniejszają bezpieczeństwo specjalisty.

Już w 1919 r. brytyjska Komisja ds. Zmęczenia Przemysłowego ustaliła większą częstotliwość wypadków (ceteris paribus) wśród pracowników, którzy wcześniej odnieśli obrażenia. Stwierdzono, że pracownicy mają różne indywidualne predyspozycje i podatność na wypadki. Później niemiecki psycholog Marbe doszedł do wniosku, że istnieją pewne indywidualne właściwości psychologiczne, które determinują podatność na wypadki, ustanawiając bezpośrednią zależność od następujących przyczyn: szybkość reakcji, koncentracja, lekkomyślność, nieostrożność itp.

Wybitny naukowiec Farmer oddzielił pojęcia „predyspozycji do wypadków” i „podatności na wypadki”. Jego zdaniem predyspozycje to wrodzona, stabilna cecha człowieka. Termin „podatność” Rolnika uogólniał na wszystkie czynniki, które decydują o przyczynie urazu. Podatność obejmuje i predyspozycje. Ale ekspozycję można zmniejszyć poprzez edukację, szkolenie, stosowanie środki techniczne bezpieczeństwo, chociaż predyspozycje się nie zmieniają. Taki podział psychologicznych przyczyn traumatyzmu pozwolił przenieść punkt ciężkości z poszukiwania czynnika stanowiącego fatalną predyspozycję na badanie osobowości jako całości, na identyfikację czynników zwiększających prawdopodobieństwo „podatności” człowieka. na urazy i wypadki przy pracy. Wśród czynników psychologicznych, które zwiększają „podatność” osoby na wypadki, jako najważniejsze można wyróżnić: niezgodność osoby z wybranym zawodem (nieprzydatność zawodową i psychiczną), niski poziom umiejętności, niekorzystny stan psychofizjologiczny osoby ( zmęczenie, napięcie emocjonalne itp.), niska odporność na stres, cechy osobiste (frywolność, skłonność do łamania zasad bezpieczeństwa itp.).

Przydatność osoby do określonego rodzaju działalności zawodowej określają metody poradnictwo zawodowe i profesjonalny dobór.

doradztwo zawodowe- jest to system środków mających na celu identyfikację cech osobowych, zainteresowań i zdolności każdej osoby, aby pomóc jej w rozsądnym wyborze zawodów, które najlepiej odpowiadają jego indywidualnym możliwościom.

profesjonalny dobór to system zdarzeń, który pozwala na identyfikację osób, które według swojej indywidualności cechy osobiste najbardziej odpowiedni do szkolenia i dalej działalność zawodowa w określonej specjalności. Przydatność zawodowa jest cechą probabilistyczną, która odzwierciedla zdolność danej osoby do opanowania każdej czynności zawodowej. W doborze zawodowym przydatność zawodową można oceniać według kilku kryteriów: według wskaźników medycznych (stan, system nerwowy słuchu, wzroku, układu sercowo-naczyniowego i oddechowego itp.); selekcja według kwalifikacji edukacyjnych ma na celu identyfikację osób, których wiedza zapewnia pomyślne opanowanie lub wykonywanie tych obowiązków zawodowych; Selekcja psychologiczna ma na celu identyfikację osób, które pod względem swoich możliwości i indywidualnych możliwości psychofizjologicznych spełniają wymagania dotyczące specyfiki ich działań.

Proces selekcji

Pierwszy etap obejmuje psychologiczne studium zawodu w celu określenia wymagań dla osoby i ujawnienia wewnętrznej struktury działalności. Informacje o czynnościach zawodowych można uzyskać z różnych źródeł: studium instrukcji regulujących czynności; monitorowanie działań specjalistów; rozmowa ze specjalistami na temat specyfiki zawodu, filmowania, czasu. Informacje o zawodzie są podsumowane w profesjogramie, który wskazuje cechy tej działalności zawodowej, główne działania, operacje, ich kolejność, niezbędne specjalny trening wymaganej wiedzy i umiejętności, reżimu pracy i odpoczynku, warunków sanitarno-higienicznych, charakterystycznych stanów psychofizjologicznych (monotoniczność, zmęczenie, napięcie emocjonalne), ilości i charakteru przetwarzanych informacji, fizycznej i intelektualnej ciężkości pracy, używanego sprzętu, algorytmów i struktura psychologiczna czynności wykonywane przez osobę. Następnie oceniany jest stopień istotności różnych właściwości psychicznych i cech osobowości dla efektywnego wykonywania tej czynności. Taka analiza pozwala na uzyskanie przeciętnej oceny znaczenia każdej funkcji psychicznej w realizacji poszczególnych operacji pracy i całego procesu pracy, co jest niezbędne do uszeregowania funkcji ze względu na ich znaczenie dla badanej aktywności oraz formułować wymagania dotyczące cech ważnych zawodowo, funkcji osobowościowych. Innym podejściem do oceny cech osobowych jest określenie jednego lub więcej integralnych wskaźników charakteryzujących zdolność danej osoby do wykonywania najbardziej odpowiedzialnych aspektów działalności zawodowej. Na przykład dla maszynisty lokomotywy spalinowej jest to zdolność osoby do utrzymania wysokiego poziomu gotowości do działań ratowniczych w warunkach długotrwałego, monotonnego uderzenia, zachowania czujności, a dla kierowcy cechy psychofizjologiczne, które najsilniej wpływają na bezpieczeństwo ruchu: uważność , szybka orientacja i przewidywanie.

Druga faza dobór obejmuje wybór psychodiagnostycznych metod badawczych, w tym testów, które najlepiej charakteryzują te procesy psychiczne i działania zawodowe, w odniesieniu do których należy ocenić przydatność zawodową. Na metody i testy psychodiagnostyczne nakładane są następujące wymagania:
1) wartość prognostyczna techniki – charakteryzuje zdolność testu do identyfikacji różnic w funkcjach psychofizjologicznych u osób o różnym stopniu przygotowania zawodowego;
2) wiarygodność techniki - charakteryzuje stabilność wyników uzyskanych za jej pomocą w powtórnych badaniach tej samej osoby;
3) zróżnicowanie metod – oznacza, że ​​każda metoda musi oceniać ściśle określoną funkcję ludzkiej psychiki.

Istnieje wiele różnych testów, na przykład testy identyfikujące zainteresowania, uzdolnienia, preferowane formy aktywności, testy określające, czy dana osoba należy do jednego czy drugiego typ psychologiczny lub rodzaj układu nerwowego, temperament; testy określające poziom rozwoju pewnych zdolności pamięci, myślenia, uwagi, percepcji osoby, identyfikowania uzdolnień. Aby jednak dokładnie określić przydatność zawodową danej osoby do wykonywania określonego zawodu, skuteczniejsze jest zastosowanie specjalistycznej baterii testów dobranych w celu określenia poziomu rozwoju dokładnie tych cech i zdolności psychologicznych osoby, które są zawodowo niezbędne dla tej specjalności.

Następny etap selekcja polega na psychologicznej prognozie powodzenia szkolenia i kolejnych działań na podstawie porównania informacji o wymaganiach zawodu dla danej osoby z uzyskanymi danymi psychodiagnostycznymi, z naciskiem na ocenę cech osobowych; o możliwości ukierunkowanego doskonalenia i kompensacji cech istotnych zawodowo (z uwzględnieniem czasu przeznaczonego na szkolenie); prawdopodobieństwo przystosowania do zawodu, możliwość pojawienia się sytuacje ekstremalne i wpływy.
Przeznaczyć dwa rodzaje uzdolnień: bezwzględny (do zawodów tego typu, które wymagają specjalnych umiejętności) i względny (do zawodów dostępnych prawie dla każdego). zdrowa osoba). Przy ocenie adekwatności zawodowej, selekcja zawodowa czasami koncentruje się przede wszystkim na poszukiwaniu osób o wysokim poziomie rozwoju cech psychologicznych, które są najważniejsze dla osiągnięcia sukcesu w szkoleniu i wykonywaniu czynności zawodowych (podejście maksymalne). Czasem bardziej skuteczne jest inne podejście, gdy stara się głównie identyfikować i eliminować osoby o niskich wynikach w cechach ważnych zawodowo (podejście minimum). Dzięki wdrożeniu „podejścia minimalnego”, minimalne dopuszczalne wyniki testów mogą być jasno określone przez wymagania zawodu.

Jednocześnie niskie wyniki, jakie wykazują kandydaci w selekcji na jedną grupę specjalności, nie wykluczają, a czasem wręcz sugerują, ich pomyślny wybór na inne specjalności, gdzie wymagane są inne cechy psychologiczne.

W niektórych przypadkach wskazane jest przeprowadzenie selekcji dwuetapowej: najpierw selekcji dokonuje się za pomocą testów (etap pierwszy), co z reguły nie wymaga Wysokie koszty czasu, a następnie kandydaci, którzy pomyślnie przeszli testy selekcyjne, są wybierani w miejscu pracy (etap drugi), gdzie przez kilka godzin lub dni wykonują obowiązki zawodowe i co 2 godziny monitorują zmiany wskaźników jakościowych działalności człowieka. Wskaźniki wydajności uzyskane dla każdego kandydata są przybliżane i obliczany jest czas potrzebny na przygotowanie kandydata, który nie powinien przekraczać czasu przeznaczonego na te cele.

Zastosowanie selekcji może zmniejszyć liczbę uczniów porzucanych w instytucjach edukacyjnych z powodu niezdolności do pracy zawodowej o 30-50%, zwiększyć niezawodność systemów kontroli o 10-25%, zmniejszyć liczbę wypadków o 40-70% oraz obniżyć koszty szkolenia specjalistów o 30-40%.

doradztwo zawodowe to system działań mających na celu identyfikację cech osobowych, zainteresowań i zdolności każdej osoby, aby pomóc jej w świadomy wybór zawód, który najlepiej odpowiada jego indywidualnym możliwościom. Profesjonalne konsultacje jest proces dostarczania pomoc psychologiczna w formie porady, podczas której realizowane jest poradnictwo zawodowe.

W systemie poradnictwa zawodowego (L.D. Stolyarenko) wyróżnia się następujące funkcje:

a) społeczne - przyswojenie pewnego systemu wiedzy, norm, wartości, pozwalającego na prowadzenie działalności społecznej i zawodowej jako pełnoprawny i pełnoprawny członek społeczeństwa;
b) ekonomiczny – poprawa składu jakościowego pracowników, zwiększenie aktywności zawodowej, kwalifikacji i wydajności pracy;
c) psychologiczno-pedagogiczne – identyfikujące, kształtujące i uwzględniające indywidualne cechy każdej osoby wybierającej zawód;
d) medyczne i fizjologiczne – uwzględniające wymagania zdrowotne i indywidualne cechy fizjologiczne niezbędne do wykonywania określonej czynności zawodowej.

Główne kierunki profesjonalne wsparcie w związku z wyborem zawodu są:

a) wykształcenie zawodowe, zbudowane na popularyzacji zasobu wiedzy o socjopsychologicznych i innych aspektach wybranego zawodu; działalność ta obejmuje cały kontyngent osób wybierających zawód, dlatego też jakość pracy tego systemu determinuje poziom świadomości, a także zdolność osób wybierających zawód do operowania informacjami o świecie zawodów, biorąc pod uwagę brać pod uwagę warunki właściwego wyboru i być świadomym sytuacji wyboru;
b) profesjonalne doradztwo, wykonywanie celów referencyjnych, diagnostycznych i formatywnych.

EA Klimov opisuje najczęstsze sytuacje praktyki poradnictwa zawodowego.

1. Osoba, która wybiera zawód jest dobrze zorientowana w świecie zawodów, wybrała zawód zgodnie ze swoimi zainteresowaniami, skłonnościami, umiejętnościami, ma wyobrażenie o sposobach uzyskania zawodu i aplikuje do profesjonalisty konsultacje w celu potwierdzenia poprawności jego wyboru.

2. Wybór zawodu ma kilka opcji planu zawodowego na raz i nie wiadomo, którą instytucję edukacyjną preferować.

3. Sytuacja konfliktowa kiedy plan zawodowy powoduje nieporozumienia, czy to wewnętrzne (niedocenianie siebie, zawyżony poziom roszczeń), czy zewnętrzne (konflikt z rodzicami, nauczycielami).

4. Ten, kto wybiera zawód, nie ma planu zawodowego, nie jest pewny siebie, ale wykazuje wyraźną skłonność do określonego rodzaju działalności.

5. Absolwent nie ma jasno określonego planu zawodowego, ani skłonności do jakiejkolwiek aktywności.

Ważną rolę we wsparciu psychologicznym związanym z samostanowieniem zawodowym odgrywa: diagnostyka psychologiczna, którego celem jest badanie indywidualnych cech psychologicznych zarówno uczniów, jak i tych, którzy już wybrali zawód i studiują w instytucjach kształcenie zawodowe. Jednocześnie przydatność zawodowa diagnozowana jest jako cecha tkwiąca w człowieku, poparta zainteresowaniami, umiejętnościami podmiotu, jego intencjami zawodowymi. Najpopularniejszymi metodami psychodiagnostycznymi mającymi na celu identyfikację ogólnej orientacji zawodowej są „Mapa zainteresowań”, metoda „Orientacji na wartość” Rokeacha, metoda DDO (dyferencjalny kwestionariusz diagnostyczny), kwestionariusz Hollanda.

profesjonalny dobór- jest to system wydarzeń, który pozwala zidentyfikować osoby, które zgodnie z ich indywidualnymi cechami osobistymi najbardziej nadają się do szkolenia i dalszej działalności zawodowej w określonej specjalności. Głównym elementem profesjonalnej selekcji jest określenie adekwatności zawodowej. Przydatność zawodowa- Jest to cecha probabilistyczna, która odzwierciedla zdolność osoby do opanowania dowolnej aktywności zawodowej.

Główny Elementy konstrukcyjne przydatność osoby do pracy to (L.D. Stolyarenko):

a) cechy obywatelskie (charakter moralny, stosunek do społeczeństwa); w niektórych zawodach niedostateczny rozwój właśnie tych cech czyni osobę nieodpowiednią zawodowo (nauczyciel, wychowawca, sędzia, lider);
b) stosunek do pracy, do zawodu, zainteresowań, skłonności do tego obszaru pracy, tzw. orientacja zawodowo-pracownicza jednostki;
c) wydolność ogólna – fizyczna i psychiczna (szerokość i głębia umysłu, samodyscyplina, rozwinięta samokontrola, bezinteresowna inicjatywa, aktywność);
d) zdolności indywidualne, prywatne, specjalne, tj. cechy niezbędne w niektórych rodzajach działalności (pamięć zapachów dla kucharza, słyszenie tonowe dla muzyka, myślenie przestrzenne dla projektanta itp.); same w sobie cechy te nie czynią z osoby asa, ale są niezbędne w ogólnej strukturze przydatności zawodowej;
e) wiedza, umiejętności, doświadczenie, przeszkolenie w danym obszarze zawodowym.

W profesjonalnej selekcji przydatność zawodową można oceniać według kilku kryteriów:

1. według wskaźników medycznych (zwraca się uwagę na szereg przeciwwskazań, które mogą z góry determinować spadek niezawodności pracy i przyczyniać się do rozwoju chorób związanych z działalnością zawodową);
2. zgodnie z kwalifikacjami wykształcenia egzaminy konkursowe (wyróżnia się osoby, których wiedza zapewnia pomyślne opanowanie lub wykonywanie tych obowiązków zawodowych);
3. na podstawie selekcja psychologiczna(służy do identyfikacji osób, które pod względem swoich zdolności i indywidualnych możliwości psychofizjologicznych spełniają wymagania dotyczące specyfiki szkolenia i zajęć w określonej specjalności).

Etapy profesjonalnej selekcji. Proces selekcji składa się z kilku etapów. Pierwsza z nich obejmuje psychologiczne badanie zawodu w celu określenia wymagań dla osoby. Jednocześnie musi to zostać ujawnione Struktura wewnętrzna podana jest nie tylko lista procesów umysłowych, które są niezbędne do wykonania określonej czynności, ale całościowy obraz ich związku. Informacje o czynnościach zawodowych można uzyskać z różnych źródeł, takich jak studiowanie instrukcji, dokumentów regulujących czynności; monitorowanie działań odpowiednich specjalistów; rozmowa ze specjalistami na temat specyfiki zawodu, fotografii, filmowania, terminów czynności zawodowych. Informacje o zawodzie są podsumowane na profesjogramie.

Drugi etap selekcji obejmuje wybór psychodiagnostycznych metod badawczych, w tym testów, które najlepiej charakteryzują te procesy psychiczne i działania zawodowe, w odniesieniu do których należy ocenić przydatność zawodową. Na metody i testy psychodiagnostyczne nakładane są następujące wymagania:

1. wartość prognostyczna techniki - charakteryzuje zdolność techniki, test pozwalający zidentyfikować różnice w funkcjach psychofizjologicznych u osób o różnym stopniu przygotowania zawodowego;
2. rzetelność techniki - charakteryzuje stabilność wyników uzyskanych za jej pomocą w wielokrotnych badaniach tej samej osoby;
3. zróżnicowanie i trafność metody oznacza, że ​​każda metoda musi oceniać ściśle określoną funkcję ludzkiej psychiki i dokładnie tę funkcję, która ma być mierzona, a nie inna.

Trzeci etap selekcji obejmuje psychologiczną prognozę sukcesu szkolenia i kolejnych działań na podstawie porównania informacji:

a) o wymaganiach zawodu dla osoby i uzyskanych danych psychodiagnostycznych z naciskiem na ocenę cech osobowych;
b) o możliwości celowego doskonalenia i kompensacji ITC (z uwzględnieniem czasu przeznaczonego na szkolenie), a także prawdopodobieństwa adaptacji do zawodu, możliwości wystąpienia sytuacji ekstremalnych i oddziaływań.

Profesjonalna selekcja w konkretnej organizacji obejmuje następujące główne etapy:

1) na wstępnych etapach tworzenia nowa organizacja lub działy muszą zaplanować strukturę organizacyjną, określić rodzaj samej struktury oraz podstawowe relacje organizacji i personelu;

2) na etapie projektowania organizacji określane są cele i wyniki działań, relacje z otoczeniem zewnętrznym; procesy są podzielone (etapy, poziomy hierarchiczne); pogrupowano funkcje i uwypuklono podstawy łączenia poszczególnych etapów pracy w bardziej uogólnione łańcuchy; na tej podstawie powstaje struktura (specyficzne działy i grupy robocze) organizacji;

3) dokonuje się ogólnej oceny zapotrzebowania na personel;

4) wdrożono wyszukiwanie i organizację przepływu;

5) prowadzona jest praca z samymi kandydatami, obejmująca następujące podetapy: na podstawie wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej – zebranie bazy danych kandydatów, sporządzenie listy kandydatów na wolne stanowiska; zbieranie wstępnych informacji od kandydatów; weryfikacja informacji otrzymanych od kandydatów; testowanie kandydatów; w razie potrzeby badanie lekarskie; seria kolejnych wywiadów ze specjalistami organizacji; ostateczna decyzja o przyjęciu do pracy (podjęta decyzją kierownictwa lub specjalnej komisji).

Przy ocenie kandydatów jest to możliwe typowe błędy opisane przez N.S. Priażnikow: błąd tendencji centralnej (gdy niektórzy kandydaci są oceniani średnio, czyli wszyscy są dopasowywani do „normy”, choć można się spodziewać, że niektórzy kandydaci są lepsi, a inni gorsi); błąd protekcjonalności (gdy większość kandydatów jest oceniana) wysoki wynik co może skutkować zatrudnieniem nieodpowiednich pracowników); nadmiernie wymagający błąd (większość ludzi otrzymuje bardzo niskie oceny, co prowadzi do wyeliminowania potencjalnie odpowiednich pracowników); efekt aureoli (gdy ankieter ocenia kandydata, skupiając się tylko na jednej, najważniejszej, jego cesze, czyli złożoności oceny); błąd kontrastu (gdy przeciętny kandydat jest oceniany wysoko, jeśli występuje po kilku raczej słabych kandydatach lub odwrotnie, jest oceniany nisko, jeśli pojawia się po silnych kandydatach); stereotypy w ocenie (skłonność do porównywania kandydata ze stereotypem „idealnego pracownika”, który dla każdego jest inny i może bardzo odbiegać od rzeczywistych wymagań stanowiska).

W toku dalszej profesjonalizacji podmiot pracy, który przeszedł selekcję zawodową, dostosowuje się do warunków działania, zespołu, systemu specyficznych wymagań dla niego jako pracownika i osobowości. Adaptacja zawodowa trwa średnio około 1 – 1,5 roku. W kolejnych latach, jeśli proces profesjonalizacji postępuje, osoba twierdzi, że zmienia swój oficjalny status w organizacji. W związku z tym służba zarządzania personelem stoi przed następującymi zadaniami:

a) studiowanie pracownika w celu awansu;
b) poznanie możliwości awansu do innych rodzajów pracy;
c) określenie poziomu wynagrodzenie i premie;
d) ustalenie podstaw do degradacji;
e) rozstrzygnięcie kwestii rozwiązania umowy o pracę w związku ze zwolnieniem lub przejściem na emeryturę;
f) podejmowanie decyzji o przyjęciu do państwa itp. Zadania te rozwiązuje się w procesie certyfikacji zawodowej.

Orzecznictwo- to jest specjalny rodzaj ocena pracownika i faktycznie wykonywanej przez niego pracy, mająca na celu określenie poziomu kwalifikacji w celu określenia stopnia efektywności. Certyfikacja pełni następujące funkcje: służy jako podstawa do podejmowania decyzji administracyjnych dotyczących zarządzania personelem; informuje pracowników o względnym poziomie ich pracy; jest środkiem motywowania zachowań pracowników.

Ocena pracowników według głównych parametrów działalności może być złożona, lokalna, przedłużona, ekspresyjna (O.L. Razumovskaya).

Najważniejsza jest ocena kompleksowa złożony widok oceny skierowane do działań jako całości, polegające na badaniu realizacji poszczególnych funkcji. Celem kompleksowej oceny jest uzyskanie ogólnego wrażenia z pracy pracownika.

Ewaluacja lokalna opiera się na wynikach realizacji dowolnej funkcji lub nawet jej części. Wskazane jest wykonanie lub niewykonanie funkcji i ustalenie przyczyn.

Ocena przedłużona przeprowadzana jest na podstawie badania długiego okresu aktywności zawodowej w postaci analizy poszczególnych dokumentów, opinii i pomysłów ludzi na temat przeszłych i bieżących działań. Określana jest projekcja przeszłej działalności na obecną działalność, zbieżne i wyjaśniane są różne składniki. Zidentyfikowane mecze są materiałem informacyjnym, który pozwala wyrobić sobie opinię o stabilnych i dynamicznych cechach aktywności.

Ekspresywna ocena odnosi się do analizy bieżących działań. Trudność tego typu oceny polega na konieczności przezwyciężenia skutków bezpośredniej obserwacji i zaangażowania w działania, przejawiających się wpływem zabarwionych emocjonalnie relacji.

W toku certyfikacji wykorzystywane są takie metody pozyskiwania informacji o pracowniku, jak badanie źródeł pisanych, wywiady, badanie pracownika w sztucznie stworzonych warunkach lub sytuacjach, badanie kandydata na stanowisku tymczasowym, ekspertyzy itd.

Pytania zawarte w metodologii diagnostyki neuropsychologicznej Prognoza 2

1. Zdarzyło mi się, że rzuciłem biznes, który założyłem, bo bałem się, że nie dam sobie z nim rady..
2. Łatwo się kłócę...
3. Unikam korygowania osób, które wysuwają bezpodstawne roszczenia..
4. Ludzie okazują mi tyle empatii i współczucia, na ile zasługuję..
5. Czasami jestem pewien, że inni ludzie wiedzą, o czym myślę..
6. Były chwile, kiedy nie dotrzymywałem obietnic ...
7. Czasami jestem całkowicie pewien swojej bezwartościowości..
8. Nigdy nie spotkałem się z prawem..
9. Często zapamiętuję numery, które nie mają dla mnie znaczenia (np. numery samochodów itp.).
10. Czasami kłamię...
11. Jestem bardziej wrażliwy niż większość innych ludzi..
12. Cieszę się, że wśród moich znajomych są znaczące osoby, to trochę dodaje mi wagi we własnych oczach..
13. Zdecydowanie los mi nie sprzyja ...
14. Często mówi się mi, że jestem porywczy..
15. Kiedyś mówiłem o rzeczach, których nie rozumiem ...
16. Łatwo tracę cierpliwość do ludzi..
17. Nie mam wrogów, którzy naprawdę chcieliby mnie skrzywdzić ...
18. Czasami mój słuch staje się tak ostry, że nawet mi to przeszkadza..
19. Zdarza się, że odkładam do jutra to, co można zrobić dzisiaj..
20. Gdyby ludzie nie byli mi przeciwni, osiągnąłbym w życiu znacznie więcej..
21. W grze wolę wygrywać..
22. Często przechodzę przez ulicę, aby uniknąć spotkania z osobą, której nie chcę widzieć..
23. Bardzo czas czuję, że zrobiłem coś złego lub nawet złego..
24. Jeśli ktoś mówi bzdury lub w inny sposób pokazuje swoją ignorancję, staram się mu wytłumaczyć jego błąd..
25. Czasami mam wrażenie, że narosło przede mną tyle trudności, że po prostu nie da się ich pokonać..
26. Na imprezie lepiej siedzę przy stole niż w domu..
27. W mojej rodzinie są bardzo nerwowi ludzie..
28. Jeśli ktoś jest winien moich niepowodzeń, nie zostawiam go bezkarnym..
29. Muszę przyznać, że czasami martwię się o drobiazgi..
30. Kiedy zaproponowano mi rozpoczęcie dyskusji lub wyrażenie opinii na temat, w którym jestem dobrze zorientowany, robię to bez nieśmiałości..
31. Często płatam figle moim przyjaciołom..
32. W ciągu mojego życia mój stosunek do zawodu zmieniał się kilkakrotnie..
33. Zdarzało się, że omawiając niektóre kwestie, szczególnie bez wahania zgadzałem się z opiniami innych..
34. Często pracowałem pod kierunkiem ludzi, którzy wiedzieli, jak odwrócić sytuację, aby wszystkie osiągnięcia w pracy zostały im przypisane, a inni byli winni błędów..
35. Bez strachu wchodzę do pokoju, w którym inni już się zebrali i rozmawiają ...
36. Wydaje mi się, że w stosunku do mnie szczególnie często postępują niesprawiedliwie..
37. Kiedy jestem na wysokim miejscu, mam ochotę zeskoczyć..
38. Wśród moich znajomych są osoby, których nie lubię..
39. Moje plany często wydawały mi się tak trudne do zrealizowania, że ​​musiałem je porzucić..
40. Często jestem rozkojarzony i zapominalski..
41. Rzadko mam ataki złego nastroju..
42. Wolałbym pracować z kobietami..
43. Najszczęśliwszy jestem, gdy jestem sam ...
44. Czasami, gdy nie czuję się dobrze, robię się drażliwy..
45. Często widzę sny, o których lepiej nikomu nie mówić ...
46. ​​​​Moje przekonania i poglądy są niezachwiane..
47. Jestem osobą nerwową i pobudliwą ...
48. Bardzo mnie denerwuje, gdy zapominam, gdzie położyłem rzeczy..
49. Czasami się denerwuję...
50. Lubię pracę, która wymaga szczególnej uwagi..
51. Czasami jestem tak podekscytowany, że nie mogę usiedzieć spokojnie..
52. Zdarza się, że nieprzyzwoity, a nawet nieprzyzwoity żart mnie rozśmiesza ...
53. Czasami przychodzą mi do głowy takie złe myśli, że lepiej nikomu o nich nie mówić ...
54. Czasami biorę walerianę, elenium lub inne środki uspokajające..
55. Jestem osobą mobilną..
56. Teraz trudno mi mieć nadzieję, że cokolwiek osiągnę w życiu ...
57. Czasami czuję, że jestem bliski załamania nerwowego ...
58. Zdarzyło się, że nie odpowiadałem na listy od razu po przeczytaniu..
59. Raz w tygodniu lub częściej jestem podekscytowany i podekscytowany ...
60. Bardzo trudno jest mi przystosować się do nowych warunków życia, pracy czy nauki. Przejście do nowych warunków życia, pracy czy nauki wydaje mi się nieznośnie trudne.
61. Czasami zdarzało się, że spóźniłem się do pracy lub na randkę..
62. Często boli mnie głowa..
63. Prowadziłem zły obrazżycie..
64. Piję napoje alkoholowe z umiarem (lub wcale).
65. Często oddaję się smutnym myślom ...
66. W porównaniu z innymi rodzinami w mojej rodzinie jest bardzo mało miłości i ciepła ...
67. Często miewam wzloty i upadki nastroju..
68. Kiedy jestem wśród ludzi, słyszę bardzo dziwne rzeczy ...
69. Uważam, że bardzo często byłem karany niezasłużenie ...
70. Boję się spojrzeć w dół z dużej wysokości..
71. Zdarzało się, że nie mogłem nic zrobić przez dni, a nawet tygodnie, ponieważ nie mogłem w żaden sposób zmusić się do podjęcia pracy..
72. Codziennie wypijam niezwykle dużą ilość wody..
73. Miałem okresy, kiedy coś zrobiłem, a potem nie wiedziałem, co dokładnie robię ...
74. Kiedy próbuję coś zrobić, często zauważam, że drżą mi ręce..
75. Myślę, że jestem skazaną osobą ...
76. Mam okresy tak intensywnego niepokoju, że nie mogę nawet usiedzieć spokojnie ...
77. Czasami wydaje mi się, że moja głowa pracuje wolniej..
78. Wydaje mi się, że czuję wszystko ostrzej niż inni ...
79. Czasami, zupełnie bez powodu, nagle mam okres niezwykłej pogody ...
80. Niektóre rzeczy tak mnie ekscytują, że trudno mi nawet o nich mówić ...
81. Czasami moje nerwy mnie zawiodły ...
82. Często mam wrażenie, że wszystko wokół jest nierealne ...
83. Kiedy słyszę o sukcesie bliskiego przyjaciela, zaczynam czuć, że jestem przegrany..
84. Zdarza się, że przychodzą mi do głowy złe, często nawet okropne słowa i po prostu nie mogę się ich pozbyć ...
85. Czasami staram się trzymać z daleka od tej lub innej osoby, aby nie robić ani nie mówić czegoś, czego później będę żałować.
86. Często, nawet gdy wszystko idzie dla mnie dobrze, czuję, że wszystko jest dla mnie obojętne ...

Jednym z głównych stosowanych zadań w dziedzinie psychologii pracy jest opracowanie, uzasadnienie i zastosowanie systemu profesjonalnej psychologicznej selekcji specjalistów. Gdy tylko dana osoba zaczęła używać złożonego sprzętu w procesie pracy (lokomotywy, samochody, samoloty, centrale telefoniczne), natychmiast pojawił się problem oceny specjalistów i przewidywania przydatności zawodowej uczniów. Już w badaniach przeprowadzonych ponad sto lat temu potwierdzono, że indywidualne cechy psychologiczne, fizjologiczne, przygotowanie zawodowe i inne cechy są powiązane ze wskaźnikami produktywności i bezpieczeństwa pracy. W minionym czasie stosunek do procedury selekcji zawodowej wielokrotnie się zmieniał, przede wszystkim obwiniano ją o nieludzkość i dyskryminacyjny charakter. Jednak sama procedura selekcji zawodowej nie może mieć takich cech, chodzi o cele, o których decyduje, a selekcja zawodowa jest tylko jednym ze środków, które pozwalają osobie ujawnić swój potencjał w pracy, osiągnąć wysokie wskaźniki produkcyjne, zmniejszyć prawdopodobieństwo wypadki i sytuacje awaryjne awarie.

Szerokie praktyczne wdrożenie i popularyzacja profesjonalnej selekcji to przede wszystkim zasługa G. Munsterberga. Chociaż psychologowie zajmowali się profesjonalnym doborem jeszcze przed publikacją jego prac, to on udowodnił zalety naukowego eksperymentalnego podejścia psychologicznego do doboru profesjonalnego personelu w porównaniu z intuicyjnymi lub światowymi ideami. Badania G. Münterberga budowane były w trzech kierunkach: badanie metodami psychologii różnicowej poszczególnych funkcji psychologicznych (uwaga, pamięć i myślenie) oraz stopnia udziału tych funkcji w określonej czynności; badanie stresu neuropsychicznego w procesie aktywności; stworzenie odpowiednich modeli procesu pracy oraz przeprowadzenie eksperymentalnego badania kandydatów.

Selekcja zawodowa powstała jako metoda na przezwyciężenie rozbieżności między osobą a zawodem, na osiągnięcie najwyższej wydajności pracy oraz na osiągnięcie największej satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy. Obecnie znaczenie profesjonalnej selekcji wynika zarówno z dalszego komplikowania technologii, jak i wzrostu kosztów błędów (wszyscy teraz wiedzą, czym jest awaria reaktora jądrowego), oraz specjalna uwaga do działań przedmiotowo-przedmiotowych (np. do działań lidera, który w naszym kraju jest ostatnie lata wypełniony nową treścią; zmieniające się zewnętrzne warunki działalności, wysoka odpowiedzialność za ekonomiczne, społeczne, środowiskowe konsekwencje decyzji menedżera nakładają określone wymagania na osobowość menedżera). Oczywiście profesjonalna selekcja to nie kaprys, jej zastosowanie wymaga głębokiego uzasadnienia. Zanim rozważymy współczesne pomysły na profesjonalną procedurę selekcji i przedstawimy zalecenia dotyczące jej realizacji, porównajmy trzy definicje profesjonalnej selekcji.

Profesjonalny wybór- naukowo uzasadnione dopuszczenie ludzi do określonego rodzaju pracy.

Profesjonalny wybór- specjalnie zorganizowany proces badawczy, którego celem jest identyfikacja i określenie, za pomocą metod naukowych, stopnia i możliwości kształtowania medycznej, psychologicznej i społeczno-psychologicznej przydatności kandydatów do kształcenia w złożonych, odpowiedzialnych zawodach lub do zajmowania odpowiednich wakatów i na tej podstawie preferowanie tematów z nich, które mają wysoki poziom (ocena) cech ważnych zawodowo i korzystne perspektywy ich rozwoju, a zatem mogą być uważane za potencjalnie bardziej użytecznych pracowników w odniesieniu do tego lub innego rodzaju pracy.

Profesjonalny wybór- zestaw środków mających na celu identyfikację osób, które ze względu na swoje cechy psychologiczne i fizjologiczne, stan zdrowia i rozwój fizyczny, poziom wykształcenia podstawowego jest najbardziej odpowiedni do szkolenia i późniejszej pracy w określonym zawodzie (specjalności).

Każda z tych definicji w pytaniu o potrzebie osiągnięcia maksymalnej zgodności osoby z wymaganiami zawodu. Wymagania te nie ograniczają się do sfery psychologicznej. Niemożliwe jest przeprowadzenie procedury selekcji zawodowej przez samych psychologów. Wymagany jest udział lekarzy, fizjologów, specjalistów w zakresie kształcenia zawodowego. Sama selekcja zawodowa obejmuje aspekty medyczne, fizjologiczne, wychowawcze (pedagogiczne) i psychologiczne. W ramach psychologii pracy rozważane są problemy psychologicznego doboru zawodowego. Konkretyzujemy definicję profesjonalnej selekcji zgodnie z jej celami i zadaniami do rozwiązania w w ramach psychologii. Psychologiczna selekcja zawodowa to specjalistyczna procedura mająca na celu określenie stanu, stopnia rozwoju zestawu cech psychologicznych osoby, które są determinowane wymaganiami konkretnego zawodu lub specjalizacji i przyczyniają się do pomyślnego opanowania, a następnie skutecznego wykonywania pracy działalność. Innymi słowy, psychologiczna selekcja zawodowa to procedura mająca na celu określenie stopnia psychologicznej zgodności kandydata z określonym zawodem.

Przeprowadzając określoną procedurę selekcji zawodowej, badane są nie wszystkie indywidualne cechy psychologiczne, a jedynie te, które zaliczają się do grupy ważnych zawodowo. Zawodowo ważne cechy(PVK) to cechy, które wpływają na efektywność działania i powodzenie jego rozwoju. Pojęcie przydatności zawodowej jest ściśle związane z pojęciem PVC. Głównym celem każdego rodzaju selekcji zawodowej (medycznej, pedagogicznej lub psychologicznej) jest określenie przydatności do zawodu. Przydatność zawodowa to zgodność indywidualnych cech osoby z wymaganiami zawodu, zdolność pracownika do skutecznego wykonywania czynności. Przydatność zawodowa może być absolutna i względna. Absolutna przydatność charakteryzuje się pewnymi naturalnymi cechami, które są trudne do uformowania. Cechy te zależą przede wszystkim od cech układu nerwowego. Względna przydatność obejmuje cechy, które można ukształtować, wyszkolić w odpowiednich warunkach i pragnieniu (motywacji) osoby. Wyciągając wniosek o adekwatności zawodowej, psychologowie opierają się na informacjach uzyskanych podczas procedury wyboru zawodowego. Jakie etapy obejmuje procedura profesjonalnej selekcji psychologicznej?

Przed przystąpieniem do wdrażania systemu profesjonalnej selekcji w praktyce należy udzielić rozsądnych odpowiedzi na następujące pytania:

• – Czy w każdym konkretnym przypadku konieczna jest selekcja zawodowa (konieczność i adekwatność selekcji zawodowej)?
• – Jakie jest zadanie profesjonalnej selekcji (określenie treści zadania)?
• - W jakim stopniu cechy kontyngentu, z którego dokonuje się selekcji, pozwalają na rozwiązanie postawionych zadań (co to za cechy)?
• - Czym są wymagania zawodowe do kandydatów (lista wymagań zawodowych)?
• – Jakie metody psychodiagnostyczne zostaną użyte do oceny PIC (nieskazitelność metod pod względem psychometrycznym)?
• - Jaka jest wartość predykcyjna opracowanej procedury i skuteczność opracowanych zaleceń (w jakim stopniu wyniki uzyskane w wyniku badania psychodiagnostycznego i ich porównanie z wymaganiami czynności pozwolą przewidzieć powodzenie w nauce i wykonywaniu czynności) ?
• - Wybór formy organizacyjnej doboru psychologicznego (jak przeprowadzona zostanie selekcja zawodowa, czy będzie to naruszenie pewnych zasad etycznych).

Poszukiwanie odpowiedzi na każde pytanie jest niezbędne do stworzenia skutecznego, wysoce predykcyjnego systemu profesjonalnej selekcji. Podobny system jest tworzony krok po kroku, w określonych etapach:

• 1. Psychologiczne badanie aktywności. Niezbędne jest zidentyfikowanie wymagań określonej działalności dla cechy psychologiczne osoba. W wyniku takiego badania psychologowie opracowują psychogram - system cech i właściwości psychologicznych, które różnicują ludzi pod względem skuteczności ich pracy. Innymi słowy, psychogram to lista PTC.
• 2. Opracowanie kryteriów wydajności, dobór wskaźników sukcesu w wypełnianiu obowiązków zawodowych. Kryteria są niezbędne do udowodnienia poprawności wybranych STC oraz do oceny ich zawartości informacyjnej, „wagi” i znaczenia każdej jakości.
• 3. Dobór metod diagnozowania wybranych PVC u kandydatów. Tłumaczenie wybranych cech na język metod diagnostycznych, poszukiwanie testy psychologiczne, których konstrukcje są najbliższe wybranym cechom. Rezultatem jest bateria przedmioty testowe do wykonania przez wnioskodawców.
• 4. Wstępny pomiar przydzielonego PVK u osób pracujących. Analiza porównawcza wyników testów dla grup biegunowych pod kątem wydajności, obliczenie korelacji między wskaźnikami wydajności a wskaźnikami wydajności zadań testowych. Możliwe jest zastosowanie innych metod przetwarzania statystycznego.
• 5. Rzeczywista procedura selekcji.

Ale w tym momencie jest za wcześnie, aby uznać, że prace nad stworzeniem profesjonalnego systemu selekcji zostały zakończone. Konieczne jest określenie jego prognostycznego stopnia poprzez porównanie „diagnozy” każdego kandydata z faktycznym sukcesem jego działalności. Na podstawie uzyskanych szacunków wyciąga się wniosek na temat predykcyjnej skuteczności opracowanego systemu profesjonalnej selekcji i wprowadza się niezbędne korekty. W praktyce jednak rzadko można zapewnić, że prognoza odpowiedniości zawodowej zbiega się z późniejszym sukcesem szkolenia lub aktywności zawodowej o więcej niż 70-80%. Dlatego psychologowie są zainteresowani dalszym rozwojem procedury selekcji zawodowej.