Στις παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας περιλαμβάνονται. Καταγραφή των αποτελεσμάτων ελέγχου επί της εργασιακής πειθαρχίας και απόδοσης

Διαχείριση πειθαρχίας - αυτή είναι μια αλλαγή στο επίπεδό της, δηλαδή, η διαδικασία εκπλήρωσης των καθηκόντων και χρήσης δικαιωμάτων σε μια τέτοια κατάσταση που χρειάζεται η επιχείρηση σε αυτό το στάδιο της ανάπτυξης και της επίτευξής της λόγω των συνθηκών που επικρατούν σε αυτόν τον οργανισμό.

Όπως σε κάθε διαδικασία διαχείρισης, στη διαδικασία διαχείρισης πειθαρχίας, μπορούν να διακριθούν τρεις καταστάσεις:

1. Σταθερόεπίπεδο πειθαρχίας?

2. Ανάπτυξηπειθαρχία από απλές μορφές σε σύνθετες (σε αυτήν την περίπτωση, εμφανίζεται η ανάπτυξη της πειθαρχίας - το επίπεδό της ανεβαίνει), από την υποχρεωτική πειθαρχία στην αυτοπειθαρχία.

3. Υποβάθμιση- η μετάβαση της πειθαρχίας από ένα υψηλό επίπεδο σε ένα χαμηλό επίπεδο, από την αυτοπειθαρχία στην υποχρεωτική πειθαρχία.

Για τη βελτίωση της εργασιακής πειθαρχίας, τα γενικά καθήκοντα είναι τα ακόλουθα:

μελέτη συνθηκών που ευνοούν τη μη εκπλήρωση καθηκόντων, υπέρβαση δικαιωμάτων από διάφορες κατηγορίες εργαζομένων, μείωση αυτών των προϋποθέσεων στο ελάχιστο. Μία από τις προϋποθέσεις είναι η ατιμωρησία του παραβάτη. Όσο πιο συχνά επαναλαμβάνονται οι ατιμώρητοι παραβάτες της πειθαρχίας μπροστά στα μάτια της συλλογικότητας, τόσο πιο αδύναμη είναι η πεποίθηση για την ανάγκη τήρησης της πειθαρχίας.

συστηματική εργασία για τη διαχείριση των πειθαρχικών σχέσεων·

η μελέτη των πεποιθήσεων στην ομάδα και η μετατόπιση των προκαταλήψεων.

ανάπτυξη της αυτοπειθαρχίας?

ανάπτυξη εργασιακής και νομικής δραστηριότητας ·

δημιουργία συνθηκών αποτροπής παραβιάσεων·

εξασφάλιση της εφαρμογής μέτρων επιρροής για κάθε παράβαση χωρίς εξαίρεση·

λογιστικοποίηση όλων των περιπτώσεων μη εκπλήρωσης καθηκόντων, υπέρβασης δικαιωμάτων, εκδήλωσης δραστηριότητας.

ενθάρρυνση όλων των εργαζομένων που έχουν δείξει δραστηριότητα και έχουν επιτύχει θετικά αποτελέσματα·

δημιουργία οικονομικών συνθηκών·

δημιουργία οργανωτικών συνθηκών για την κανονική εργασία της ομάδας·

δημιουργία του απαραίτητου επιπέδου αυτοδιοίκησης.

Αυτή η ομάδα εργασιών αντικατοπτρίζει τις συγκεκριμένες ιδιαιτερότητες των συνθηκών της επιχείρησης και αναπτύσσεται επί τόπου, στον οργανισμό, αποτελεί σημαντικό παράγοντα στην οργανωτική κουλτούρα της επιχείρησης.

Στη διαδικασία διαχείρισης της εργασιακής πειθαρχίας στην παραγωγή, είναι απαραίτητο να ξεχωρίσουμε δύο βασικούς τομείς εργασίας.

1. Εξάλειψη περιστάσεων που προκαλούν παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας ή συμβάλλουν στην εξάλειψή τους.

2. Λήψη ολοκληρωμένων μέτρων για την επιρροή του ατόμου.

Πρώτη κατεύθυνσηυποχρεώνει να φροντίζει καλύτερα τις συνθήκες εργασίας και διαβίωσης των εργαζομένων, να αναζητά τελειότερες μορφές οργάνωσης της παραγωγής, να μελετά και να ρυθμίζει τις ενδοσυλλογικές σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων.

Δεύτερη κατεύθυνση- προληπτικό, εκπαιδευτικό έργο, βελτίωση των μέτρων για την επιρροή του δράστη, ενίσχυση της εργασίας για την πρόληψη της μέθης, του εθισμού στα ναρκωτικά κ.λπ. Η διαδικασία ενίσχυσης της εργασιακής πειθαρχίας πρέπει να διαχειρίζεται με τον ίδιο τρόπο όπως η παραγωγή, πρέπει να προγραμματίζεται, να οργανώνεται, να τονώνεται, να ελέγχεται, να αξιολογείται. Η ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας πραγματοποιείται από όλη την ομάδα, από όλο τον διοικητικό μηχανισμό. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να επισημανθεί ένας σαφώς καθορισμένος κατάλογος διαρθρωτικών μονάδων, δημόσιων οργανισμών και κύκλου υπαλλήλων της επιχείρησης για να διασφαλιστεί η εφαρμογή συγκεκριμένων μέτρων για την ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας. Αυτή η λίστα περιλαμβάνει τις ακόλουθες υπηρεσίες:

διαχείριση προσωπικού;

ρύθμιση και αμοιβή της εργασίας·

κοινωνιολογικές και ψυχολογικές·

μέτρα ασφαλείας;

εκπαίδευση και προηγμένη κατάρτιση του προσωπικού·

πειθαρχικά συμβούλια κ.λπ.

Η πειθαρχία της εργασίας των εργαζομένων απαιτεί τη συνεχή προσοχή του ηγέτη. Υπάρχουν δύο μηχανισμοί για τη διαχείριση της εργασιακής πειθαρχίας: άμεσος και έμμεσος.

Ευθεία μηχανισμός διαχείρισης πειθαρχικών σχέσεωνπεριλαμβάνει τη χρήση μεθόδων, μέσων πειθούς (εκπαίδευση), ενθάρρυνσης, καταναγκασμού. Η πρακτική της εφαρμογής αυτών των μεθόδων πηγαίνει πίσω χιλιάδες χρόνια.

έμμεσος μηχανισμόςσυνίσταται στη διαχείριση των συνθηκών οργάνωσης της εργασίας με την ευρεία έννοια (κάνοντας τις απαραίτητες αλλαγές). Μεταξύ των καταστάσεων που συνδέονται στενότερα μεταξύ τους και επηρεάζουν τις πειθαρχικές σχέσεις, μπορούμε να διακρίνουμε:

Οργανωτικό (ο οργανισμός και οι λειτουργίες του, μέθοδοι δημιουργίας εργασιακών σχέσεων, επίπεδο κατανομής της εργασίας, οργάνωση θέσεων εργασίας κ.λπ.).

Κοινωνικοοικονομική;

Το επίπεδο διαχείρισης και αυτοδιοίκησης.

Προσόντα προσωπικού;

Νομικά κ.λπ.

Αναπτύσσοντας και βελτιώνοντας αυτές τις συνθήκες, συμβάλλουμε έμμεσα στην αύξηση του επιπέδου πειθαρχίας.

Κάθε ηγέτης πρέπει να μάθει να κυριαρχεί στις μεθόδους διαχείρισης των πειθαρχικών σχέσεων. Μπορούν να παρουσιαστούν τρεις κύριες μέθοδοι διαχείρισης της εργασιακής πειθαρχίας: πειθώ, ενθάρρυνση, εξαναγκασμός.

Η πειθώ είναι η κύρια μέθοδος διαχείρισης των πειθαρχικών σχέσεων. Τι είναι πεποίθηση;

Πίστη- αυτή είναι μια μέθοδος εκπαίδευσης, που επηρεάζει τη συνείδηση ​​ενός εργαζομένου για να τον παρακινήσει σε χρήσιμες δραστηριότητες ή να επιβραδύνει τις ανεπιθύμητες ενέργειες του.

Η έννοια της πειθούς έχει δύο έννοιες:

Αυτή είναι μια διαδικασία επηρεασμού ενός ατόμου και μιας ομάδας.

Μια ειδική κατάσταση συνείδησης, εμπιστοσύνη στην αλήθεια της γνώσης, που βασίζεται στην κατανόηση των προτύπων της πραγματικότητας.

Υπάρχουν διάφορα είδη πεποιθήσεων: οικονομικές, πολιτικές, νομικές, αισθητικές, ηθικές κ.λπ.

Η πειθώ είναι πάντα μια διαδικασία, ένας διάλογος, όχι ένας μονόλογος. Βασίζεται σε αποδεικτικά στοιχεία, όχι ηθικοποίηση με τη μορφή δήλωσης.

Η πειθώ έχει κάποια επιρροή στην τάξη σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό και στην κοινωνία συνολικά, αφού δεν είναι ο νόμος που λειτουργεί, αλλά το άτομο που αποδέχτηκε αυτόν τον νόμο. Ένας νόμος γίνεται νόμος μόνο αφού γίνει πεποίθηση ενός ατόμου.

Στις συλλογικότητες υπάρχει ένας συνεχής αγώνας διαφορετικών πεποιθήσεων, δηλαδή ένας αγώνας για την κατεύθυνση της δραστηριότητας.

Η πίστη διαμορφώνει την πεποίθηση του ατόμου, η οποία, με τη σειρά της, είναι το ισχυρότερο κίνητρο για τη συμπεριφορά του εργαζομένου. Η πεποίθηση διαφέρει από τη γνώση, η οποία βασίζεται στην πεποίθηση, στο ότι η γνώση είναι μια αντανάκλαση της πραγματικότητας και η πεποίθηση είναι μια μορφή αξιολόγησης αυτής της γνώσης και των καταστάσεων.

Η διαδικασία της πειθούς, στην οποία πρέπει να συμμετέχουν όλοι οι ηγέτες, συνίσταται στη διόρθωση απόψεων, στην αλλαγή των εκτιμήσεων και των στάσεων.

Σκοπός πειθούςκαθώς η κύρια μέθοδος διαχείρισης της εργασιακής πειθαρχίας είναι στη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στην εργασία, την εργασιακή και νομική δραστηριότητα, την αδιαλλαξία προς τους παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας.Και η δεύτερη πτυχή του στόχου - βεβαιωθείτε ότι οι πεποιθήσεις του ατόμου δεν αποκλίνουν από τη συμπεριφορά του.

Το αποτέλεσμα της πειθούς αξιολογείται από το επίπεδο της εργασιακής δραστηριότητας, την πειθαρχία ενός ατόμου.

Τα μέσα πειθούς είναι πολύ διαφορετικά. Μια αποτελεσματική ομάδα μέσων πειθούς είναι ηθικές και ηθικές κατηγορίες όπως η δικαιοσύνη, η ισότητα, η ελευθερία, το καλό, το κακό.

ΘΕΩΡΙΑ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΗ

Η αποτελεσματικότητα της πειθούς, η αποτελεσματικότητά της εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το πόσο καλά το άτομο που πείθει γνωρίζει τον συνομιλητή του, τον υφιστάμενο - τα ενδιαφέροντά του, τους προσανατολισμούς αξίας, το πολιτισμικό, πνευματικό επίπεδο, την ιδιοσυγκρασία, τον χαρακτήρα, το κίνητρο κ.λπ., καθώς και από τη δραστηριότητα αντικείμενο επικοινωνίας , επίγνωση, ανεξαρτησία των δικών του δηλώσεων. Η αμοιβαία δραστηριότητα, η εμπλοκή των συνομιλητών με την επικοινωνιακή διαδικασία είναι ένας παράγοντας που συμβάλλει στην επίτευξη του βέλτιστου αποτελέσματος. Κατά τη διάρκεια της πειθούς, είναι απαραίτητη μια διαφοροποιημένη προσέγγιση του συνομιλητή, δηλαδή λαμβάνοντας υπόψη την ηλικία του και άλλα χαρακτηριστικά, τις προϋποθέσεις προσόντων, τη διάθεση κ.λπ., που θα επιτρέψουν να ξεχωρίσουμε ορισμένες ομάδες στην ομάδα, για για παράδειγμα, ενεργοί εργάτες, «μεσαίοι αγρότες» (αυτοί που, αν και δεν παραβιάζουν την εργασιακή πειθαρχία, αλλά και δεν επιδεικνύουν δραστηριότητα), άτομα με ασταθείς πεποιθήσεις, παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας. Σε αυτές τις δύο τελευταίες ομάδες πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή.

Υπάρχουν πολλές συστάσεις, κανόνες για την αποτελεσματική χρήση της πειθούς. Συνιστάται να ξεκινήσετε μια συζήτηση με μια σκέψη που θα πρέπει να αρέσει στον ακροατή. Ο πείθοντας ενθαρρύνεται να υιοθετήσει μια εικόνα που εμπνέει εμπιστοσύνη και διαδίδει μια αίσθηση αξιοπιστίας. Θα πρέπει να απευθύνεστε στον ακροατή πιο συχνά, να επαναλαμβάνετε τις λέξεις «Εσείς» πιο συχνά. Σε μια διαφωνία, οι συζητήσεις προτείνονται να μιλάνε τελευταία, αφού σε αυτή την περίπτωση υπάρχουν περισσότερες πιθανότητες να επηρεαστεί ο ακροατής.

Η ενθάρρυνση ως μέθοδος διαχείρισης πειθαρχικών σχέσεων.

προβολή- αυτή είναι η αναγνώριση των προσόντων του εργαζομένου στην ομάδα παρέχοντάς του προνόμια, πλεονεκτήματα δημόσιας αναγνώρισης, τιμής και αύξηση του κύρους του.

Κάθε άνθρωπος έχει την ανάγκη για αναγνώριση. Η ενθάρρυνση στοχεύει στην εκπλήρωση αυτής της ανάγκης. Η άδικη χρήση κινήτρων σε σχέση με οποιονδήποτε εργαζόμενο μπορεί να τσακώσει ολόκληρη την ομάδα. Επομένως, κατά την εφαρμογή μέτρων κινήτρων, συνιστάται να λάβετε υπόψη τους ακόλουθους κανόνες:

1. Θα πρέπει να εφαρμόζεται ενθάρρυνση σε κάθε εκδήλωση της εργασιακής δραστηριότητας του εργαζομένου με θετικό αποτέλεσμα.

ΘΕΩΡΙΑ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΗ

Δυστυχώς, οι καταστάσεις δεν είναι ακόμα ασυνήθιστες όταν ένας εργαζόμενος που έχει εργαστεί για μεγάλο χρονικό διάστημα δεν έχει ούτε κίνητρα ούτε κυρώσεις. Σε μια τέτοια κατάσταση, ο εργαζόμενος αναπτύσσει μια πεποίθηση: εργαστείτε στην ομάδα μας, μην εργάζεστε - δεν θα το προσέξουν, δεν θα το εκτιμήσουν, αν ναι, τότε γιατί να προσπαθήσετε. Φυσικά, δεν είναι καθόλου απαραίτητο να χρησιμοποιείτε μια μορφή ενθάρρυνσης σε κάθε περίπτωση, για παράδειγμα, ένα μπόνους μετρητών, συνιστάται να χρησιμοποιήσετε όλο το φάσμα των μέτρων κινήτρων.

Η ενθάρρυνση πρέπει να είναι σημαντική, να αυξάνει το κύρος της ευσυνείδητης εργασίας. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να καταλάβει ξεκάθαρα ότι το να δουλεύεις όσο το δυνατόν καλύτερα είναι πολύ επικερδές, αφού τότε παρέχονται όλα τα οφέλη και τα πλεονεκτήματα. Στην πράξη, σύμφωνα με ορισμένες διατάξεις για τα επιδόματα στην εργατική συλλογικότητα, όταν πληρούνται όλοι οι δείκτες, καθορίζονται ελάχιστα μπόνους, η καταβολή των οποίων δεν δίνει θετικό αποτέλεσμα και δεν τονώνει τη συνειδητή εργασία. Η διοίκηση έχει το δικαίωμα, σε συμφωνία με το συνδικάτο, να θεσπίσει ανώτατα μπόνους (κίνητρα) για ευσυνείδητη εργασία. Για να γίνει σαφές σε όλους στην ομάδα ότι αν δουλεύεις καλά, τότε ζεις καλά και αν δουλεύεις άσχημα, τότε ζεις χειρότερα.

Η αποτελεσματικότητα των υλικών και ηθικών κινήτρων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το εάν η μορφή της ενθάρρυνσης επιλέγεται σωστά, αν λαμβάνει υπόψη τα προσωπικά συμφέροντα του εργαζομένου. Για κάποιον εργαζόμενο, μια ευγενική λέξη μπροστά στον κόσμο είναι πιο πολύτιμη από ένα μπόνους.

Όλες οι παροχές και παροχές στον τομέα των κοινωνικοπολιτιστικών και στεγαστικών υπηρεσιών θα πρέπει να παρέχονται μόνο σε ευσυνείδητους εργαζόμενους.

2. Παροχή διαφημιστικής προβολής.

Μερικές φορές ένας υπάλληλος ανακαλύπτει ότι ενθαρρύνθηκε για την ολοκλήρωση μιας εργασίας έξι μήνες μετά από αυτό το γεγονός. Αυτό μειώνει το αποτέλεσμα της προώθησης στο μηδέν.

ΘΕΩΡΙΑ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΗ

Οποιαδήποτε ενθάρρυνση αυξάνει το κύρος ενός υπαλλήλου και το κύρος και ο σεβασμός συχνά εκτιμώνται από τους ανθρώπους πολύ υψηλότερα από την οικονομική υποστήριξη. Όλα τα κίνητρα πρέπει να γίνονται παρουσία της ομάδας. Επιπλέον, η διοίκηση θα πρέπει να δώσει ιδιαίτερη προσοχή στην ανάπτυξη μιας διαδικασίας για τη διεξαγωγή συνεδριάσεων στις οποίες ανακοινώνονται κίνητρα. Κατά την εφαρμογή ενθάρρυνσης, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιείτε τελετουργικά, έθιμα, παραδόσεις. Επιπλέον, πρέπει να θυμόμαστε ότι όσο πιο κοντά είναι η στιγμή της ενθάρρυνσης, τόσο πιο ενεργά εργάζεται το άτομο. Εάν ένας εργαζόμενος υποσχεθεί ότι θα λάβει κίνητρο σε ένα ή δύο χρόνια, τότε η δραστηριότητά του είναι απίθανο να είναι υψηλή. Αντίθετα, όταν σε έναν εργαζόμενο υπόσχονται μια γρήγορη προαγωγή, για παράδειγμα, στο τέλος της εβδομάδας, η εργασιακή του δραστηριότητα αυξάνεται στο μέγιστο.

Έτσι, διαμορφώνονται προφανείς, προσβάσιμοι πρόσθετοι στόχοι στην εργασία για κάθε εργαζόμενο και αυτοί οι στόχοι είναι ένα άλλο αποτελεσματικό μέσο διαχείρισης της εργασίας και της πειθαρχίας σε μια ομάδα.

Η διοίκηση του οργανισμού μπορεί να εφαρμόσει κίνητρα σε όλους τους εργαζόμενους. Τα αντικείμενα ενθάρρυνσης είναι: η απόδοση τιμής σε έναν εργαζόμενο, ο σεβασμός, οι υλικές ανταμοιβές, η παροχή παροχών και παροχών, η απονομή παραγγελιών, μεταλλίων, η απονομή τιμητικών τίτλων, η επίδοση διπλωμάτων, σημείων κ.λπ.

Οι τύποι κινήτρων καθορίζονται στο άρθρο 191 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας (PVTR). Αυτά είναι: η ανακοίνωση ευγνωμοσύνης, η έκδοση βραβείου, η απονομή πολύτιμων δώρων, η απονομή τιμητικού πιστοποιητικού, η επίδοση στον τίτλο του καλύτερου του επαγγέλματος.

Ο εξαναγκασμός είναι επίσης μια μέθοδος πειθαρχικού ελέγχου.

Καταναγκασμός- αυτό είναι ένα μέτρο πειθαρχικής ή κοινωνικής επιρροής σε έναν εργαζόμενο εάν η συμπεριφορά του δεν πληροί τα πρότυπα του οργανισμού ή έχει διαπράξει παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Η πειθαρχική ευθύνη έρχεται για πειθαρχικό παράπτωμα. Τα κύρια χαρακτηριστικά ενός πειθαρχικού παραπτώματος περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

κοινωνικά μη επικίνδυνες παραβιάσεις των εσωτερικών κανονισμών εργασίας του οργανισμού ·

μη εκπλήρωση από υπάλληλο υποχρέωσης ή υπέρβασης των δικαιωμάτων του, παραβιάζοντας δικαιώματα και ελευθερίες·

παραβίαση καθηκόντων και δικαιωμάτων που καταγράφονται σε κανονιστικές νομικές πράξεις και σχετίζονται άμεσα με τον εργαζόμενο·

πειθαρχικό παράπτωμα που διαπράχθηκε με τη μορφή ενέργειας ή αδράνειας, που διαπράχθηκε εκ προθέσεως ή από αμέλεια και οδήγησε σε ατύχημα.

Η τιμωρία συνδέεται με τον περιορισμό ή τη στέρηση του παραβάτη από οποιαδήποτε υλικά οφέλη - μπόνους, επιδόματα κ.λπ. Αυτή είναι μια αρνητική αξιολόγηση της δραστηριότητας του εργαζομένου από το αντικείμενο διαχείρισης - τη διοίκηση, τον επικεφαλής, την ομάδα, την συνδικαλιστική επιτροπή κ.λπ.

Ο σκοπός της τιμωρίας είναι να πείσει ένα άτομο (εργαζόμενο) να απόσχει από τη διάπραξη παραβάσεων στο μέλλον και να αποτρέψει άλλους εργαζόμενους από την παραβίαση. Η τιμωρία είναι συνέπεια της μη εκπλήρωσης των καθηκόντων από τον ένοχο, της υπέρβασης δικαιωμάτων, της απουσίας από τους κανόνες του οργανισμού κ.λπ.

Κατά την εφαρμογή της τιμωρίας, πρέπει να καθοδηγείτε από τους κανόνες:

Αναπόφευκτο αντίκτυπο. Φανταστείτε ότι όλοι οι παραβάτες γνωρίζουν εκ των προτέρων ότι αμέσως μετά τη διάπραξη ενός πλημμελήματος θα εφαρμοστούν μέτρα επιρροής σε αυτούς. Πιθανότατα, σε μια τέτοια κατάσταση, ένα πολύ μικρό μέρος θα εξακολουθεί να διαπράττει παραβάσεις. Οι περισσότεροι παραβάτες ελπίζουν και μάλιστα πιστεύουν ότι δεν θα φέρουν καμία ευθύνη.

Εξατομικευμένη τιμωρία.Κατά την εφαρμογή της τιμωρίας, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι πρέπει να είναι εξαιρετικά σημαντική για τον εργαζόμενο. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος παραβίασε την εργασιακή πειθαρχία - αργούσε στη δουλειά. Ο αρχηγός τον επέπληξε, αλλά για αυτό το άτομο δεν υπάρχει επίπληξη μεγάλης σημασίας. Για αυτόν, μια άλλη απόφαση είναι πιο σημαντική - η στέρηση του δικαιώματος να συνδυάζει θέσεις εργασίας. Εάν παραβίασε την εργασιακή πειθαρχία, τότε προειδοποιείται ότι στερείται την ευκαιρία να συνδυαστεί και αυτό αποδεικνύεται για αυτόν πιο αποτελεσματικό μέτρο από οποιοδήποτε άλλο.

δικαιοσύνη της τιμωρίας.Ένας εργαζόμενος μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος μόνο για υπαίτια αποτυχίατα καθήκοντά τους.

Το βάρος της τιμωρίας.Η διοίκηση πρέπει να λάβει υπόψη τη σοβαρότητα του πειθαρχικού αδικήματος, καθώς και τις οικονομικές του συνέπειες, τις συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, την προηγούμενη εργασία, τη στάση του εργαζομένου στην παράβαση του.

Η τιμωρία δεν πρέπει να παραβιάζει την τιμή και την αξιοπρέπεια ενός ατόμου.

Για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας, η διοίκηση μπορεί να επιβάλει τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις στον εργαζόμενο σύμφωνα με το άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: επίπληξη, επίπληξη, απόλυση για κατάλληλους λόγους.

Κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα ακόλουθα:

Η σοβαρότητα του αδικήματος που διαπράχθηκε·

Το κακό που τους έγινε.

τις συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε·

Προηγούμενη εργασία και συμπεριφορά του εργαζομένου ή του εργαζομένου.

Αντιστοιχία της πειθαρχικής ποινής στη βαρύτητα του παραπτώματος που διαπράχθηκε.

Όλες αυτές οι περιστάσεις λαμβάνονται υπόψη κατά την επιλογή ενός πειθαρχικού μέτρου. Για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση.

ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ

Πριν από την εφαρμογή της ποινής, ο παραβάτης της εργασιακής πειθαρχίας πρέπει να υποχρεωθεί να εξηγήσει γραπτώς την παράβαση. Ταυτόχρονα, η άρνηση του εργαζομένου να δώσει γραπτή εξήγηση δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως πλεονέκτημα για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής. Σε περίπτωση άρνησης παροχής εξηγήσεων συντάσσεται πράξη στην οποία καταγράφεται το γεγονός της άρνησης. Η πράξη συντάσσεται με οποιαδήποτε μορφή και υπογράφεται από τρεις τουλάχιστον υπαλλήλους. Είναι απαραίτητη μια εξήγηση για να διαπιστωθούν οι συνθήκες της παραβίασης, τα αίτια της και η στάση του παραβάτη απέναντί ​​της.

Η πειθαρχική ποινή επιβάλλεται από τη διοίκηση αμέσως μετά το παράπτωμα, αλλά το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία του, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος της ασθένειας ή της παραμονής του σε διακοπές. Εάν η ανάκτηση ανακοινωθεί αργότερα από αυτήν την περίοδο, η ανάκτηση θα είναι παράνομη.

Η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του παραπτώματος και, βάσει των αποτελεσμάτων ελέγχου ή ελέγχου χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων, το αργότερο δύο έτη από την ημερομηνία της διάπραξής του. Στις παραπάνω προθεσμίες δεν περιλαμβάνεται ο χρόνος της ποινικής διαδικασίας.

Εάν, για παράδειγμα, η διοίκηση έμαθε για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος τρεις μήνες μετά τη διάπραξή του, τότε μπορεί να εφαρμόσει πειθαρχικό μέτρο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία ανακάλυψής του, αλλά μετά από έξι μήνες από την ημερομηνία της διάπραξής του, χάνει ένα τέτοιο δικαίωμα.

Η ποινή ανακοινώνεται στον εργαζόμενο με εντολή που αναφέρει τα κίνητρα της αίτησής του και πρέπει να ανακοινωθεί στον εργαζόμενο έναντι παραλαβής. Εάν ο υπάλληλος αρνήθηκε την απόδειξη, τότε αυτό καταγράφεται στην παραγγελία ή συντάσσεται πράξη. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος δέχθηκε επίπληξη σε μια εντολή που αναρτήθηκε στον πίνακα παραγγελιών. Ωστόσο, ο υπάλληλος δεν ενημερώθηκε, και δεν είδε την εντολή, στην περίπτωση αυτή θεωρείται ότι ο υπάλληλος δεν έχει πρόστιμο.

Η ποινή ισχύει για ένα έτος, μετά από αυτό το διάστημα θεωρείται ότι ο εργαζόμενος δεν έχει πρόστιμο. Ταυτόχρονα, μια πειθαρχική κύρωση μπορεί να αρθεί από τη διοίκηση πριν από τη λήξη του έτους, εάν το άτομο δεν έχει διαπράξει νέα παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας και ταυτόχρονα έχει αποδειχθεί ευσυνείδητος εργαζόμενος.

Αίτηση για πρόωρη άρση της ποινής μπορεί να υποβληθεί από την εργατική συλλογικότητα, τον ίδιο τον εργαζόμενο ή με πρωτοβουλία του διευθυντή που εξέδωσε την ποινή.

Κατά τη διάρκεια της πειθαρχικής ποινής στον εργαζόμενο δεν εφαρμόζονται, κατά κανόνα, εφάπαξ μέτρα κινήτρου.

Με την ανάπτυξη της τεχνολογικής προόδου, η τιμή κάθε εργάσιμου λεπτού αυξάνεται. Ταυτόχρονα, οι απώλειες χρόνου εργασίας με βάρδιες εξακολουθούν να είναι μεγάλες στο εσωτερικό. Φτάνουν το 15-20% του χρόνου εργασίας σε ορισμένες επιχειρήσεις λόγω της χαμηλής οργάνωσης της παραγωγής και της εργασιακής πειθαρχίας.

Μεγάλη σημασία για τη διασφάλιση της κανονιστικής συμπεριφοράς έχει η εκπαίδευση της αφοσίωσης του εργαζομένου στον οργανισμό του.

Ερωτήσεις για αναθεώρηση και συζήτηση

Ποια είναι τα είδη κοινωνικού ελέγχου;

Ονομάστε τους παράγοντες που επηρεάζουν τις παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας.

Καθορίστε έναν κοινωνικό κανόνα.

Τι είναι οι κυρώσεις; Γιατί είναι απαραίτητες οι κυρώσεις και ποιοι είναι οι κανόνες για την εφαρμογή τους;

Καταγράψτε τα καθήκοντα διαχείρισης πειθαρχικών σχέσεων.

Ποια είδη κινήτρων πιστεύετε ότι είναι τα πιο αποτελεσματικά;

Τι ρόλο παίζει η πίστη στον οργανισμό στην εργασιακή συμπεριφορά του εργαζομένου;

Ποιος είναι ο σκοπός της πειθούς ως κύριας μεθόδου διαχείρισης της εργασιακής πειθαρχίας;

Ποια είναι τα είδη παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας;

Ποια είναι η διαδικασία επιβολής της πειθαρχικής ποινής;

Προσδιορίστε το επίπεδο της προσωπικής σας πίστης στην ομάδα σας και δοκιμάστε επίσης τους συντρόφους σας.

Σελίδα
13

Δεδομένου του ύψους του κόστους προσωπικού, των τυπικών δεικτών για τις λειτουργίες που εκτελούνται και των περιγραφόμενων επιχειρηματικών διαδικασιών (ως ακολουθία λειτουργιών), είναι δυνατό να διεξαχθεί μια ανάλυση λειτουργικού κόστους των επιχειρηματικών διαδικασιών, προϊόντων και πελατών της επιχείρησης. Το Σχ. 10 δείχνει ένα λογικό διάγραμμα του διαχωρισμού του κόστους για την ανάλυση λειτουργικού κόστους των επιχειρηματικών διαδικασιών.

Η διαφορά μεταξύ εσόδων και εξόδων σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε την κερδοφορία της επιχειρηματικής διαδικασίας (κερδοφορία προϊόντος) και να κατανείμετε τα κέρδη στους πελάτες (κερδοφορία πελατών).

Όπως φαίνεται από το σχ. 10, για να εφαρμόσετε την αξιολόγηση του λειτουργικού κόστους των επιχειρηματικών διαδικασιών, πρέπει να έχετε:

Η περιγραφή τους ως ακολουθία λειτουργιών που εκτελούνται.

Περιγραφές θέσεων εργασίας ως κατάλογος λειτουργιών που εκτελούνται στο χώρο εργασίας.

Αναλογία κατανομής κόστους για ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ(θέση πλήρους απασχόλησης) ανά λειτουργίες που εκτελούνται (πραγματικός φόρτος εργασίας ανά λειτουργίες)·

Αλγόριθμοι για δημοσίευση ανά τύπο κόστους.

Ρύζι. 10. Λογικό διάγραμμα ανάλυσης λειτουργικού κόστους επιχειρηματικών διαδικασιών:

1 - ενοποίηση του κόστους για μια θέση πλήρους απασχόλησης ( μισθός, έξοδα ταξιδιού, εκπαίδευση, κόστος χώρου εργασίας κ.λπ.)

2 - κατανομή των μη λειτουργικών εξόδων (ενοίκιο, έξοδα τηλεφώνου, ασφάλεια κ.λπ.) μεταξύ των τμημάτων σύμφωνα με τους κατάλληλους αλγόριθμους, ανάλογα με τα είδη των δαπανών. 3 - κατανομή των συνολικών μη λειτουργικών εξόδων ανά τακτικές θέσεις. 4 - κατανομή του ενοποιημένου κόστους για θέσεις πλήρους απασχόλησης ανά παραγωγικές λειτουργίες, ανάλογα με τον πραγματικό φόρτο εργασίας. 5 - ενοποίηση του κόστους για τις λειτουργίες παραγωγής για τις επιχειρηματικές διαδικασίες. β - ενοποίηση εσόδων (σύμφωνα με λογαριασμούς, συναλλαγές) ανά προϊόντα για τις επιχειρηματικές διαδικασίες που τα υλοποιούν

Έλεγχος εργασιακής πειθαρχίας

Η εργασιακή πειθαρχία αποτελεί στοιχείο της εταιρικής κουλτούρας της επιχείρησης. Ο έλεγχος θα πρέπει να χρησιμεύει στον εντοπισμό όχι μόνο αμελητέων εργαζομένων, αλλά και περιπτώσεων σημαντικής επεξεργασίας του ωραρίου εργασίας, δηλαδή να αποτελεί παράγοντα μελέτης της υπάρχουσας τεχνολογίας και της βασικής αιτίας του ανασχεδιασμού της.

Στο σχ. Το 11 δείχνει ένα γενικό λογικό διάγραμμα της αλληλεπίδρασης των στοιχείων της διαχείρισης του προσωπικού.

Ρύζι. 11. Σχέδιο αλληλεπίδρασης στοιχείων διαχείρισης προσωπικού

Σύντομη περιγραφή των αντικειμένων που χρησιμοποιούνται:

1. Επιχειρηματικές διαδικασίες. Ένα ιεραρχικό αντικείμενο που αποθηκεύει μια περιγραφή όλων των επιχειρηματικών διαδικασιών μιας επιχείρησης. το καθένα μπορεί να θεωρηθεί από μόνο του, καθώς και ως μέρος μεγαλύτερων διαδικασιών ή μέσω συστατικών υποδιαδικασιών.

2. Λειτουργίες. Ένα αντικείμενο που περιέχει μια περιγραφή των λειτουργιών ολόκληρου του φάσματος των παραγωγικών δραστηριοτήτων (για μια τράπεζα, περίπου 5000 θέσεις), από το οποίο μπορούν να σχεδιαστούν πλήρεις επιχειρηματικές διαδικασίες. Οι συναρτήσεις χρησιμοποιούνται για τη διαμόρφωση κανονισμών για τμήματα και περιγραφές θέσεων εργασίας. Μπορεί να χρησιμεύσει ως τυπικό βιβλίο αναφοράς (γνωστική βάση) για επιχειρήσεις του ενός ή του άλλου τύπου.

3. Απαιτήσεις προσόντων. Αντικείμενο που περιέχει περιγραφή των απαιτήσεων προσόντων της επιχείρησης για τυπικές και θέσεις πλήρους απασχόλησης, έχοντας ως παραμέτρους το απαιτούμενο επίπεδο (σε μονάδες) γνώσης, τον συντελεστή σπουδαιότητας κ.λπ.

4. Εργαζόμενοι. Αντικείμενο με δεδομένα για υπαλλήλους της επιχείρησης (πλήρη αρχεία προσωπικού).

Παραδείγματα ποιοτικής ανάλυσης του προσωπικού του οργανισμού

Το πρώτο επίπεδο είναι η ανάλυση επιμέρους δεικτών. Το αποτέλεσμα της ανάλυσης είναι μια αξιολόγηση του εργαζομένου ως προς την καταλληλότητά του να εκτελέσει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί (που ορίζεται στο περιγραφή εργασίας). Οι επιμέρους δείκτες είναι η βάση πληροφοριών για την ανάλυση και τον έλεγχο του επιπέδου επαγγελματική κατάρτισηπροσωπικό.

Στο σχ. 12 δείχνει μια σύγκριση του προφίλ των απαιτήσεων και των προσόντων στο παράδειγμα του ταμία του ανταλλακτηρίου Ivanov Ivan Ivanovich.

Γνώση εξωτερικών ενδείξεων γνησιότητας τραπεζογραμματίων

Ρύζι. 12. Σύγκριση του προφίλ των απαιτήσεων και των προσόντων των εργαζομένων

Στο σχ. Το 12 δείχνει αποκλίσεις από το απαιτούμενο επίπεδο γνώσεων - έλλειψη προσόντων.

Το δεύτερο επίπεδο είναι η ανάλυση της ποιότητας του προσωπικού σε μια επαγγελματική ομάδα. Στο δεδομένο επίπεδοανάλυση, οι συντελεστές καταλληλότητας συγκρίνονται στο παράδειγμα μιας επιλεγμένης επαγγελματικής ομάδας εργαζομένων.

Στο σχ. Το 13 δείχνει τους συντελεστές φυσικής κατάστασης των εργαζομένων της επαγγελματικής ομάδας "Ταμίες".

Roshchupkina Vera Petrovna

Ρύζι. 13. Σύγκριση επαγγελματικές ιδιότητεςεπαγγελματικά ομοιογενής ομάδα

Στο σχ. 13 δείχνει ότι ο ταμίας Smirnov S. N. είναι ο λιγότερο προετοιμασμένος να εκπληρώσει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί. Ανάλογα με την τρέχουσα πολιτική προσωπικού, είναι απαραίτητο είτε να εκπαιδεύσετε τον Smirnov S. N. είτε να τον υποβιβάσετε στη θέση του είτε να τον απολύσετε.

Το τρίτο επίπεδο είναι η ανάλυση της ποιότητας του προσωπικού διαφορετικών επαγγελματικών ομάδων. Στο σχ. Το 14 δείχνει τον συντελεστή ικανότητας προσωπικού σε διαφορετικούς κλάδους - τον ελάχιστο στον κλάδο 2.

Ρύζι. 14. Απεικόνιση της καταλληλότητας του προσωπικού σε διάφορους κλάδους

Εάν η κερδοφορία του κλάδου 2 είναι η χαμηλότερη, τότε (ceteris paribus) η ποιότητα του προσωπικού είναι ένας από τους παράγοντες της κακής απόδοσής του. Σε αυτήν την κατάσταση, μια τέτοια απόφαση διαχείρισης όπως η αλλαγή των μεσαίων στελεχών είναι σχετική. Είναι δυνατό να προγραμματίσετε εκδηλώσεις για εκπαίδευση προσωπικού, να πραγματοποιήσετε εσωτερική εναλλαγή.

Εάν η κερδοφορία του κλάδου 2 είναι υψηλή, τότε μπορούμε να μιλάμε για περίσσεια προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, τα μέτρα για την εκπαίδευση του προσωπικού και τη βελτίωση των προσόντων του θα πρέπει να οδηγήσουν σε ακόμη υψηλότερες οικονομικές επιδόσεις ή τελικά να επιτρέπουν τη μείωση του αριθμού του προσωπικού, ανάλογα με την πολιτική που ακολουθείται.

Στο σχ. 15 δείχνει τη μεταβολή του συντελεστή φυσικής κατάστασης στον κλάδο 2 ανά επαγγελματικές ομάδες. Οι λιγότερο εκπαιδευμένες ομάδες είναι ταμίες και προγραμματιστές. Οι αποφάσεις προσωπικού και διευθυντικών στελεχών θα πρέπει πρώτα από όλα να ισχύουν για αυτές τις επαγγελματικές ομάδες.

Ρύζι. 15. Αλλαγή επαγγελματικής καταλληλότητας ανά επαγγελματικές ομάδες

συμπέρασμα

Η διοίκηση είναι ένας από τους κύριους παράγοντες για την επιχειρηματική επιτυχία ενός οργανισμού. Η επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού, δηλαδή της επιχειρηματικής του επιτυχίας, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες των ηγετών-διευθυντών.

Όλες οι εργασίες διαχείρισης μπορούν να χωριστούν σε δύο μέρη:

1) διαχείριση των δραστηριοτήτων της εταιρείας.

2) διαχείριση ανθρώπων (προσωπικού).

Για αποτελεσματική διαχείρισηανθρώπους και οργάνωση, ο ηγέτης πρέπει να έχει:

1. μια ευρεία γενική ιδέα για την κατάσταση των πραγμάτων έξω από τη μονάδα σας, επίγνωση των αλλαγών στο εξωτερικό περιβάλλον και τις δυνατότητες χρήσης τους.

2. ευαισθησία σε καταστάσεις εντός και εκτός της επιχείρησης.

3. τη δημιουργικότητα και την ικανότητα να παρακινείτε τον εαυτό σας και το προσωπικό σας.

«Οι άνθρωποι δεν κρίνονται από μόνοι τους», λένε οι άνθρωποι. Και σωστά! Δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι τόσο καλοί, υπεύθυνοι και πειθαρχημένοι όσο το αφεντικό! Τι να κάνουμε με τους ανεύθυνους παραβάτες των εσωτερικών κανονισμών; Διατηρήστε την εργασιακή πειθαρχία μεταξύ τους!

Όλοι χρειάζονται πειθαρχία, όλοι χρειάζονται πειθαρχία! Και ποιος το χρειάζεται περισσότερο; Υπάλληλος ή αφεντικό; Και πού μεγαλώνουν τα πόδια από παραβιάσεις της εσωτερικής ρουτίνας - από πάνω ή από κάτω; Ας το καταλάβουμε.

Εάν οι εργαζόμενοι καθυστερούν περιοδικά, απογειώνονται, δεν ακολουθούν οδηγίες - τίνος είναι αυτό το πρόβλημα και το ελάττωμα; Μπορεί κάλλιστα οι εργαζόμενοι: καμία ευθύνη, αυτοπειθαρχία, ηθική δουλειά, τελικά, η μάνα μου δεν δίδαξε τη συστηματική εκπλήρωση των υποχρεώσεων. Αλλά τελικά, κάποιος προσέλαβε αυτούς τους ανθρώπους, διοικούνται και ελέγχονται οι δραστηριότητές τους. Μήπως λοιπόν το θέμα είναι στην «κορυφή»;... Μπορείτε να μαντέψετε για πολύ καιρό, αλλά δεν έχει νόημα αυτό. Είναι λογικό να καταλάβουμε πώς να διατηρήσουμε την εργασιακή πειθαρχία και ποια λάθη πρέπει να αποφύγει ο διευθυντής για να μην «διαλύσει» το προσωπικό.

Ποια είναι τα λάθη μου;

Πρώτο και κύριο λάθος. Επιτρέπω στον εαυτό μου «ελευθερίες». Εάν μπορείτε να έρθετε αργά την Παρασκευή, φύγετε νωρίς την Πέμπτη και εν τω μεταξύ φύγετε για προσωπικές δουλειές, περιμένετε τις αντίστοιχες συνέπειες. Οι υπάλληλοι θα «δοκιμάσουν» μόνοι τους τη μήτρα συμπεριφοράς σας και το «κάθισμα» στο VKontakte, για παράδειγμα, δεν θα γίνει η προσωπική σας αδυναμία, αλλά προνόμιο όλων των υφισταμένων σας. Έλεγξε λοιπόν τις αδυναμίες σου!

Το δεύτερο λάθος είναι σημαντικό. Έλλειψη σωστού ελέγχου στην εκτέλεση των εσωτερικών κανονισμών. «Λοιπόν, το άτομο άργησε, θα σκεφτείτε, με το οποίο δεν συμβαίνει. Το κυριότερο είναι να έχει γίνει ο όγκος της δουλειάς». Μερικά αφεντικά χαίρονται που οι υπάλληλοί τους είναι εξίσου υπεύθυνοι και πειθαρχημένοι με τα αφεντικά τους. Μερικές φορές απλά δεν θέλετε να καταλάβετε ποια είναι η ουσία και το θέμα, να τιμωρήσετε κάποιον ... Αλλά μάταια! Οι υφιστάμενοι αρχίζουν να αισθάνονται την ατιμωρησία τους και αν στην αρχή οι καθυστερήσεις είναι ακούσιες, αργότερα μπορεί να γίνουν. Γενικά, μην αφιερώνετε χρόνο για έλεγχο!

Είμαι ο ηγέτης, εγκρίνω την πειθαρχία

Για να ελέγξετε την εργασιακή πειθαρχία, πρέπει πρώτα να καθορίσετε ποιους κανόνες περιμένετε να ακολουθήσουν οι εργαζόμενοι. Είναι σαφές ότι δεν πρέπει να αργήσετε, να παραλείψετε, να απογειωθείτε, αλλά πιο συγκεκριμένα; ​​.. Για να εξηγήσετε αυτούς τους κανόνες, πρέπει να τους διατυπώσετε και να τους στερεώσετε σε χαρτί. Το προσωπικό πρέπει να είναι εξοικειωμένο με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας. Μπορείτε ακόμη να συμπεριλάβετε κάποιες ρήτρες στη σύμβαση εργασίας.

Αν σας φαίνεται ότι θα ήταν περιττό να ορίσετε τέτοια πράγματα στη σύμβαση, τότε κάνετε λάθος. Οι εργαζόμενοι πρέπει να καταλάβουν αμέσως ότι η "χαλάρωση" τελείωσε και τώρα θα τηρείτε τους κανόνες της εργασιακής πειθαρχίας και θα παρακολουθείτε την εφαρμογή τους. Εξηγήστε στους εργαζομένους σε ποια περίπτωση, για τι και τι είδους ποινές αντιμετωπίζουν σε περίπτωση παραβίασης της πειθαρχίας. Μπορείτε να δημιουργήσετε κάποιο είδος λίστας παραβιάσεων, δίπλα στην οποία θα τοποθετηθεί η σοβαρότητα του "εγκλήματος" και η μορφή της τιμωρίας. Η κατανόηση ότι καμία προσβολή δεν θα περάσει απαρατήρητη θα είναι ένα ισχυρό κίνητρο για να τηρήσετε το πρόγραμμα εργασίας.

Παρεμπιπτόντως, για τα γραφικά. Το έχει η εταιρεία σας; Αν όχι, τότε είναι απλά απαραίτητο να το συνθέσετε. Όταν δεν υπάρχει τάξη και σαφήνεια στις πράξεις, οι άνθρωποι απλώς χάνονται - τι να κάνετε, πού να πάτε; Ως συνέπεια: «Εντάξει, θα ξεκουραστώ σήμερα, θα κάνω περισσότερα αύριο. Ή μεθαύριο». Η χαλάρωση, η αίσθηση έλλειψης ελέγχου μεταξύ των εργαζομένων δεν συμβάλλουν στην προώθηση της ανάπτυξης της επιχείρησης. Ναι, και είναι πολύ πιο δύσκολο για εσάς να ελέγξετε τις δραστηριότητες των υφισταμένων.

Τι πρέπει να περιλαμβάνεται στο πρόγραμμα εργασίας; Φυσικά, ώρες λειτουργίας. Αφιερώστε χρόνο για να σκεφτείτε προσεκτικά το χρονοδιάγραμμα, ώστε να είναι λογικό, λογικό, οικείο στους εργαζόμενους. Πρέπει να περιλαμβάνει ένα διάλειμμα ανάπαυσης. Γιατί; Γιατί διαφορετικά, οι εργαζόμενοι θα «διαθέσουν» αυτόν τον χρόνο κατά την κρίση τους. Τοποθετήστε την καθημερινή ρουτίνα, καθώς και τους εσωτερικούς κανονισμούς, σε πλήρη θέα των εργαζομένων.

Και το πιο σημαντικό - ελέγχετε συνεχώς τη συμπεριφορά των υπαλλήλων σας! Μην χαμηλώνετε την κατάσταση "στα φρένα" - δεν θα οδηγήσει σε τίποτα καλό. Παρακολουθήστε όλες τις παραβιάσεις και αντιμετωπίστε τις επί τόπου. Ο έλεγχος είναι απαραίτητη προϋπόθεση για τη διατήρηση της εργασιακής πειθαρχίας.

Μην αποκλείσετε τον εαυτό σας από τη λίστα εκείνων που ενδέχεται να υπόκεινται σε ανάκτηση. Εάν οι υπάλληλοι δουν ότι εσείς οι ίδιοι υπακούτε στους κανόνες, θα είναι πολύ πιο εύκολο να τους ακολουθήσετε. Μην ξεχνάτε τα λόγια του Σενέκα: «Η δύναμη του άδικου είναι βραχύβια».

Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας πρέπει να εγκρίνεται σε κάθε εταιρεία. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας ρυθμίζουν τις ώρες εργασίας, την ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας. χρόνος και τύποι διαλειμμάτων στην εργασία· αριθμός βάρδιων ανά ημέρα και άλλα θέματα.

Η διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης προβλέπεται από το νόμο. Ο εργοδότης μπορεί να αναλύσει αυτή τη διαδικασία στα πρότυπα του οργανισμού, πιο γνωστά ως πρότυπα της επιχείρησης STP. Για παράδειγμα, το πρότυπο του οργανισμού: εργασιακή πειθαρχία. είδη παραβιάσεων και μέτρα επιρροής στις παραβιάσεις. Σκοπός της ανάπτυξης είναι η καθιέρωση μιας ενιαίας διαδικασίας για την υπαγωγή των εργαζομένων σε πειθαρχική ευθύνη. Μια επιχείρηση μπορεί να αναπτύξει μια τυπική συστηματοποίηση της λογιστικής για παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας. Αυτό το πρότυπο καθορίζει την εντολή (διαδικασία) για την επιβολή και την είσπραξη πειθαρχικών μέτρων, που ισχύει για τις τοπικές ιδιαιτερότητες. Ορίζει τον αλγόριθμο για τη σύνταξη εσωτερικών εγγράφων του οργανισμού με την εφαρμογή δειγμάτων για την προετοιμασία τους.

Η οδηγία για την οργάνωση και τη διεξαγωγή των εσωτερικών ελέγχων χρησιμεύει ως δείγμα για την κατάρτιση. Ένα υποχρεωτικό έγγραφο στο πλαίσιο της άσκησης πειθαρχικής ευθύνης είναι μια γραπτή εξήγηση του υπαλλήλου. Τα έγγραφα που επιβεβαιώνουν το γεγονός της πειθαρχικής ευθύνης συντάσσονται με δύο τρόπους: 1) ο άμεσος προϊστάμενος του υπαλλήλου ή άλλος υπάλληλος συντάσσει υπόμνημα για την υπαγωγή του εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη. Σε τοπικό κανονιστική πράξηείναι απαραίτητο να καθοριστούν οι κανόνες και τα κριτήρια αξιολόγησης των πειθαρχικών μέτρων.

Ο έλεγχος της κατάστασης της εργασιακής πειθαρχίας περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, την καταγραφή των πειθαρχικών κυρώσεων που επιβάλλονται στον εργαζόμενο, καθώς και ανάλυση των λόγων που συμβάλλουν στην παραβίαση των εργατικών καθηκόντων. Ο εργοδότης καθορίζει τους τρόπους λογιστικοποίησης των πειθαρχικών κυρώσεων ανεξάρτητα.

Σημαντικό στοιχείο στη δημιουργία απαραίτητες προϋποθέσειςΗ διασφάλιση της κανονικής εργασίας παραγωγής σε μια ομάδα δεν είναι μόνο η καλή οργάνωση της παραγωγικής διαδικασίας και των συνθηκών εργασίας, η εδραίωση από τον εργοδότη ενός συστήματος κινήτρων και τιμωριών, η διαδικασία υποβολής αίτησης σε έναν εργαζόμενο.

μέτρα ενθάρρυνσης.

Στη νομοθεσία, η ενθάρρυνση νοείται ως μια μορφή δημόσιας αναγνώρισης των επιτυχιών που έχουν επιτευχθεί, στην οποία εκφράζεται επίσημη θετική αξιολόγηση από τον εργοδότη για τα προσόντα του εργαζομένου. Τα κίνητρα μπορούν να χωριστούν σε υλικά και ηθικά. Υλικά κίνητρα – μπόνους, η έκδοση πολύτιμου δώρου. Μέτρα ηθικής ενθάρρυνση - ευγνωμοσύνη, απονομή τιμητικού διπλώματος.

Ο κατάλογος των κινήτρων που προβλέπονται στον Εργατικό Κώδικα δεν είναι εξαντλητικός. Προβλέπει τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, κανονισμούς για την πειθαρχία και άλλα είδη κινήτρων. Για παράδειγμα, πρόσθετες διακοπές, αποζημίωση για έξοδα διακοπών, προσωπικά επιδόματα και άλλα.

Για ειδικές υπηρεσίες προς την κοινωνία και το κράτος, ένας υπάλληλος μπορεί να προταθεί για κρατικά βραβεία.

Ποινικές ρήτρες.

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσίας, ο εργοδότης, σε περίπτωση πειθαρχικού αδικήματος που διαπράττεται από τους εργαζόμενους, επιλέγει ανεξάρτητα πειθαρχικά μέτρα.Ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις - παρατήρηση, επίπληξη, απόλυση σύμφωνα με το σχετικό άρθρο. Κατά την εξέταση εργασιακών συγκρούσεων σχετικά με το ζήτημα της νομιμότητας της εφαρμογής πειθαρχικής ποινής, ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει: 1) την παρουσία εκείνων που ευθύνονται για τη δράση ή την αδράνεια του εργαζομένου. 2) συμμόρφωση του εργοδότη με την καθιερωμένη διαδικασία για την επιβολή πειθαρχικής ποινής στον εργαζόμενο.

Η επιβολή πειθαρχικής κύρωσης λήγει με την έγγραφη έκδοση διαταγής και την προσκόμιση του περιεχομένου της εντολής αυτής στον υπάλληλο έναντι υπογραφής. Με κειμενικό διάταγμα αυθαίρετου εκδίδεται πειθαρχική κύρωση. Η καθορισμένη παραγγελία πρέπει να περιέχει όλες τις απαραίτητες λεπτομέρειες που δίνουν νομική ισχύ στο έγγραφο. Η εντολή πρέπει επίσης να αναφέρει το είδος του πειθαρχικού παραπτώματος, τον χρόνο της διάπραξης ή της ανακάλυψής του και τις συνέπειες. , και στη συνέχεια - το είδος της ποινής που επιβλήθηκε και τα έγγραφα που χρησίμευσαν ως βάση για την έκδοση της εντολής. Στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, οι εργοδότες στη διαδικασία επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων στους εργαζομένους και έκδοσης σχετικών εντολών θα πρέπει να καθοδηγούνται μόνο από τα άρθρα 192 και 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η πειθαρχική κύρωση μπορεί να αρθεί εντός ενός έτους με πρωτοβουλία του εργοδότη ή του ίδιου του εργαζομένου ή μετά από αίτηση του άμεσου προϊσταμένου του εργαζομένου.Την οριστική απόφαση για την άρση της πειθαρχικής κύρωσης λαμβάνει ο εργοδότης.

Η λογιστική για τις ανταμοιβές (κυρώσεις) των εργαζομένων τηρείται στο τμήμα προσωπικού σε ειδικό ημερολόγιο ανταμοιβών και τιμωριών. Οι προϋποθέσεις για τις ποινές, τα κίνητρα και τις απολύσεις καθορίζονται στο άρθρο. 192 ΤΚ.

Μια παραγγελία για επιδόματα σε εργαζομένους συνήθως συντάσσεται βάσει υποβολής για κίνητρα. Η υποβολή υποδεικνύει συνήθως τα βασικά προσωπικά δεδομένα του υπαλλήλου, τη διάρκεια της υπηρεσίας του και τα βραβεία του υπαλλήλου, καθώς και μια σύντομη περιγραφή κινήτρων.

Η εντολή για ενθάρρυνση (μπόνους, βραβείο) εκδίδεται από το τμήμα προσωπικού χρησιμοποιώντας ενιαία έντυπα Νο. Τ-11 και Νο. Τ-11 Α. Τα αρχεία μπόνους και βραβείων υπόκεινται σε εγγραφή στο βιβλίο εργασίας, εκτός από τα μπόνους που λαμβάνονται από ο εργαζόμενος σύμφωνα με το καθιερωμένο μισθολογικό σύστημα.