Профотбор в военное летное училище тесты. Профессиональный отбор. В каких случаях профотбор считается не пройденным

Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека. Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только инженерными методами.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что от 60 до 80% травм в быту и на производстве происходит по вине самих пострадавших. Это связано с низким уровнем профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточным воспитанием, слабой установкой специалиста на соблюдение безопасности, допускам к опасным видам работ лиц с повышенным риском травматизации, пребыванием людей в состоянии утомления или других психических состояниях, снижающих безопасность деятельности специалиста.

Еще в 1919 году Комиссия по изучению промышленного утомления Великобритании установила большую частоту несчастных случаев (при прочих равных условиях) у тех рабочих, которые ранее уже травмировались. Был сделан вывод о наличии у рабочих разной индивидуальной предрасположенности и подверженности несчастным случаям. Позже немецкий психолог Марбе сделал вывод о наличии определенных индивидуально-психологических свойств, обусловливающих подверженность несчастным случаям, установив прямую зависимость от следующих причин: скорость реакции, концентрация внимания, легкомыслие, беззаботность и т.п.

Видный ученый Фармер разделил понятия "предрасположенность к несчастным случаям" и "подверженность несчастным случаям". По его мнению, предрасположенность - это врожденное, устойчивое качество человека. Термин "подверженность" Фармер использовал как обобщающий все факторы, определяющие причинность травмы. Подверженность включает, и предрасположенность. Но подверженность можно уменьшить воспитанием, обучением, использованием технических средств безопасности, хотя предрасположенность при этом не меняется. Такое разделение психологических причин травматизма позволило перенести акцент с поисков фактора, составляющего фатальную предрасположенность, на изучение личности в целом, на выявление факторов, которые усиливают возможность "подверженности" человека травмам, авариям на производстве. Среди психологических факторов, усиливающих "подверженность" человека несчастным случаям, можно выделить как наиболее важные: несоответствие человека избранной профессии (профессионально-психологическая непригодность), низкий уровень квалификации, неблагоприятное психофизиологическое состояние человека (утомление, эмоциональная напряженность и т. д.), низкая стрессоустойчивость, личностные особенности (легкомыслие, склонность нарушать правила техники безопасности и т.п.).

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.

Процесс профотбора

Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку и раскрытию внутренней структуры деятельности. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников: изучение инструкций, регламентирующих деятельность; наблюдение за деятельностью специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, киносъемка, хронометраж. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1)прогностическая ценность методики - характеризует возможность теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2)надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3)дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности : абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). При реализации "подхода по минимуму" минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии.

При этом невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются и вычисляется время, необходимое для подготовки кандидата, которое не должно превышать время, отводимое для этих целей.

Использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.

Вопросы входящие в методику нервно-психологичская диагностика Прогноз 2

1. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что не справлюсь с ним..
2. Меня легко переспорить..
3. Я избегаю поправлять людей, которые высказывают необоснованные утверждения..
4. Люди проявляют ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю..
5. Иногда я бываю, уверен, что другие люди знают, о чем я думаю..
6. Бывали случаи, что я не сдерживал своих обещаний..
7. Временами я бываю совершенно уверен в своей никчемности..
8. У меня никогда не было столкновений с законом..
9. Я часто запоминаю числа, не имеющие для меня никакого значения (например, номера автомашин и т.п.)..
10. Иногда я говорю неправду..
11. Я впечатлительнее большинства других людей..
12. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей, это как бы придает мне вес в собственных глазах..
13. Определенно судьба не благосклонна ко мне..
14. Мне часто говорят, что я вспыльчив..
15. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь..
16. Я легко теряю терпение с людьми..
17. У меня отсутствуют враги, которые по-настоящему хотели бы причинить мне зло..
18. Иногда мой слух настолько обостряется, что это мне даже мешает..
19. Бывает, что я откладываю на завтра то, что можно сделать сегодня..
20. Если бы люди не были настроены против меня, я достиг бы в жизни гораздо большего..
21. В игре я предпочитаю выигрывать..
22. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с человеком, которого я не желаю видеть..
23. Большую часть времени у меня такое чувство, будто я сделал что-то не то или даже плохое..
24. Если кто-нибудь говорит глупость или как-нибудь иначе проявляет свое невежество, я стараюсь разъяснить ему его ошибку..
25. Иногда у меня бывает чувство, что передо мной нагромоздилось столько трудностей, что одолеть их просто невозможно..
26. В гостях я держусь за столом лучше, чем дома..
27. В моей семье есть очень нервные люди..
28. Если в моих неудачах кто-то виноват, я не оставляю его безнаказанным..
29. Должен признать, что временами я волнуюсь из-за пустяков..
30. Когда мне предлагают начать дискуссию или высказать мнение по вопросу, в котором я хорошо разбираюсь, я делаю это без робости..
31. Я часто подшучиваю над друзьями..
32. В течение жизни у меня несколько раз менялось отношение к моей профессии..
33. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я, особенно не задумываясь, соглашался с мнением других..
34. Я часто работал под руководством людей, которые умели повернуть дело так, что все достижения в работе приписывались им, а виноватыми в ошибках оказывались другие..
35. Я безо всякого страха вхожу в комнату, где другие уже собрались и разговаривают..
36. Мне кажется, что по отношению именно ко мне особенно часто поступают несправедливо..
37. Когда я нахожусь на высоком месте, у меня появляется желание прыгнуть вниз..
38. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся..
39. Мои планы часто казались мне настолько трудно выполнимыми, что я должен был отказаться от них..
40. Я часто бываю рассеянным и забывчивым..
41. Приступы плохого настроения у меня бывают редко..
42. Я бы предпочел работать с женщинами..
43. Счастливей всего я бываю, когда я один..
44. Иногда, когда я неважно себя чувствую, я бываю раздражительным..
45. Часто я вижу сны, о которых лучше никому не рассказывать..
46. Мои убеждения и взгляды непоколебимы..
47. Я человек нервный и легковозбудимый..
48. Меня очень раздражает, когда я забываю, куда кладу вещи..
49. Бывает, что я сержусь..
50. Работа, требующая пристального внимания, мне нравится..
51. Иногда я бываю так взволнован, что не могу усидеть на месте..
52. Бывает, что неприличная или даже непристойная шутка вызывает у меня смех..
53. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать..
54. Иногда я принимаю валериану, элениум или другие успокаивающие средства..
55. Человек я подвижный..
56. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни..
57. Иногда я чувствую, что близок к нервному срыву..
58. Бывало, что я отвечал на письма не сразу после прочтения..
59. Раз в неделю или чаще я бываю возбужденным и взволнованным..
60. Мне очень трудно приспособиться к новым условиям жизни, работы или учебы. Переход к новым условиям жизни, работы или учебы кажется мне невыносимо трудным..
61. Иногда случалось так, что я опаздывал на работу или свидание..
62. Голова у меня болит часто..
63. Я вел неправильный образ жизни..
64. Алкогольные напитки я употребляю в умеренных количествах (или не употребляю вовсе)..
65. Я часто предаюсь грустным размышлениям..
66. По сравнению с другими семьями в моей очень мало любви и тепла..
67. У меня часто бывают подъемы и спады настроения..
68. Когда я нахожусь среди людей, я слышу очень странные вещи..
69. Я считаю, что меня очень часто наказывали незаслуженно..
70. Мне страшно смотреть вниз с большой высоты..
71. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу..
72. Я ежедневно выпиваю необычно много воды..
73. У меня бывали периоды, когда я что-то делал, а потом не знал, что именно я делал..
74. Когда я пытаюсь что-то сделать, то часто замечаю, что у меня дрожат руки..
75. Думаю, что я человек обреченный..
76. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я даже не могу усидеть на месте..
77. Временами мне кажется, что моя голова работает медленнее..
78. Мне кажется, что я все чувствую более остро, чем другие..
79. Иногда совершенно безо всякой причины у меня вдруг наступает период необычайной веселости..
80. Некоторые вещи настолько меня волнуют, что мне даже говорить о них трудно..
81. Иногда меня подводят нервы..
82. Часто у меня бывает такое ощущение, будто все вокруг нереально..
83. Когда я слышу об успехах близкого знакомого, я начинаю чувствовать, что я неудачник..
84. Бывает, что мне в голову приходят плохие, часто даже ужасные слова, и я никак не могу от них отвязаться..
85. Иногда я стараюсь держаться подальше от того или иного человека, чтобы не сделать или не сказать чего-нибудь такого, о чем потом пожалею..
86. Часто, даже когда все складывается для меня хорошо, я чувствую, что мне все безразлично..

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор – это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев.

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора – заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Исследования Г. Мюнтерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности; исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъект- субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же, профотбор – это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциал ьно более полезные работники но отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор – специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психологического) – определение пригодности к профессии. Профпригодность – это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека. Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает процедура профессионального психологического отбора?

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

• – Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?
• – Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?
• – Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?
• – Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?
• – Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?
• – Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?
• – Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам:

• 1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.
• 2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, "веса", значимости каждого качества.
• 3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.
• 4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.
• 5. Собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления "диагноза" каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70–80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.