Masofaviy shaklni joriy etish orqali Rossiya temir yo'llaridagi texnik kadrlar tayyorlash tizimini takomillashtirish Rossiya temir yo'llari Bosh hisoblash markazining o'quv markazi rahbari Sosin Denis Evgenievich. Ishlab chiqarishda kadrlarni tayyorlash: ishchilarni samarali o'qitishni qanday tashkil qilish kerak

Xodimlarni boshqarishning asosiy masalalariga bag'ishlangan asarlardan birida M.I. Magura va M.B. Kurbatov ishlab chiqarishda qo'llaniladigan texnologiyalarga o'xshash "kadrlar-texnologiyalar" tushunchasini kiritdi. Kadrlar texnologiyasi deganda ular "buning uchun zarur bo'lgan resurslardan foydalangan holda xodimlar bilan ishlashning ma'lum bir sohasida oldindan belgilangan natijalarga erishish uchun standartlashtirilgan usul" degan ma'noni anglatadi.

Agar biz ushbu yondashuvni asos qilib oladigan bo'lsak, unda kadrlar texnologiyalarining muvaffaqiyati ularning quyidagi talablarni qondirishga hissa qo'shish darajasi bilan belgilanadi:

• aniq maqsadlarga ega bo'lish;
• resurslarning mavjudligi;
• Mavjudligi samarali usullar va protseduralar;
• tegishli tashkiliy dizayn;
• samaradorlikni davriy baholash;
• baholash natijalariga ko'ra tuzatishlar kiritishning o'rnatilgan amaliyoti;
• ijrochilarning to'g'ri malakasi va yuqori motivatsiyasi;
• tashkilotda amalga oshirilgan boshqaruv falsafasi va amaliyotiga muvofiqligi;
• yuqori rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlandi.

Agar xodimlarni boshqarish tizim sifatida qurilgan bo'lsa, unda ushbu sohadagi faoliyatning har bir aniq yo'nalishi (kadrlarni tanlash, baholash, o'qitish, rag'batlantirish va rag'batlantirish) yagona umumiy maqsadga - ta'minlashga bo'ysunishi kerak. samarali ish tashkilot va uning dinamik rivojlanishi.

Shu ma'noda, o'qitish boshqaruvning tashkiliy falsafasining in'ikosi bo'lib, ishning barcha boshqa sohalari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi va qo'llab-quvvatlanishi kerak. Boshqa tomondan, kadrlar yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi sababli, o'qitishning o'zi yangi va yanada murakkab vazifalarni hal qilish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.

Shu sababli, ma'lum bir korxonada mavjud bo'lgan o'qitish modelini tahlil qilish, uni qayta ko'rib chiqish va hatto "xuddi shunday" yoki "avvalgidek" emas, balki kadrlar tayyorlash tizimini yaratish masalasi. ishlab chiqarishga yaroqlilik tamoyillari nafaqat omon qolish, balki bozor sharoitida rivojlanish va farovonlik bilan bog'liq har qanday kompaniya uchun muhim, shubhasiz jozibador vazifa deb hisoblanishi mumkin.

Kadrlar texnologiyalari, ishlab chiqarish texnologiyalaridan farqli o'laroq, tayyor holda joriy etilmaydi, balki "joyida" etishtiriladi. Bu tashkilotlar o'rtasidagi sezilarli farqlarga bog'liq, masalan:

• ishlab chiqarish sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari;
• joylashuvi yoki muayyan faoliyat yo'nalishi;
• menejerlarning xususiyatlari, ularning individual munosabatlari, bilimlari, noto'g'ri qarashlari;
• xodimlarning xususiyatlari, o'z navbatida, malaka darajasi, tashkilotdagi tajriba, boshqaruvga ishonch darajasi, motivatsiya va boshqalar bilan tavsiflanadi.

Bularning barchasi, umuman olganda, har bir korxonada amalga oshirilishi mumkin bo'lgan kadrlar tayyorlash va rivojlantirishning yagona ideal modeli mavjudligiga shubha tug'diradi.

Har qanday tashkilot, uning HR funktsiyasi va nihoyat, trening menejeri duch kelishi kerak bo'lgan bir qator ochiq savollar mavjud:

• Tashkilot xodimlarni o'qitishga sarmoya kiritishi kerakmi yoki u allaqachon kerakli malaka darajasiga ega bo'lgan odamlarni yollashni afzal ko'rishi kerakmi?
• xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish uchun motivatsiya modeli ishlab chiqilishi kerak va u qanday bo'lishi kerak?
• O'qish istagida bo'lganlar o'rtasida raqobatga ehtiyoj bormi, o'qitish mansab o'sishi va ish haqining oshishi bilan bog'liqmi?
• O'quv dasturlarida ishtirok etish ixtiyoriy yoki majburiy bo'lishi va buyurtma bilan belgilanishi kerakmi?
• Ta'limda foydalaniladigan binolar, texnik vositalar va boshqa resurslar tashkilotlarga qanchalik zarur?
• Tashkilotda kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni amalga oshiradigan xodimlar qanchalik katta bo'lishi kerak: korxona balansida o'quv markazini yaratish kerakmi yoki o'quv ehtiyojlarini tahlil qiladigan, tashkil etuvchi, muvofiqlashtiruvchi bitta tajribali xodimning bo'lishi etarlimi? va o'quv dasturlari bajarilishini nazorat qiladi?
• mashg'ulotlar qaysi vaqtda va qanday shaklda o'tkazilishi kerak (ishdan to'xtamasdan yoki to'xtatmasdan, tushdan keyin yoki kechqurun, ish vaqti yoki hafta oxiri)?
• uzoq va qimmat tayyorgarlikdan o'tgan va boshqa ishga o'tishga qaror qilgan ishchilar uchun muayyan jazo choralarini ishlab chiqish kerakmi?

Faqatgina ushbu savollarga asosli javoblar (hozirgi vaziyatni tahlil qilgandan so'ng va hozirgi vaqtda ushbu sohada qanday ishlar olib borilmoqda) eng muhim kadrlar texnologiyalaridan biri - ma'lum bir sohada kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish modelini o'zgartirish zarurligini tasdiqlashi mumkin. tashkilot.

Keling, "ROT FRONT" OAJda kadrlar tayyorlashga yondashuvni ko'rib chiqaylik. Shuni ta'kidlash kerakki, yirik korxonada kadrlar malakasini oshirish aniq vazifa bo'lib, korxonaning biznes jarayonlariga xizmat qiluvchi protseduralar orasida muhim o'rin tutadi.

“ROT FRONT” qandolat fabrikasida kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va malakasini oshirish ishlari bir necha yo‘nalishlarga bo‘lingan.

Yangi ishga qabul qilingan ishchilar uchun kasbiy tayyorgarlik va ikkinchi kasblarga o'qitish

Yangi ishga qabul qilingan xodimni ma'lum bir ishlab chiqarish va asbob-uskunalarning o'ziga xos xususiyatlariga qanday moslashtirish kerakligi yuzaga keladigan birinchi vazifalardan biridir.

“ROT FRONT” korxonasiga bo‘sh ishchi kasb-hunar o‘rinlariga qabul qilingan, shuningdek, ikkinchi kasbni egallashga yangi kelganlarni o‘qitish quyidagi tartibda amalga oshiriladi.

Har bir tinglovchiga eng malakali ishchilar orasidan tajribali murabbiy tayinlanadi, u o'z bo'limiga xavfsiz ishlash usullari va kasbining o'ziga xos xususiyatlarini o'rgatadi. O'quv muddati tugagandan so'ng (bu ikki haftadan uch oygacha o'zgaradi) stajyor "ROT FRONT" OAJ (PDK) doimiy komissiyasi ishtirokida ish joyida malaka imtihonini topshiradi.

Rais - bosh muhandis boshchiligidagi MPK tarkibi bosh direktorning buyrug'i bilan tasdiqlanadi. MPC tarkibiga shuningdek, bosh mexanik, bosh energetik, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limi boshlig'i va komissiya kotibi sifatida kadrlar tayyorlash bo'yicha etakchi muhandis kiradi. MPK yig'ilishlarida ularning xodimlarini ustaxonalar boshliqlari, ustaxonalar boshlig'ining o'rinbosarlari - bo'limlarning texnik boshliqlari yoki katta ustalar taqdim etadilar. MPC qarorlari korxonada tashkil etilgan namunadagi bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, malaka toifasini berish va mustaqil ishga qabul qilish to'g'risida buyruq loyihasi tayyorlanmoqda.

Malaka imtihonidan o'tish kerak bo'lgan kasblar ro'yxati, shuningdek o'qitish muddatlari o'quv bosh muhandisi tomonidan tegishli tarkibiy bo'linmalar / sexlar rahbarlari bilan kelishiladi va tasdiqlanadi. bosh muhandis.

Davlat nazorati organlari tomonidan nazorat qilinadigan kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha o'qitish va sertifikatlash / bilimlarni sinovdan o'tkazish

Boshqa sanoat korxonalarida bo'lgani kabi, "ROT FRONT" OAJda ham bir qator kasblar va lavozimlar mavjud bo'lib, ular normativ-huquqiy baza asosida tegishli nazorat organlari: Davlat mehnat inspektsiyasi, Gosgortexnadzor, Energonadzor va boshqalar tomonidan nazorat qilinadi.

Ushbu toifaga kiruvchi ishchi kasblar ro'yxati bosh muhandis tomonidan tasdiqlanadi. Mutaxassislar ba'zilarning xavfsizligi uchun mas'uldirlar qoidalar ish turlari va jihozlar bosh direktorning buyrug'i bilan belgilanadi. Tarkibiy o'zgarishlar, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish va yangi mutaxassislarni ishga olish munosabati bilan buyruqqa o'zgartirishlar kiritilishi mumkin.

Agar oddiy kadrlarni tayyorlashda o'qitish faqat korxonada amalga oshirilsa, u holda nazorat qilinadigan kasblar va mutaxassisliklar maxsus o'quv markazlari va o'quv kurslarida o'qitiladi. Ushbu muassasalar faoliyat yuritish uchun litsenziyalangan ta'lim faoliyati va tegishli davlat nazorati organlarining ushbu organlar vakillari bilan kelishilgan dasturlar bo‘yicha o‘qitishga ruxsatnomalari, keyinchalik bilimlarni sinovdan o‘tkazish hamda belgilangan shakldagi sertifikatlar va sertifikatlar berish.

Bundan tashqari, "ROT FRONT" AJ MPC yoki akkreditatsiyalangan o'quv markazlarida bilimlarni davriy qayta attestatsiyadan o'tkazish / sinovdan o'tkazish tegishli davlat nazorati organi inspektori ishtirokida yoki usiz o'tkaziladi, bu bilan tartibga solinadi. tegishli me'yoriy hujjatlar.

Yangi qoidalar, texnologiyalar, uskunalar, qonunchilik bazasiga o'zgartirishlar kiritishda qayta tayyorlash

Texnologik o'zgarishlar va yangi tashkiliy maqsadlarning belgilanishi ba'zan turli xil toifadagi ishchilar ishining mazmunini tubdan o'zgartiradi - yuqori rahbariyatdan tortib to oddiy xodimlargacha. Ko'pchilik butunlay yangi harakatlarni bajarishi kerak va bu qo'shimcha bilimlarni, yangi ko'nikmalarni rivojlantirishni va ishlashga eski yondashuvlarni qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Bunday sharoitda mashg'ulotlar mutlaqo zarur bo'ladi.

Masalan, korxonaning ISO 9000 standartlari bo'yicha ishlashga o'tishidan oldin maxsus tayyorgarlikdan o'tish kerak. “ROT FRONT” OAJning 2002 yil uchun kadrlar tayyorlash boʻyicha asosiy xodimlar guruhlarini tayyorlash ISO 9000:2000 standartlari talablariga javob beradigan sifat menejmenti tizimlarini ishlab chiqish, joriy etish va sertifikatlashtirishga tayyorlash boʻyicha seminarda koʻrsatildi. Mutaxassislarning bir guruhi allaqachon bunday treningni tugatgan.

O'rta boshqaruv guruhlari malakasini oshirish

Har qanday tashkilot uchun o'rta boshqaruv xodimlarini tayyorlash alohida ahamiyatga ega. Tanish uchun bilim va malakaga ega bo'lmagan bo'lim boshlig'i zamonaviy talablar, unga bo'ysunadigan butun tuzilmaning ishini sekinlashtiradi.

2002 yilda "ROT FRONTE", masalan, bo'lim boshliqlari (o'rinbosarlari), ustaxonalarning katta ustalari va rahbarlik lavozimlarini egallash uchun zaxira uchun o'quv kursini o'tkazish rejalashtirilgan. Kurs psixologiyaga oid savollarni o'z ichiga oladi samarali boshqaruv, mehnat qonunchiligini qo'llash amaliyoti va xodimlarni boshqarish, korxona boshqaruvining iqtisodiy mexanizmi va boshqalar.

Ochiq seminarlar, treninglarda rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirish

Turli konsalting seminarlari va treninglarida qatnashish, ta'lim muassasalari, ulardan hozir juda ko'p, akademik ta'lim emas. Bunday tadbirlarda ishtirokchilar o'ziga xos ko'nikmalarni rivojlantiradilar, seminarlarda dastlab etarli bo'lmagan yoki xodimning funktsiyalaridagi har qanday o'zgarishlar munosabati bilan to'satdan talab qilinadigan parcha-parcha bilimlar taqdim etiladi.

Yuqori rahbariyat sanoat konferentsiyalari va simpoziumlarida ishtirok etadi.

Talaba amaliyoti

Sotsialistik iqtisodiyotning gullab-yashnagan davrida umumta'lim maktablari, kasb-hunar maktablari, texnikumlar va oliy o'quv yurtlari talabalari yirik korxonalarga ishlab chiqarish va bakalavriat amaliyotiga bordilar.

Afsuski, bir qator ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra bunday ishlar hamma joyda o'z ko'lamini yo'qotdi. Shunga qaramay, ROT FRONT ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalari bilan biznes aloqalarini davom ettirmoqda va o'z talabalarini amaliyotga qabul qilmoqda. Bu eng yaxshi bitiruvchilarni kuzatib borish va ularga kelajakda ish taklif qilish imkonini beradi. Amaliyotga ro'yxatdan o'tish ro'yxatga olmasdan ham, amaliyot davri uchun korxona xodimlariga ro'yxatdan o'tish bilan ham amalga oshiriladi.

Korxona bosh direktorining buyrug'i bilan talabalarga eng malakali kadrlar orasidan tajribali murabbiy tayinlanadi, bo'limlar va ustaxonalar uchun amaliyot o'tash jadvali tuziladi.

Ishchi kasblar bo'yicha amaliyotni tugatgandan so'ng, tinglovchilar MPK yig'ilishida malaka imtihonini topshiradilar va ularga tegishli malaka toifalari beriladi.

Talabalar amaliyotini boshqarish ishonib topshirilgan xodimni tanlashda nafaqat xodimning kasbiy bilimi va tajribasi mavjudligi, balki talabalar bilan ishlash istagi va qobiliyati ham hisobga olinadi. Kompaniya o'z bilimlarini talabalarga etkazishdan mamnun bo'lgan xodimlar kontingentini yashirincha shakllantirdi.

Ta'limning asosiy yo'nalishlarini ko'rib chiqsak, keling, "ROT FRONT" OAJ xodimlarini o'qitishni tashkil etish jarayoniga batafsil to'xtalib o'tamiz.

Tashkilot hozirda duch kelayotgan muammolarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi uchun barcha manfaatdor tomonlar qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etishlari kerak. Ta'limni tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan mutaxassis o'z maqsadlarini va ma'lum bir dasturni tanlash zarurligini aniqlagan asosiy fikrlarni aniq shakllantira olsa yaxshi bo'ladi. Bunga erishish imkonini beruvchi omil - bu xodimning shaxsiy tashabbusini uning rahbari tomonidan amaliy qo'llab-quvvatlashdir.

Maqsadlarni belgilash va ta'lim ehtiyojlarini aniqlash

Korxonada kadrlar tayyorlash rejasi bir kalendar yili uchun muddat boshlanishidan 1-2 oy oldin tasdiqlanadi. Tabiiyki, tayyorgarlik davri uzoqroq vaqtni tashkil etadi va sifat (nimani o'rgatish, qanday ko'nikmalarni rivojlantirish) va miqdoriy (turli toifadagi qancha xodimlar o'qitishga muhtoj) ta'lim ehtiyojlarini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Treningni o'tkazish to'g'risidagi qaror nimaga asoslanib qabul qilinadi? Dalil - bu tashkilotning ma'lum bir toifadagi ishchilarni tayyorlash zarurati borligi haqidagi ma'lumot (masalan, smena ustalari lavozimi uchun zaxira). Treningni kadrlar bo'limi boshlashi mumkin, treningni o'tkazish to'g'risidagi qaror ham yuqori rahbariyat tomonidan qabul qilinadi. Rossiyaning ko'plab tashkilotlarida ham, ROT FRONTda ham treningga bo'lgan ehtiyojni aniqlashning eng muvaffaqiyatli usuli bu tarkibiy bo'linmalar rahbarlaridan o'qitish uchun arizalarni to'plash va tahlil qilishdir. Aynan menejerlar ishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, o'z bo'linmalarining har bir xodimini o'qitish zarurligiga to'g'ri baho berishlari mumkin. (Ushbu yondashuvda, albatta, "torbo'yin" ham mavjud, chunki menejerning sub'ektiv bahosidan va uning har bir aniq xodimga sodiqligidan boshlash kerak.)

Ta'lim olish uchun arizalar korxona tomonidan belgilangan shaklda (ilovaga qarang) va belgilangan vaqt oralig'ida qabul qilinadi.

Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish asosida kadrlar xizmati mutaxassisi yil uchun kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish rejasini tuzadi. Unda ta'lim yo'nalishlari, xodimlar toifalari, har bir hududdagi odamlarning taxminiy soni, tadbirlarni o'tkazish vaqti va byudjet belgilanadi. Yil uchun kadrlar tayyorlash va tayyorlash rejasi bosh muhandis bilan kelishiladi va korxona bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi.

Kadrlarni o'qitish va tayyorlash uchun mas'ul bo'lgan kadrlar xizmati xodimi qo'yilgan vazifalardan kelib chiqqan holda, ta'lim va maslahat xizmatlari bozorining tegishli segmentini monitoring qilgandan so'ng, hujjatlarni rasmiylashtiradi va tartibga soladi. uslubiy yordam, ta'lim jarayonini muvofiqlashtirish va nazorat qilish.

Hech bir organizm uzoq vaqt davomida statik holatda bo'lmaganligi sababli, ichki va tashqi o'zgarishlar bilan bog'liq yangi paydo bo'lgan ehtiyojlarga javob beradi, yil davomida o'quv rejasiga operativ tuzatishlar kiritiladi.

U yoki bu trening zarurati va har qanday o'zgartirishlar to'g'risidagi yakuniy qaror bosh direktor tomonidan qabul qilinadi.

Yilga rejalashtirilgan har bir tadbirga tayyorgarlik ko'rish va tashkil etish bosqichida mashg'ulotlar shakli, batafsil tarkib o‘quv dasturlari, mashg‘ulotlar muddati va chastotasi tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari bilan ikkinchi marta kelishib olinadi. Ikkinchisi hozirgi vaqtda tashkilotning maqsadlari va imkoniyatlaridan kelib chiqadi (masalan, birinchi chorakdagi ishlab chiqarish imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, ma'lum bir guruh mutaxassislari uchun qirq soatlik o'quv dasturi bo'yicha mashg'ulotlar faqat dushanba, seshanba va chorshanba kunlari o'tkaziladi. 1500 dan 1800 gacha).

Trening uchun byudjet tuzish

Bir yoki boshqa treningni tanlashda uning narxi muhim rol o'ynaydi. Ta'lim uchun byudjet to'g'ridan-to'g'ri talabalar soniga, ularning tashkilotdagi o'rni va tashkilotning ushbu treningga va ushbu xodimga qanchalik katta ehtiyojiga bog'liq. Ba'zi hollarda ta'lim narxi o'qishga kirish qarorini aniqlashda hal qiluvchi omil hisoblanadi. O'zimizni va xodimlarimizni o'z vaqtida bilim olish imkoniyatidan mahrum qilmaslik uchun biz muqobil usullar, shakllar, o'quv dasturlari, ta'lim va konsalting xizmatlarini ko'rsatadigan yangi tashkilotlarni izlashimiz kerak. Bunday hollarda faqat mavjud vaziyatni sinchiklab tahlil qilish to'g'ri yo'lni topishga imkon beradi.

Ta'lim shakli va o'qituvchilarni tanlash

Tashkilot xodimlarini o'qitish korxona ob'ektlarida ham (o'z-o'zidan yoki uchinchi tomon o'qituvchilarini jalb qilgan holda), shuningdek, tashqi ta'lim va maslahat tashkilotlarida amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ta'lim tadbirini tanlashda, so'nggi paytlarda nafaqat ta'lim muassasasi yoki konsalting kompaniyasining shon-shuhratiga, balki o'qituvchining nomiga, uning ijobiy obro'siga ham katta e'tibor qaratilmoqda.

Agar o'qitish doimiy emas, vaqti-vaqti bilan va oz sonli xodimlar uchun talab etilsa (masalan, kadrlar boshqaruvi bo'yicha seminarda yangi ishga qabul qilingan kadrlar bo'limi inspektorini o'qitish), u ixtisoslashgan tashkilotlarni jalb qilgan holda amalga oshiriladi. ular tomonidan tashkil etilgan ochiq treninglar va seminarlarda ishtirok etish orqali tadbirkorlik ta’limi sohasida faoliyat yuritadi.

Agar tashkilot oldida doimiy ravishda ko'p sonli xodimlarni tayyorlash (masalan, asosiy ishchi kasblari bo'yicha bir nechta xodimlar guruhining malakasini oshirish) vazifasi qo'yilgan bo'lsa, u holda tegishli ta'lim muassasasi yoki o'qituvchi bilan shartnoma tuziladi. muayyan o'quv faoliyatini amalga oshirish huquqiga ega. Bunday hollarda mashg‘ulotlar “ROT FRONT” AJ hududida maxsus jihozlangan sinfxonada o‘tkaziladi.

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish, bir qator ishlab chiqish va o'tkazish uchun alohida ehtiyoj mavjud bo'lganda o'quv dasturlari o'qituvchi sifatida o'z xodimlari jalb qilingan. Ko'pgina yirik tashkilotlar o'zlarining doimiy o'qituvchilarini tayyorlash va o'z korxonalari balansida o'quv markazlarini yaratish to'g'risida qaror qabul qilishlariga qaramay, korxona faoliyatining hozirgi davrida ROT FRONT rahbariyati buni nomaqbul deb hisoblaydi.

Trening samaradorligini baholash

Xulosa qilib aytganda, xulosa shuni ko'rsatadiki, korxona oldida, xususan, xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha xodimlar menejeri oldida javoblardan ko'ra ko'proq savollar tug'iladi. Va, ehtimol, ushbu zanjirning oxirgilari: trening natijalarini, amalga oshirilayotgan o'qitish modelining samaradorligini qanday baholash kerak, kelajakda kadrlar texnologiyasi sifatida o'qitishni amalga oshirishda nimalarga e'tibor qaratish lozim?

Trening samaradorligini baholash talab qiladi yuqori xarajatlar vaqt va ushbu baholashni o'tkazadigan mutaxassislarning yuqori malakasi (sanoatdagi o'rtacha ish beruvchi rivojlangan mamlakatlar Ta'lim byudjetining taxminan 4% ta'limni baholash uchun ajratadi).

Muayyan o'quv dasturini ko'rib chiqish darajasida uning samaradorligini baholash talabalarning uni qiziqtiradimi yoki yo'qmi, foydaliligi va uni kundalik amaliyotda qo'llash imkoniyatlari to'g'risidagi taassurotlarini aniqlashga asoslanadi. Shu bilan birga, agar ishtirokchilarga o'quv dasturi yoqqan bo'lsa, bu uning etarlicha yaxshi ekanligini anglatadi. Treningning samaradorligi, shuningdek, o'qitilganlarning xatti-harakati va faoliyatidagi o'zgarishlar bilan baholanadi.

Uzoq muddatli va qisqa muddatli maqsadlarga erishish, raqobatbardoshlikni oshirish va tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish zaruriyati xodimlarni tayyorlashning yuqori darajasini talab qiladi. Va bunga faqat xodimlarni tayyorlash bo'yicha yaxshi rejalashtirilgan ish va ushbu treningni baholash orqali erishiladi. Kelgusida “ROT FRONT” AJ qabul qilingan kadrlar tayyorlash modelini amalga oshirishda “ideal”ga intiladi, ya’ni o‘qitish nafaqat xodimlarning bilim saviyasini oshiribgina qolmay, balki talab qilinadigan kasbiy ko‘nikmalarni shakllantiradi, Shuningdek, xodimlarga kompaniyadagi joriy holat to'g'risida ma'lumot uzatadi, ularning tashkilotning rivojlanish istiqbollari va uning strategiyasining asosiy yo'nalishlari to'g'risida tushunchalarini rivojlantirishga hissa qo'shdi, ularning mehnat motivatsiyasi darajasini, o'z tashkilotiga sodiqligini oshirishga yordam berdi. va uning ishlariga qiziqish. Bu ta'limni boshqarishning yangi mexanizmlarini ishlab chiqish va joriy etishni talab qilishi mumkin.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

treningevarivojlanishexodimlarkorxonada

1. Kadrlarni rivojlantirish kontseptsiyasi, maqsadlari va yondashuvlari

Rivojlanish xodimlar org to'plamidir. a tashkiliy - kadrlar tayyorlash, ularning malakasini oshirish va kasbiy mahoratini oshirish, ijodkorlikni rag‘batlantirish sohasidagi iqtisodiy chora-tadbirlar va h.k. Imkoniyat rivojlantirish berilishi kerak hamma uchun r da natija nafaqat takomillashtirilmoqda o'zim odam, lekin va ko'tariladi raqobatbardoshlik u ishlaydigan tashkilotlar [ 4 ] .

Muddati "Xodimlar" birlashtiradi tashkilot ishchi kuchining tarkibiy qismlari. Xodimlar tarkibiga ishlab chiqarish yoki boshqaruv operatsiyalarini bajaradigan va narsalarni qayta ishlash bilan shug'ullanadigan barcha xodimlar kiradi. mehnat Bilan foydalanish mablag'lar mehnat [ 8 ] .

Tushunchalar "kadrlar", "xodimlar", "xodimlar" bir xil, asos qilib olsak yuqorida berilgan ta'rif.

Trening- bu tegishli bo'linmalarning maqsadlarini hisobga olgan holda xodimlarning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarini rivojlantirish, bu esa o'z navbatida kompaniya strategiyasi bilan belgilanadi. Rivojlangan, barqaror tashkilot o'z kelajagi haqida o'ylaydi va unga sarmoya kiritishga tayyor.

Ta'lim davlat ijtimoiy sohasining eng muhim quyi tizimlaridan biri bo'lib, u inson tomonidan ma'lum bir sohada tizimlashtirilgan bilim, ko'nikma va malakalarni olish jarayonini ta'minlaydi. kasbiy faoliyat.

Korporativ ichki trening inson resurslarini boshqarishda birinchi o'rinlardan birini egallaydi, chunki malakali va professional o'qitilgan xodimlarsiz tashkilot bozorda raqobatbardosh bo'lmaydi.

O'qitish ish joyida va ish joyidan tashqarida (ishlab chiqarish ichidagi va ishlab chiqarishdan tashqari) amalga oshirilishi mumkin. Ta'lim turini tanlash mezonlari, bir tomondan, daromad (ilg'or o'qitish iqtisodiy ko'rsatkichlarning oshishiga olib keladi), boshqa tomondan, ta'sirchan xarajatlardir. Kasbiy ta'limdan olingan daromadlarni hisoblash qiyin bo'lsa, xarajatlarni hisoblash nisbatan oson. Ishlab chiqarishsiz kasbiy tayyorgarlik muhim o'zgaruvchan xarajatlar bilan bog'liq, ishlab chiqarish ichidagi - muhim, ammo doimiy xarajatlar bilan, chunki kadrlar tayyorlash sohasida ma'lum miqdordagi odamlar ishlaydi va tegishli infratuzilma mavjud.

Malakali kadrlarni ish joyida o'qitish afzalliklarga ega: o'qitish metodikasi korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi, bilimlarni uzatish oddiy vizual tarzda amalga oshiriladi, natija oson nazorat qilinadi. Bundan farqli o'laroq, malakali kadrlarni ishlab chiqarishsiz tayyorlash, qoida tariqasida, tajribali o'qituvchilar tomonidan o'z tajribasining keng doirasi bo'yicha amalga oshiriladi, ammo korxona ehtiyojlari har doim ham etarli darajada hisobga olinmaydi.

Ushbu shakl va turlarning xilma-xilligi juda katta va ularning har biri o'z o'rniga ega umumiy tizim korporativ trening.

Jadval 1. O'qitishni tashkil etish shakllarining tasnifi

1-ichki tashkilotchi, kadrlar xizmati, ichki o'quv markazi, ular bo'lmagan taqdirda esa kompaniyaning istalgan manfaatdor bo'linmasi sifatida faoliyat yuritishi mumkin.

Seminarlar tashkilot ichida uning xodimlari uchun maxsus tashkil etilishi yoki tashkilot ichida uning xodimlari uchun maxsus tashkil etilishi mumkin. Ular ba'zan yopiq yoki kompaniya ichidagi deb ataladi va tashkilot mutaxassislari va tashqi mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi. Turli korxonalar xodimlari uchun o'quv yoki konsalting firmasi tomonidan tashkil etilgan seminar foydali bo'lishi mumkin. Bunday seminar ochiq yoki birlashtirilgan deb ataladi.

Xodimlar bilan ishlash madaniyati rivojlangan tashkilotlarda ish joyida o'qitish har qanday sohada tajribali xodimlar tomonidan kam o'qitilgan hamkasblar uchun keng qo'llaniladi. Bunga texnik yoki iqtisodiy tadqiqotlar ham kiradi.

O'n yil oldin tasavvur qilish qiyin bo'lgan ish joyida ta'limni rivojlantirish uchun katta imkoniyatlar zamonaviy kompyuter tarmoqlari va o'quv dasturlari bilan ta'minlangan.

Ish joyida xodimlarni o'qitish va rivojlantirishning eng istiqbolli va samarali varianti - bu murabbiylik.

1960-yillarda G'arb Sovet Ittifoqining masofaviy ta'lim g'oyasini oldi va uni mahalliy prototipdan sifat jihatidan farq qiladigan masofaviy ta'limga aylantirdi. Zamonaviy asos Masofaviy ta'lim uslubiy yordam (qo'llanmalar, shu jumladan audio va video kurslar, kompyuterni o'qitish dasturlari) va kompyuterlarning (maslahatchilar, o'qituvchilar, baholovchilar) shaxsan yoki Internet orqali o'quv jarayonida ishtirok etishi.

O'z-o'zini o'rganish hech qachon o'z ahamiyatini yo'qotmaydi, uning mashhurligi doimiy ravishda o'sib bormoqda. Ilgari mustaqil ta’lim uchun faqat adabiyotlardan foydalanish mumkin bo‘lgan bo‘lsa, endilikda audio va video materiallar, kompyuter dasturlari va internet mavjud.

Ta'limning uchta turini ajratib ko'rsatish kerak:

Kadrlar tayyorlash - tizimli va tashkil etilgan o'rganish va barcha sohalar uchun malakali kadrlarni chiqarish inson faoliyati maxsus bilimlar, ko'nikmalar, ko'nikmalar va muloqot usullari to'plamiga ega bo'lganlar;

Kadrlar malakasini oshirish - kasb yoki lavozimga ko'tarilish talablarining o'sishi munosabati bilan bilim, ko'nikma va muloqot usullarini takomillashtirish maqsadida kadrlar tayyorlash;

Kadrlarni qayta tayyorlash - yangi kasbni o'zlashtirish yoki ish mazmuni va natijalariga qo'yiladigan talablarning o'zgarishi munosabati bilan yangi bilim, ko'nikma, ko'nikma va muloqot usullarini o'zlashtirish maqsadida kadrlarni tayyorlash.

Kadrlar tayyorlash ishchi kasb yoki mutaxassislikni olish maqsadida amalga oshiriladi va turli darajadagi tayyorgarlikni ta'minlaydi.

Boshlang'ich kasbiy tayyorgarlik kasbiy ta'limdagi ishchi kasblar uchun o'tkaziladi texnik maktablar va texnik litseylar. Kasb-hunar maktabida o'qish muddati 2-3 yilni tashkil etadi va professional bilan bir qatorda to'liq ta'minlanadi umumiy ta'lim 10-11 sinflar hajmida.

Oʻrta kasb-hunar taʼlimi oʻrta malakali mutaxassislarni (texniklar, iqtisodchilar? quruvchilar va boshqalar) tayyorlashga qaratilgan. Ta'lim muddati asosiy umumiy ta'limga qarab ikki yildan besh yilgacha.

Oliy kasbiy ta'lim umumiy o'qish muddati 4 yildan 6 yilgacha bo'lgan yoki to'liq bo'lmagandan keyin bakalavrlar va mutaxassislarni tayyorlashning ikkinchi bosqichini nazarda tutadi. Oliy ma'lumot 2 yildan 3 yilgacha.

Oliy kasbiy taʼlim tegishli darajadagi mutaxassislarni tayyorlash, oʻrta va oʻrta taʼlim negizida taʼlimni chuqurlashtirish va kengaytirishga boʻlgan shaxsning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. kasb-hunar ta'limi. Rossiyada uzoq muddatli dasturlar "bakalavr" va "mutaxassis" yo'nalishlarida olib boriladi.

Bakalavriat oliy kasbiy taʼlimning Yevropa standarti boʻlib, kunduzgi taʼlim boʻlimida 4 yil davom etadi. Bakalavriat Rossiyada qabul qilinadi, Davlat ta'lim standartiga kiritilgan va ko'plab universitetlar bunga tayyorgarlik ko'rmoqda. "Bakalavriat" malakasi beriladigan ta'lim yo'nalishlari nomenklaturasi mavjud.

Mutaxassis - bu 5-6 yil o'qish muddati bo'lgan milliy oliy kasbiy ta'lim standarti. Mutaxassisliklar uchun Davlat ta’lim standarti ham ishlab chiqilgan va mutaxassisliklar nomenklaturasi mavjud. 2000 yildan boshlab oliy kasbiy ta'limning yangi standartlari joriy etildi.

Xodimlar malakasini fan, texnika va iqtisodiyot taraqqiyotining hozirgi darajasiga mos kelishini ta'minlashning asosiy usuli sifatida kadrlar tayyorlashda kadrlar malakasini oshirish alohida o'rin tutadi. Ma'lumki, agar kishi o'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullanmasa va malaka darajasini oshirmasa, olingan bilim har besh yilda yarmiga eskiradi. Bir qator sabablarga ko'ra korxonalarda malaka oshirish juda mashhur:

Malaka oshirish mutaxassislar tayyorlashdan ko'ra arzonroq;

Xodimlarni tayyorlash bilan solishtirganda o'qitishning qisqa muddati. Ishlab chiqarishdan uch kundan ikki haftagacha bo'lgan tanaffus bilan korxonalarda eng mashhur dasturlarning shartlari;

Mutaxassislar va menejerlar uchun tor doiradagi o'quv modullariga o'qitishning maqsadli yo'nalishi.

Malaka oshirish uchun asos o'quv modullari asosidagi moslashuvchan o'quv dasturidir. O'quv moduli ma'lum bir fanning to'liq elementi bo'lib, rejaning aniq tuzilishi, ishning maqsad va vazifalari, dastlabki ma'lumotlar, o'tkazish usullari, ro'yxati mavjud. texnik vositalar, foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati va olingan bilimlarni nazorat qilish usuli.

Kadrlarni qayta tayyorlash ishchilar uchun ikkinchi ishchi kasbini yoki xodimlar uchun ikkinchi mutaxassislikni olishni nazarda tutadi. Qayta tayyorlash zarurati mudofaa korxonalari va ilmiy-tadqiqot institutlarini konvertatsiya qilish, yangi texnologik jarayonlarni ishlab chiqish va ish joyining to'liq yuki bo'lmagan kasblarni birlashtirish bilan bog'liq. Menejment sohasida qayta tayyorlash ko'pincha muhandislik, dizayn yoki boshqa mutaxassislarning ko'pligi sababli xodimlarni qisqartirish bilan bog'liq.

katta davlat dasturi kadrlarni qayta tayyorlash viloyat va shahar bandlikka ko‘maklashish markazlari tomonidan amalga oshiriladi. O'qitish uchun kontingent: ishsizlar va Qurolli Kuchlardan demobilizatsiya qilinganlar. Bandlikka ko‘maklashish markazlari mavjud o‘quv markazlari orqali ishsizlarni fuqarolarning iltimosiga binoan yetishmayotgan yangi kasblarga o‘qitadi va o‘qish davrida stipendiya to‘laydi.

Trening (boshqa HR protseduralari kabi) biznes natijalariga va xodimlarga qaratilishi mumkin. Birinchi navbatda mehnat natijasiga qaratilgan o'qitishning yuqori samaradorligiga, asosan, xodimga bevosita ish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni o'tkazish orqali erishiladi. Xodimlarni rivojlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan trening. Aksincha, bu xodimlarga investitsiya. Amalda o'quv maqsadlari ana shu ikki asosiy omilning kombinatsiyasiga asoslanadi.

O'qitish tizimini shakllantirish muammosini hal qilish uchun muammoni hal qilishning maqsad va yondashuvlarini aniqlash kerak:

Xodimlarni samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalar bilan ta'minlash.

Xodim o'z ishini bajarish uchun kamida zarur ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Insonga mazmunli, moslashuvchan va kerak bo'lganda ijodiy yondashish uchun tegishli bilim ham kerak.

Hech bo'lmaganda ushbu lavozimda ishlash uchun ortiqcha malakaga ega bo'lgan xodimni tayyorlash mantiqiy emas. Aksincha, bunday xodimni yuqori malakaga ega bo'lish foydali bo'ladigan boshqa lavozimga o'tkazish kerak.

Buning teskarisi - malakasi etarli bo'lmagan xodim bilan. Muvaffaqiyatli ishni ta'minlash uchun mashg'ulotlar juda jiddiy bo'lishi kerak. Bunday xodimga katta miqdorda sarmoya kiritish mantiqiymi yoki yo'qligini ko'rib chiqishga arziydi.

Xodimlarning kasbiy darajasini saqlab turish va ularni zamonaviy texnologik yutuqlar, ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatdagi o‘zgarishlar va huquqiy sharoitlar bilan tanishtirish.

Yuqorida bayon qilingan ta'lim maqsadiga faqat ish joyida o'qitish amalga oshirilgan taqdirdagina erishiladi.

Menejerlarning boshqaruv malakasini saqlab qolish va oshirish uchun ularning boshqaruv malakasini muntazam ravishda tashkil etish kerak. Xodim bajarilgan ish profiliga va uning o'zgarishlariga muvofiq bilim va ko'nikmalarni muntazam ravishda yangilab turishi kerak.

Xodimlarni ta'tilda, kasallikda, xizmat safarlarida va ishdan bo'shatilganda hamkasblarini almashtirishga tayyorlang.

Agar har bir xodimning ish joyida bo'lmagan vaqtini juda yaxshi sabablarga ko'ra hisoblasak, u ish vaqtining yillik hajmining o'rtacha 8 dan 10% gacha bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, har o'ninchidan o'n ikkinchi xodim har kuni ishda bo'lmaydi. Ishda bo'lmagan xodimlarning ishi muqarrar ravishda qolganlar tomonidan amalga oshiriladi. Va agar siz ularga buni oldindan o'rgatmasangiz, u yomon bajariladi yoki umuman bajarilmaydi. Ko'pincha, amalda, tegishli kasblar xodimlarini "haddan tashqari yuklangan" joylarga ulash zarur bo'lganda, alohida xodimlar va butun bo'limlarning notekis yuklanishi bilan shug'ullanish kerak. Shu sababli, tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun xodimlarning ma'lum bir qismi yo'qolgan hamkasblarini almashtirishga imkon beradigan ko'nikmalarga o'rgatilgan bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqa joyga ko'chirish yoki ko'tarilish uchun tayyorlang.

Har qanday kompaniyaning xodimlari orasida yuqori salohiyatli odamlarning ma'lum foizi bor. Bu odamlar tashkilotning "oltin fondi" bo'lib, uning muvaffaqiyatli progressiv rivojlanishini ta'minlaydi. Lekin xodimlarni rag'batlantirishdan oldin. Ularni o'qitish kerak. Axir, o'z o'rnida oddiygina vazifalarni bajarib, ular yangi lavozimda ishlash uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni egallamaydilar. bu guruhning xususiyati. Odatda yuqori malakali mutaxassislar menejer sifatida tayinlanadi. Ammo tayinlangandan so'ng, ularning ish vazifalari keskin o'zgaradi: ularga, birinchi navbatda, boshqaruv qobiliyatlari kerak. Shu jumladan odamlarni boshqarish. Tashkilot istiqbolli xodimlarni mumkin bo'lgan lavozimga ko'tarishga tayyorlash uchun rejalashtirilgan ishlarni amalga oshirishi kerak.

Xodimlarda tashkilot faoliyatiga daxldorlik hissini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, xodimlarni strategiya va tuzilma bilan tanishtirish. Xizmatlar, texnologiya faoliyati.

To'g'ridan-to'g'ri javobgarlik to'g'risida ma'lumot berish bilan chegaralangan va ish sifati va kompaniyaning umumiy yo'nalishi va maqsadlari haqida hech qanday ma'lumot bermaydigan aloqa jarayoni korxona xodimlarining samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Xodimlar tomonidan bajariladigan ishning ma'nosi, uning tashkilotning umumiy maqsadlari va xodimlarning ish sifati bilan mafkuraviy bog'liqligi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'g'ri tuzilgan uzatish kompaniyaga katta foyda keltiradi. Kompaniyaning hayoti haqidagi dolzarb xabarlar mutaxassislar va menejerlar uchun rejalashtirilgan seminarlar davomida uzatilishi mumkin. Shu maqsadda seminarlar dasturlariga uchrashuvlar kiritilgan. Kompaniyaning yuqori rahbariyati bilan suhbatlar. Har qanday xodim nafaqat tegishli bilim va ko'nikmalarga muhtoj. Bundan tashqari, kompaniyada sodir bo'layotgan jarayonlarni yaxshiroq tushunish uchun menejmentdan doimiy ravishda ma'lumot olish.

Xodimlar orasida ijobiy ish munosabatini saqlang.

Tashkilotda o'tkaziladigan xodimni o'qitish haqiqati, qoida tariqasida, uning kayfiyatini yaxshilashga va ish bilan bog'liq motivatsiyani oshirishga yordam beradi. Ushbu yondashuv kompaniya o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilishini va ular bilan uzoq muddatli hamkorlikka umid qilishini anglatadi. Agar trening kompaniya rahbarlari bilan uchrashuv bilan birga bo'lsa. Va uning davomida kofe-break, tushlik tashkil etiladi, o'qitilgan xodimlarga e'tiborning boshqa belgilari ko'rsatiladi, ya'ni. norasmiy muloqot qilish imkoniyati mavjud. Bu ijobiy ta'sir yanada sezilarli bo'ladi, mashg'ulotlar samaradorligi oshadi. Shunday qilib, tashkilotda muvaffaqiyatli ishlash uchun o'qitish rahbariyatning faol qo'llab-quvvatlashi va qiziqishi bilan yaxshi sharoitlarda o'tkazilishi kerak va uni o'tkazish afzalroq kompaniya rahbarlarining bevosita yoki bilvosita ishtirokida bo'lishi kerak.

Amaldagi qonunchilik bilan belgilanadigan o'quv maqsadlari.

Amaldagi Mehnat kodeksi. va boshqa federal qonunlar ishchilarning bir qator toifalarini xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga majburiy o'qitishni nazarda tutadi. Tegishli qonunosti idoraviy normativ hujjatlar ham chiqarilgan bo'lib, ularni buzganlik uchun har qanday tashkilotning rahbarlari va mas'ul xodimlari moddiy va boshqa javobgarlikka tortilishi mumkin.

Jadval 2. O'quv maqsadlarini amalga oshirishning uslubiy yondashuvlari

G'arbda bilan kompaniya doirasida bugun Xodimlarni tayyorlashda ikkita yondashuv mavjud:

1. An'anaviy, individual menejerlarni tayyorlashni o'z ichiga oladi boshlang'ich daraja yoki ularning guruhlari (tashkilot manfaatlarini hisobga olgan holda) kelajakda ularning kundalik ishlarida talab qilinishi mumkin bo'lgan individual boshqaruv qobiliyatlari. Ushbu yondashuv seminarlar va kurslar shaklida amalga oshiriladi. o'qituvchilar tomonidan taklif etilgan barqaror, aniq belgilangan dastur bilan birga olib boradi natija uchun javobgar tashkilotchilar. Shu bilan birga, talabalar passiv bo'lib qoladilar e bilim chempionlari.

2. Birlashtiruvchi, barcha menejerlar va mutaxassislarni kommunikativ ko'nikmalarga, muammolarni hal qilish qobiliyatiga jamoaviy o'qitishga qaratilgan. Bu haqiqiy ehtiyojlardan kelib chiqadi e tashkilot va o'zlari. Ushbu yondashuv taxmin qiladi sinflar shaklini erkin tanlash, moslashuvchan, o'zgaruvchan, muammoli - yo'naltirilgan dasturlar ishlab chiqilgan o‘quvchilarning o‘zlari ishtirokida, ularning yuqori faolligi va mas’uliyati, o‘qituvchilarni maslahatchiga aylantirish .

Agar an'anaviy ta'limning maqsadi ma'lum miqdordagi bilimlarni berish bo'lsa, integratsiyalashgan ta'lim yaxlit rivojlanishdir. shaxsiyat va muammolarni hal qilish qobiliyatlari.

Biz poygalar edik Bilan tashkilotda kadrlar tayyorlashning maqsadlari, yondashuvlari va sabablari . Va endi biz org qanday ekanligini tasvirlaymiz o'quv jarayoni kamayadi korxona.

2. Korxonada kadrlar tayyorlashni tashkil etish

Rossiya kompaniyalari rivojlanishining hozirgi bosqichi boshqaruv amaliyotining eski namunalarini bartaraf etish va kompaniyalarning iqtisodiyot va umuman jamiyatning yangi talablariga javob berish zarurati tufayli boshqaruvning sifat jihatidan yangi darajasiga o'tish bilan tavsiflanadi. Hozirgi kunda asosiy mehnat quroli ishlab chiqarish vositalari emas, balki ishchilarning bilim, malaka va malakalari hisoblanadi. O'quv jarayonida uning samaradorligini o'lchash, o'quv dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish muhim o'rinni egallashi kerak.

Ushbu sohadagi asosiy nuqta - tashkilotning o'qitishga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash. Buning uchun trening ishtirokchilarini tanlash kerak:

Xodimlarni boshqarish bo'limi;

Ishchining o'zi;

Nazoratchi.

Ta'lim texnologiyasining ta'rifiga ta'sir qiluvchi omillar:

Tashqi rivojlanish muhitining dinamikasi;

Tashkilotning rivojlanish strategiyasini o'zgartirish zarurati;

Yangi tashkiliy tuzilmani yaratish;

Yangi faoliyatni o'zlashtirish.

Umuman olganda, kasbiy ta'lim tizimini tashkil etishda quyidagilarni hisobga olish kerak:

1. Mutaxassislar va xodimlarni o'qitishni tashkil etish tashkilot tomonidan hal qilinadigan ishlab chiqarish maqsadlari va vazifalari bilan bog'liq bo'lishi kerak.

2. Agar korxonada erishilgan yutuqlar uchun munosib mukofot tizimi mavjud bo'lmasa yoki olingan bilim va ko'nikmalar amaliy qo'llanilishini topmasa, kadrlar tayyorlash tegishli muvaffaqiyatni bermaydi. Shu munosabat bilan, turli bosqichlarda shakllantirish va zamonaviy aloqa mutaxassisi modelini, uning malakasi va malakasi darajasini doimiy ravishda moslashtirish tavsiya etiladi.

3. Mutaxassislarni tayyorlash chastotasi korxona ehtiyojlari bilan belgilanadi. Biroq, bir qator mamlakatlarning nufuzli iqtisodiy xizmatlariga ko'ra, yillik ro'yxatga olish darajasi ishlab chiqarish xodimlari turli toifadagi ishchilar har bir professional guruhdan xodimlarning kamida 30 foizini tashkil qilishi kerak.

4. Kasb-hunar ta'limida rahbar va mutaxassislarni tayyorlash, malakasini oshirish, qayta tayyorlashning istiqbolli va joriy rejalarini tuzish muhim o'rin tutadi.

Kadrlar tayyorlash bo'yicha ishda quyidagi ettita asosiy yo'nalishni ajratib ko'rsatish mumkin, ular to'g'ridan-to'g'ri kadrlar-texnologiya sifatida kadrlar tayyorlashga yondashuvdan kelib chiqadi:

Ta'lim maqsadlarini belgilash;

Treningga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;

O'qitish mazmuni, shakllari va usullarini hamda zarur resurslarni aniqlash;

O'qituvchilar, instruktorlar, trenerlar, murabbiylar, metodistlarni tanlash yoki tayyorlash;

Har xil toifadagi xodimlarni tayyorlash yoki ularning malakasini oshirish jarayonini tartibga soluvchi me’yoriy-huquqiy hujjatlar va yo‘riqnomalarni tayyorlash hamda mas’ul shaxslarni tayinlash, o‘quv guruhlarini shakllantirishni o‘z ichiga olgan kompleks tayyorgarlik tadbirlarini o‘tkazish;

Trening o'tkazish;

Davomat ustidan joriy nazoratni amalga oshirish, o‘quv rejasining bekamu-ko‘st bajarilishini ta’minlash va talabalarni barcha zarur narsalar bilan ta’minlash;

Trening samaradorligini baholash.

Treningning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlaydigan ijobiy xususiyatlar quyidagilardan iborat:

Kompaniyaning barcha xodimlarini o'quv tadbirlariga jalb qilish imkoniyati;

Xodimlarni o'qitishda individual yondashuvdan foydalanish imkoniyati;

Ma'muriy to'siqlarning yo'qligi, kompaniya ichidagi aloqalarning yaxshi yo'lga qo'yilganligi;

Kadrlar tayyorlashni tashkil etishda menejerlarning bevosita ishtirok etish imkoniyati;

Talabalarning fikr-mulohazalarining samaradorligi va boshqalar.

Yuqorida sanab o'tilgan ijobiy xususiyatlar mavjudligiga qaramay, xodimlarni o'qitish imkoniyati bo'yicha bir qator cheklovlar ham aniqlanishi mumkin:

Xodimlarning va birinchi navbatda menejerlarning o'qitishga bo'lgan ehtiyojlarining etarli darajada aktuallashtirilmaganligi;

O'quv faoliyatining parchalanishi, xodimlarni o'qitishga tizimli yondashuvning yo'qligi;

Xodimlarni o'qitishning dalillarga asoslangan usullarining yo'qligi;

Kadrlar tayyorlash maqsad va vazifalarini amalga oshirishda strategik yondashuvning yo‘qligi;

Cheklangan moliyaviy resurslar;

O'qitishning cheklangan shakllari va usullari va boshqalar.

O'lchash effektlarining to'rtta asosiy toifasi mavjud:

Assimilyatsiya darajasi. tinglovchilarning asosiy tamoyillarni to‘liq o‘rganganligini, shuningdek, zarur ko‘nikmalarni egallaganligini aniqlash uchun test sinovlari o‘tkazish;

Xulq-atvor. Trening tufayli stajyorlarning ish joyidagi xatti-harakatlari o'zgarganligini aniqlang. Masalan, do‘konning shikoyatlar bo‘limi xodimlaridan norozi xaridorlarga e’tiborliroq bo‘lishlari kerak;

Natijalar. Dastlab belgilangan maqsadlar doirasida qanday yakuniy natijalarga erishilganligini aniqlash; mijozlarning shikoyatlari soni kamaydimi; ishlab chiqarish chiqindilari kamayganmi; ishlab chiqarish standartlari hozir bajarilmoqdami va hokazo. O'quv dasturi tinglovchilarning reaktsiyalariga, ta'lim darajasiga va hatto xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin, ammo hech qanday o'zgarishlar ro'y bermagan bo'lsa, unda trening o'z muammolarini hal qilmagan. Bunday holda, muammo o'quv dasturining o'zida bo'lishi mumkin.

Britaniyalik tadqiqotchilar D.Kenni va M.Ridlar uyda o‘qitishning beshta shaklini aniqlaydilar va ularni “strategiyalar” deb atashadi. Ularning fikriga ko'ra, strategiyalar rivojlanish imkoniyatini beradi va diqqat bilan rejalashtirilgan va tizimli o'rganishni o'z ichiga oladi:

1) Ish joyida o'qitish - rahbar yoki tajribali hamkasbi tomonidan olib boriladigan maslahat. Tashkilot faoliyatini rejalashtirilgan o'rganish - odatda boshqasini amalga oshirishda yordamchi shakl, ko'proq umumiy dastur rivojlanish, masalan, martaba oshirish uchun treninglar va boshqalar. Bu xodimning boshqa bo'limlar faoliyatida rejalashtirilgan ishtirokini nazarda tutadi.

2) Ichki o'qitish kurslari, agar rahbariyat ishtirokida umumiy kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lgan bir qator xodimlar bir vaqtning o'zida o'qitilgan bo'lsa, eng samarali hisoblanadi. Foydalanishni o'rganish uchun mumkin bo'lgan muqobil axborot texnologiyalari: o'quv dasturlari paketlari, ekspert tizimlari va boshqalar, bu holda o'qitish ish joyida amalga oshirilishi mumkin.

3) Boshqa tashkilotlarning faoliyatini rejalashtirilgan o'rganish - xodimning faoliyat jarayonida boshqa tashkilotlarning faoliyatida ishtirok etishini nazarda tutadi: masalan, hamkor tashkilotlarda yoki tovarlar yoki xizmatlarni sotib oladigan tashkilotlarda va hokazo.

Tashqi o'quv dasturlari - tashqi tashkilotlarda o'quv dasturlarining ikkita asosiy turi mavjud:

Kasbiy faoliyatdan tanaffus bilan qisqa muddatli dasturlar - odatda konsalting va trening kompaniyalari, biznes maktablari tomonidan amalga oshiriladi;

Davlat standartlari bilan tartibga solingan, malakaga ega bo'lgan uzoq muddatli o'quv dasturlari odatda universitetlar va biznes maktablari tomonidan taklif qilinadigan kasbiy faoliyatdan qisman ajralish bilan amalga oshiriladi. Ta'lim shakllarining afzalliklari va kamchiliklari 3-jadvalda ko'rib chiqiladi:

Jadval 3. O'qitish usullarining afzalliklari va kamchiliklari

Kadrlarni rivojlantirish siyosatini ishlab chiqishda quyidagi harakatlar ketma-ketligi eng samarali hisoblanadi:

Tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy salohiyatini tahlil qilish, mumkin bo'lgan raqobatdosh ustunliklarni yaratishning ichki nuqtalarini aniqlash;

Mahsulot bozorini tahlil qilish va biznes zonalarini aniqlash;

Ishlab chiqarish tashkilotining tovar-bozor, resurs-bozor va integratsiya strategiyasini shakllantirish;

Moliyaviy va investitsiya strategiyasini shakllantirish;

Ijtimoiy strategiyani shakllantirish;

Boshqa narsalar qatorida bo'limlar tomonidan ko'rsatilgan tashkilot xodimlariga bo'lgan istiqbolli talablarni ishlab chiqish (korporativ madaniyat, ijtimoiy-psixologik iqlim, xodimlar va tashkilot munosabatlari va boshqalar);

Tashkilotning kadrlarni rivojlantirish strategiyasini shakllantirish.

3. Yosh mutaxassislarni tayyorlash usullari

Ish joyida o'qitishning asosiy usullari quyidagilardan iborat:

Moslashuv. Yangi ishga qabul qilingan xodimlar korporativ madaniyatga moslashishi kerak, strategik rejalar, kompaniyadagi o'zaro munosabatlar uslubi. Bunga tashkiliy, kasbiy, ijtimoiy-psixologik jihatlarni qamrab oluvchi tegishli aniq belgilangan tartiblarsiz erishib bo'lmaydi.

Brifing. Brifing - bu ish usullarini tushuntirish, ularni to'g'ridan-to'g'ri ish joyida ko'rsatish. Brifingni kompaniyaning ushbu maqsadlar uchun maxsus tayyorlangan xodimi yoki o'z vazifalarini uzoq vaqt davomida bajarayotgan va katta ish tajribasiga ega bo'lgan xodim olib boradi. Umuman olganda, barcha turdagi brifinglar o'rganish elementlari hisoblanadi. Statistik ma’lumotlar shuni ko‘rsatadi Maxsus e'tibor 1 yilgacha bo'lgan tajribaga ega bo'lgan ishchilarga, shuningdek, ko'p yillik tajribaga ega bo'lgan tajribali ishchilarga berilishi kerak, chunki bu toifadagi ishchilar shikastlanishga ko'proq moyil. Birinchi holda, tajribasizligi sababli, ikkinchisida, o'ziga haddan tashqari ishonch tufayli. Aytgancha, baxtsiz hodisalarni tahlil qilish, buyruqlarni o'rganish ham o'ziga xos mashg'ulotdir.

Bossning maslahatlari va muntazam ko'rsatmalari. Usulning ma'nosi shundan iboratki, ish jarayonida xodim o'zining bevosita rahbaridan oladi " qimmatli maslahatlar". Albatta, ularning “qiymati” rahbarning shaxsiy xususiyatlariga, korxonada shakllangan an’analarga, pirovardida esa rahbarning kayfiyatiga bog‘liq.

Deputatlik lavozimiga xodimlarni jalb qilish amaliyoti. Ushbu ta'lim usulining ma'nosi - qaror qabul qilishda xodimni jalb qilish, ya'ni. xodimlarni tegishli boshqaruv lavozimini egallashga tizimli ravishda tayyorlash mavjud. Shu bilan birga, albatta, yukning bir qismi bo'lim boshlig'idan olib tashlanadi va asta-sekin, bosqichma-bosqich, mas'uliyat.

Maxsus maxsus vazifalarni bajarish uchun topshiriq. Ushbu usul ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilishi kerak bo'lgan bir martalik maxsus vazifalarni bajarish uchun topshiriq berish orqali kompaniya xodimlarining maxsus mahoratini oshirishga qaratilgan. Usulning ma'nosi xodimni keng va murakkab vazifalarni bajarishga tayyorlashdir. Misol uchun, sinov muddati davomida xodimlar audit o'tkazish uchun kompaniyaning turli bo'limlariga xizmat safarlariga yuboriladi. Tabiiyki, bunday xodimlarning ishini mustaqil nazorat qilish ham, masalan, kompaniyaning xavfsizlik xizmati va boshqalar orqali amalga oshiriladi. Bu safarlarning natijalari, albatta, xodimlar bilan keyingi ishda hisobga olinadi.

Mentorlik. Ba'zida bilim va ko'nikmalar nafaqat bevosita boshliqdan bo'ysunuvchiga o'tkaziladi. “Ustoz”, “pedagog” degan tushunchalar mavjud. Bu rolni odatda kompaniyaning eng tajribali va hurmatli a'zosi bajaradi. Aspirant, so'ngra aspirant yoki hatto fan nomzodi ilmiy rahbar - quroldoshi, do'sti, hamkasbi, yaxshi maslahatchisi, boshqa so'z bilan aytganda konsullari bo'lsa - ilmiy jamoatchilikda murabbiylik ayniqsa mashhur. murabbiy. Muvaffaqiyatli murabbiylik munosabatlarining to'rt bosqichi mavjud: tashabbus (6 oydan 12 oygacha) - tajribali murabbiy xodimning salohiyatini ko'radi, rivojlanish (2 yildan 5 yilgacha) - menejer xodimning faoliyatini nazorat qiladi, yordam beradi, qo'llab-quvvatlaydi va himoya qiladi. , xodimga yangi g'oyalar, qarashlar, qadriyatlar va boshqalarni o'tkazadi, ajratish - xodim mustaqillik va avtonomiyani o'rganadi, bu ko'pincha qo'rquv, chalkashlik, yo'qotish hissi, yangi ta'rif bilan birga keladi. Xodim va murabbiy o'rtasidagi munosabatlar do'stlikka aylanadi. Rahbar palatani qo'llab-quvvatlashda davom etmoqda, muvaffaqiyati bilan faxrlanadi. Menejer katta bo'lgan xodimning minnatdorligini his qiladi.

Mentorlik. Keyingi mashhur usul - mentorlik. Usulning mohiyatini etti bosqich, etti bosqichli murabbiylik bilan tavsiflash mumkin:

Qadam 1. Biznes kursi bilan tanishish va tanishish (ish muhiti, xodimlar).

Qadam 2. Displey (ish joyi, materiallar, ishlab chiqarish vositalari, dastgohlar, uskunalar, kompyuterlar va boshqalar bilan bog'liq tafsilotlar).

Qadam 3. Demo (tushuntirish bilan ish jarayoni).

Qadam 4. Ko'rsatma, ishora (ishning birinchi bajarilishida stajyorni kuzatish, faqat kerak bo'lganda yordam berish).

5-qadam. Tushuntirish (aniq, puxta va aniq).

Qadam 6. Trening (sizga kamroq va kamroq nazorat bilan mashq qilish imkonini beradi).

Qadam 7. Qo'shimcha trening (o'zlashtirilgan bilimlarni kengaytirish).

Murabbiylik. Murabbiylik - bu o'qitish, o'qitish, ilhomlantirish yoki imtihonga tayyorgarlik ko'rish, repetitor, o'qituvchi, murabbiy va boshqalar bilan bellashuv.

Djon Uitmor o'z kitobida murabbiylikning mohiyatini ancha kengroq ta'riflaydi: “Murabbiylik shaxsning o'z faoliyatining samaradorligi va samaradorligini maksimal darajada oshirish uchun uning imkoniyatlarini ochishga xizmat qiladi. Bu odamga o'rgatganidan ko'ra ko'proq narsani o'rganishga yordam beradi." Gap shundaki, o'sish qobiliyati har birimizga xosdir. Har birimiz ulkan salohiyatga egamiz. Murabbiyning, menejerning, o'qituvchining vazifasi har bir sportchi, unga bo'ysunuvchi, o'quvchi o'z salohiyatini ro'yobga chiqarishini ta'minlash, uni ochish bo'yicha harakatlarni belgilash va bu harakatlarni muvaffaqiyatli bajarishdir. Shunday qilib, murabbiylik o'tmishdagi xatolarga emas, balki kelajakdagi imkoniyatlarga e'tibor qaratadi. Biroq, asosiy o'ziga xos xususiyat murabbiylik (sportda ham, biznesda ham) - murabbiy menejeri, murabbiy o'qituvchi odamga o'z yechimini topishga yordam beradi va uning uchun muammoni hal qilmaydi.

Murabbiylik kompaniyaning korporativ madaniyatini o‘zgartirishning ham vositasi, ham mohiyatidir. Murabbiylik faqat qat'iy belgilangan sharoitlarda biznes yuritish texnikasi emas. Bu boshqaruv vositasi, odamlar bilan muloqot qilish usuli, mavjudlik usuli.

Vazifani oshirish usuli. Usulning mohiyati xodimga dastlab ancha oson, keyin esa tobora murakkab ishlab chiqarish vazifalarini bajarish imkoniyatini berishdir. Ushbu usulning apotheozi ​​tabiiydir mustaqil ijro tayinlangan vazifaning xodimi.

Xodimlarning rotatsiyasi. Kadrlar rotatsiyasi - “kerakli joyda kerakli xodimni topish” tamoyiliga muvofiq kadrlarning muntazam almashinuvi. Aylanish jarayonida ishning tabiati tubdan o'zgarishi mumkin va bunday hollarda kelajakda, masalan, ishlab chiqarish menejeri sifatida zarur bo'lgan keng profilli malakaga ega ishchi shakllanadi. Agar rotatsiya paytida xodim o'zaro bog'liq mutaxassisliklar doirasiga oid bir nechta ish joyini almashtirsa, u holda har qanday ishlab chiqarish sohasini chuqur va har tomonlama biladigan, hamkasblari bilan mehnat kooperatsiyasida samarali ishtirok eta oladigan mutaxassis shakllanadi. Xodimni yangi ishlarga o'tkazish uning butun ish hayoti davomida sodir bo'lishi mumkin, ammo vaqt o'tishi bilan bu jarayon zaiflashadi. Rotatsiyaning eng qizg'in davri - bu xodim moslashishni va samarali o'rganishni to'xtatgan, maksimal malaka darajasiga etgan va nihoyat, eng to'liq ochib berish va qo'llash uchun mos joyni topa oladigan payt bilan cheklangan ish faoliyatining birinchi davri. uning barcha qobiliyatlari. Odatda, aylanish bir necha kundan bir necha oygacha teshiladi.

Nusxalash. Nusxa ko'chirish - yosh ishchini malakali xodimga biriktirish. Uning o'rganishi ustaning harakatlarini aniq takrorlashdan iborat. Shu bilan birga, bir qator kamchiliklar mavjud, xususan: usta o'zining muvaffaqiyatsiz ish usullarining bir qismini yosh xodimga o'tkazishi mumkin, u mahorat sirlarini ochishga ishtiyoqi bo'lmasligi yoki ish uslubi bo'lishi mumkin. faqat ma'lum bir shaxs uchun mos keladi, keyin esa bu tajriba mutlaqo o'tkazib bo'lmaydi.

Delegatsiya. Aniq belgilangan vazifalar doirasini xodimga va tegishli vakolat bilan topshirish amaliyotidan foydalanish

Qaror qabul qilish. Va, albatta, boshning nazorati ostida.

Maxsus ko'rsatmalardan foydalanish. Usul shundan iboratki, ishni boshlashdan oldin xodimga maxsus metodologiya, ko'rsatma, lavozim va hokazolarni o'rganish imkoniyati beriladi.

Yoshlar hukumati. Usulning mohiyati shundan iboratki, kompaniyaning o'rta va quyi bo'g'inlari xodimlaridan top-menejerlar, kompaniya boshqaruvi funktsiyalarini bajarishga qodir bo'lgan jamoa tuziladi. Yoshlar jamoasiga ("yoshlar" kompaniya bo'ylab kichik etakchilik tajribasi ma'nosida) to'liq ma'lumotga ega bo'lib, qarorlar qabul qilish va ularning oqibatlari uchun javobgar bo'lish imkoniyatini beradi. Ba'zan bunday jamoa kompaniyaning kichik filiali yoki ba'zi bir bo'limning haqiqiy tasarrufi bilan ta'minlanadi. Bunda yetakchilarning o‘rni ana shunday jamoa faoliyatini bevosita nazorat qilish, zarur maslahatlar berishdan iborat. Bu usul xodimlarning barcha boshqaruv qobiliyatlarini namoyish etadi.

Ish joyidan tashqari ta'lim usullari quyidagilardir:

Ma'ruza usuli (Lektsiyalar). Ma’ruza – ma’lumotni omma oldida nutq so‘zlash, undan so‘ng tinglovchilarning savollariga javoblar (brifing) ko‘rinishidagi taqdimoti, hikoya, suhbat va boshqalar bilan bir qatorda og‘zaki o‘qitishning eng muhim usullaridan biri hisoblanadi. qadimiy va mashhur o'qitish usullari. asosiy ma'nosi ma'ruza shundan iboratki, tinglovchilar ularga noma'lum bo'lgan katta hajmdagi materiallarni oladilar, bundan tashqari, u tuzilgan, aniq va aniq tarzda taqdim etiladi. Shunday qilib, ushbu uslubning asosiy afzalligi - bilimlarni deyarli cheksiz miqdordagi talabalarga tizimli ravishda uzatishdir.

Konferentsiya usullari, muhokamalar, seminarlar (Guruh-ish va muhokama). Munozara - bu munozarali masalani muhokama qilish, muammoni o'rganish, bunda har bir tomon (suhbatdoshning fikriga) qarshi bo'lib, o'z pozitsiyasini ta'kidlaydi va maqsadga erishishga da'vo qiladi. Munozara apodiktik deb ataladi, ya'ni. tafakkur qonunlari va xulosa qilish qoidalariga asoslanib, agar uning maqsadi haqiqatga erishish bo'lsa. Shu bilan birga, barcha boshqa imkoniyatlarni apriori istisno qiladigan qonuniyatlar ifodalanadi. Boshqa tomondan, agar uning maqsadi suhbatdoshni boshqa tomonning fikriga ishontirish, raqibning dalillarini rad etish, xatolaridan mohirlik bilan foydalanish bo'lsa, munozara eristikdir. Muhokama sofistik deb ataladi, agar uning maqsadi har qanday yo'l bilan g'alaba qozonish, shu jumladan so'zlar va tushunchalarni manipulyatsiya qilish, og'zaki nayranglar, suhbatdoshni chalg'itishdir. Asosan, munozara ishtirokchilarining vazifasi uning tomonlar pozitsiyalarining murosasizligi, sofistik yo'nalishning ustunligi va hissiy darajaga o'tish bilan tavsiflangan nizo bosqichiga o'tishiga yo'l qo'ymaslikdir. munozaraning mantiqiy zarariga, ba'zan esa "og'irlashtiruvchi oqibatlarga" olib kelishi mumkin.

Munozaraning ishbilarmonlik xarakteriga uni tashkil etish tamoyillaridan foydalanish yordam beradi, xususan: muqobil variantlar paydo bo'lishiga, fikrlarning ko'pligiga, muammoni hal qilish yo'llariga, konstruktiv tanqidga, shaxsning ijtimoiy va psixologik xavfsizligini ta'minlashga yordam beradi. idrok va bayonotlarning adekvatligi.

Aniq amaliy vaziyatlar usuli (Case Studi). Zamonaviy o'quv jarayonida amaliy vaziyatlar usuli juda keng tarqalgan. Uning ma’nosi o‘quvchilarni real dunyoga yaqinlashtirish, unda baholash va to‘g‘ri qaror qabul qilishni o‘rganishdir. Ushbu usul quyidagilarga bo'linadi:

An'anaviy usul bo'yicha, ishtirokchilar har qanday muammoni, vaziyatni ko'rib chiqishda turli xil narsalarni qidiradilar muqobil variantlar uning qarorlari;

Voqea usuli, o'rganilayotgan holat etarlicha qisqacha tavsiflanganda va usulning asosiy vazifasi ma'lumot olishdir;

Biznes uchun muhim bo'lgan biznes muammolarini hal qilish bilan bog'liq loyiha usuli;

Hozirgi va kelajakdagi strategik maqsadlarni aniqlashtirish uchun kompaniya rahbarlarini jalb qilgan holda, o'z kompaniyasini tahlil qilishni o'z ichiga olgan amaliy tadqiqot usuli.

Biznes o'yinlari (Simulyatsiya). Ishbilarmonlik o'yinlari - bu rolli o'rganishning simulyatsiya usullari. Ular menejerlar va mutaxassislarning haqiqiy faoliyatiga imkon qadar yaqin. Ishbilarmonlik o'yinlarida va bular majburiy o'yinlar bo'lib, talabalar turli rollarni o'z zimmalariga oladilar va bir-birlari nomidan gapiradilar. aktyor ular vakili. Shuni ta'kidlash kerakki, ishbilarmonlik o'yinlari ba'zan oldindan aytib bo'lmaydi va shuning uchun ular bilim, ko'nikma va malakalarni o'zlashtirish jarayonlarini faollashtiradi, samarali qaror qabul qilish ko'nikmalarini o'rganishga imkon beradi. Biznes o'yinida navigatsiya qilish qobiliyati ziddiyatli vaziyatlar masalan, muzokaralar olib borilayotganda. Shu bilan birga, o'yin davomida olingan ko'nikmalar ko'pincha haqiqiy hayotga o'tkaziladi.

Biznes o'yini quyidagi maqsadlarga erishadi:

Muayyan boshqaruv muammosini hal qilishga o'rgatish;

Faoliyatning ma'lum bir turi uchun boshlang'ich vaziyatni, mumkin bo'lgan alternativalarni va ularning oqibatlarini tahlil qilishni o'rgatish;

Faoliyatning muayyan turi bo'yicha tayyorgarlik darajasini tekshirish;

Ekstremal vaziyatlarda boshqaruv qarorlarini qabul qilishni o'rgatish.

Ishbilarmonlik o'yinida quyidagi bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

O'yinga kirish;

Talabalarni guruhlarga bo'lish;

Vaziyatni o'rganish (stsenariy);

Guruhlarda vaziyatni muhokama qilish (guruh ichidagi rollarni taqsimlash);

O'yin jarayoni (vaziyatni tahlil qilish, uzoq muddatli rejalarni ishlab chiqish, qaror qabul qilish va bajarish);

O'yin natijalarini sarhisob qilish (guruhlar faoliyatini tahlil qilish, o'quvchilar tomonidan rollarni bajarishni baholash);

Optimal variantni tahlil qilish;

Umumiy muhokama.

Universitetlarda, kollejlarda ta'lim. Ish joyidan tashqari ta'limning eng mashhur usullaridan biri bu universitetlar, kollejlar va boshqa o'quv yurtlarida o'qishdir. Bunday trening shakllari boshqacha bo'lishi mumkin. Bu va kundalik shakli ishdan tashqari ta'lim va kechki ish joyida o'qitish va nihoyat, sirtqi, talaba yiliga ikki yoki uch marta ta'lim muassasasiga orientatsiya ma'ruzalarida qatnashish va himoya qilish uchun kelganida. kurs ishlari, test va imtihonlardan o'tish.

Masofaviy ta'lim. Usul masofaviy ta'lim(DO) dunyoda tobora ko'proq tarafdorlarini topmoqda. AQShda bir millionga yaqin odam ushbu tizimda tahsil olayotganini aytish kifoya. Masalan, Rossiya Xalqlar do'stligi universiteti (IDO RUDN universiteti) Masofaviy ta'lim instituti ma'lumotlariga ko'ra, Milliy universitet Ispaniyada masofaviy ta'lim 58 ta o'quv markazlarini o'z ichiga oladi mamlakat ichida va 9 - chet elda; Frantsiyadagi Milliy DL markazi dunyoning 120 mamlakatida 35 000 kishini o'qitadi; Xagen sirtqi universiteti 1976 yildan beri Germaniyada faoliyat yuritadi; DL texnologiyalari Shvetsiyadagi Boltiq universiteti, Turkiyaning Ochiq universiteti tomonidan qo'llaniladi; shunga o'xshash universitetlar Avstraliya, Xitoy, Yaponiya, Markaziy Amerika va boshqalarda mavjud.

1995 yilda Rossiyada masofaviy ta'limning yagona tizimini yaratish va rivojlantirish konsepsiyasi qabul qilindi va 1997 yilda RUDN universiteti rahbariyati IDO RUDN universitetini tashkil etdi.

Masofaviy ta’limning mohiyati quyidagicha:

stajyor va trenerning mavjudligi, shuningdek, hech bo'lmaganda, ular o'rtasida kelishuv mavjudligi;

O'quvchi va o'qituvchining makondan uzoqligi;

Talaba va ta'lim muassasasining makondan uzoqligi;

Talaba va o'qituvchining ikki tomonlama o'zaro ta'siri;

Masofaviy ta'lim uchun maxsus mo'ljallangan materiallarni tanlash.

Ushbu ta'rif o'qitishning keng ko'lamli shakllarini qamrab oladi - bosma materiallardan, aloqa pochta, telegraf va telefon orqali amalga oshirilganda, ikki tomonlama video kurslar, o'quvchi va o'qituvchi televizor ekranlarida "uchrashishi" yoki videokonferentsaloqa, uchrashuv Internetdan foydalangan holda kompyuter ekranida bo'lganda.

Masofaviy ta'lim kontseptsiyasi quyidagi jihatlari bilan jozibador:

Chekka hududlarda amalga oshirish qulayligi;

Talabaga o'quv va axborot xarakteridagi kerakli materialni taqdim etish imkoniyatlari;

O'qituvchining o'quv jarayonini tavsiyanoma bo'yicha emas, balki majburiy tartibda nazorat qilish va amalga oshirish imkoniyatlari;

O'qituvchiga savol berish va javob yoki kerakli tavsiyalarni olish imkoniyatlari.

Shunday qilib, ta’lim jarayonida yangi axborot texnologiyalaridan, jumladan, multimedia va telekommunikatsiya vositalaridan foydalanish (masofadan foydalanish) o‘quv jarayonini nazorat qilish va monitoring qilish nuqtai nazaridan ham, axborotni taqdim etish nuqtai nazaridan ham hozirgi vaqtda mavjud bo‘lgan barcha axborot texnologiyalarini taqdim etish imkonini beradi. bilimlarni "etkazib berish" usullari va vositalari.

O'quv materiallari. Vizual o'qitish usullari, o'quv materiallari haqida bir necha so'z. Birinchisi illyustratsiya usuli bo‘lib, u o‘quvchilarga turli illyustrativ vositalar: diagrammalar, plakatlar, jadvallar, diagrammalar, darslikdagi chizmalar, eskizlar va yozuvlar doskada yoki almashtiriladigan varaqlar, maketlarni ko‘rsatishni o‘z ichiga oladi. geometrik shakllar, tabiiy ob'ektlar va boshqalar. Ikkinchisi esa, odatda asboblarni namoyish qilish, tajribalar, filmlar, filmlar, videofilmlar, slaydlar ko'rsatish, audio yozuvlardan foydalanish va hokazolar bilan bog'liq bo'lgan namoyish usuli.

O'z-o'zini o'rganish (Ijodiy individual ish). Xarajatlar bo'yicha mustaqil o'rganish eng arzon hisoblanadi. "Bunday ta'limning asosiy xususiyati, - deb yozadi S. Shekshniya, - uning individualligi." Talaba o'rganish tezligini, mashg'ulotlarning davomiyligini, yukni, ya'ni. odatda boshqa usullarda qat'iy tartibga solingan o'quv jarayonining muhim parametrlarini o'zgartirish va nazorat qilish. Va bu usulning kamchiliklari - bu fikr-mulohazalarning etishmasligi.

Dasturlashtirilgan ko'rsatma. Bittasi faol usullar dasturlashtirilgan o'qitish usulini ham ko'rib chiqish mumkin. Ushbu usulda o'qituvchi yo'q va uning roli kompyuter dasturiga yoki kitob ko'rsatmasiga yuklangan. Bu o'z-o'zini o'rganishning bir turi, ammo bu usulning o'ziga xos xususiyati - javobni darhol tasdiqlashda, fikr-mulohaza deb ataladigan fikr-mulohazaning mavjudligi. Stajyor har bir javobdan keyin uning tanlovi to'g'ri yoki yo'qligini darhol bilib oladi. Aytgancha, bu usul o'yin avtomatlarining ishlashida yoki, masalan, in taxta o'yinlar chipslar bilan, siz boshlang'ich nuqtadan marraga chiqishingiz kerak bo'lganda, qadamlar sonini aniqlash uchun zarlardan foydalaning.

Tashqi chegara usuli. Ushbu usulning ma'nosi xodimning shaxsiyatini rivojlantirishdir har xil turlari faoliyat, masalan: jismoniy tarbiya, dizayn ishlari, qutqaruv xizmatining vazifalarini bajarish va boshqalar, ya'ni. bu metodning asosiy vazifasi - insonning jismoniy va ma'naviy imkoniyatlarini bilish orqali o'zini bilishdir.

Usulning maqsadi fazilatlarni rivojlantirishdir:

Mas'uliyatni qabul qilishga tayyorlik;

O'z tashabbusini, tasavvurini va ijodkorligini rivojlantirish;

Hamkorlik qilish, o'zini o'zi boshqarish, guruhdagi nizolarni hal qilish va hk.

Ushbu usul bilan chambarchas bog'liq yana bir juda o'xshash va zamonaviy o'qitish usuli - Outdoors usuli, ya'ni: ochiq havoda treninglar (treninglar) o'tkazish, bu Pathways - bosh qarorgohi Londonda joylashgan, ishlashga ixtisoslashgan o'quv va konsalting kompaniyasi tomonidan keng qo'llaniladi. tijorat va notijorat korxonalar xodimlari bilan va ushbu kompaniyani tayyorlashning asosiy yo'nalishlari quyidagilardir: etakchilik va odamlarni boshqarish; jamoa, uni yaratish, jamoada ishlash; aloqa. Ochiq havoda ishlash shakli mashg'ulotni hissiy jihatdan boyitish va muammolarni hal qilish, sodir bo'layotgan hamma narsani tushunish va tadqiq qilish, shuningdek, mashg'ulot maqsadlari bilan bog'liq masalalarga nostandart yondashuvni rivojlantirishni rag'batlantirish imkonini beradi. Ochiq havoda o'tkaziladigan mashg'ulotlar davomida ishtirokchilarga sinfdan tashqari, tabiatda ishlaydigan vazifalar beriladi. Vazifalar orienteering, ob'ektni qidirish, xaritalar / modellar yaratish, ba'zi sarguzasht elementlarini kiritish bilan hududni o'rganish kabi faoliyatni o'z ichiga olishi mumkin. Guruh ichida ziddiyat yoki dushmanlik mavjud bo'lsa, "Pathways" maslahatchisining vazifasi nafaqat ishtirokchilarga ularni ifodalash imkonini berish, balki vaziyatni nazorat qilishda ularni konstruktiv yo'nalishga yo'naltirishdir.

Biznes trening. Ish joyidan tashqari o'rganishning yana bir usuli - bu mashg'ulot. "O'qitish" atamasi so'zdan olingan Inglizcha so'z o‘rgatish, tayyorlamoq, o‘rgatmoq ma’nolarini bildiradi. Shunday qilib, treningni xodimlarni biznes ko'nikmalariga o'rgatish imkonini beradigan hodisa sifatida tushunish mumkin va ular, o'z navbatida, kompaniya biznesining samarali rivojlanishi uchun zarurdir. Trening, Sales Training International kompaniyasining treninglar bo'yicha direktori Andrey Rodionov to'g'ri hisoblaganidek, ma'lumot uzatishni emas, balki undan amaliy foydalanishni o'rgatishdir. “Ta’lim” tushunchasi ta’lim, uzluksizlikni bildiradi. Va nihoyat, kadrlar tayyorlash ko'p qirrali jarayonning muhim tarkibiy qismlaridan biridir. O'quv jarayonining "aylanishi" o'qitish va rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash - o'quv maqsadlarini aniqlash - belgilangan maqsadlarga erishish uchun harakatlar rejasini ishlab chiqish - harakatlar rejasini amalga oshirish - natijalarning belgilangan talablarga muvofiqligini baholash sifatida ifodalanishi mumkin. maqsadlarni belgilash - o'qitish va rivojlanishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va boshqalar.

Trening bir nechta modullardan iborat. Birinchi modul mazmuni – treningda qanday tushunchalar tarjima qilinayotgani yoki o‘rgatilayotganligi. Bu narsalar, qoida tariqasida, Kompaniyaning, aytaylik, savdo sohasidagi ish texnologiyasi bilan bog'liq. Biror narsani o'rgatishdan oldin, nima ekanligini aniq bilib olishingiz kerak. Shuning uchun, ikkinchi muhim nuqta - uslubiy - o'quv jarayonini qanday qurish kerak. Treningning uchinchi jihati psixologik. Gap shundaki, guruhli “o‘rganish” jarayonida murabbiy va guruh o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning ayrim xususiyatlari mashg‘ulotlarga ustma-ust yuklanadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotning kadrlar malakasini oshirish shakllari. Kadrlar tayyorlashni tashkil etish ishlarining asosiy bosqichlari. Trening samaradorligini baholash, baholash usullari. Treningga bo'lgan ehtiyojni aniqlash. Ish joyidan tashqari xodimlarni tayyorlash usullari. Xodimlarni tayyorlashning ahamiyati.

taqdimot, 24/03/2012 qo'shilgan


Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishning nazariy asoslari, tushunchasi va xususiyatlari, mazmuni va maqsadlari. Vakolatlilikni boshqarish, kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish usullari, samarali tayyorlash tamoyillari, kadrlar kontseptsiyasi tahlili.

referat, 2010-07-16 qo'shilgan


Xodim va ish beruvchining pozitsiyasidan kadrlar tayyorlashning maqsadlari. Tashkilot xodimlarini rivojlantirish usullari va dasturlari. "VARZ-400" OAJ misolida tashkilotning kadrlar tayyorlash tizimini tahlil qilish va baholash. Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo'llari.

dissertatsiya, 2012-02-12 qo'shilgan


Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishning nazariy asoslari. Xodimlarni tayyorlash usullari. "Kamenskvolokno" OAJda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. INTOP Workshop biznes o'yini usulidan foydalangan holda korxona boshqaruv xodimlarini o'qitish.

dissertatsiya, 12/06/2014 qo'shilgan


Xodimlarning tasnifi va uning tashkilot faoliyatidagi roli. Xodimlarni tayyorlash usullari va asosiy shakllarining xususiyatlari. Korporativ kadrlar tayyorlash va rivojlantirish tizimidagi hozirgi tendentsiyalar (biznes-trener, trening menejeri, trening menejeri).

muddatli ish, 10/13/2015 qo'shilgan


Xodimlarni tayyorlash tushunchasi va xususiyatlari. Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishning ma'nosi, vazifalari va usullari. Boshqaruv kasbiy ta'lim. Xodimlarning rivojlanishga qiziqishi va motivatsiyasi. Yillik samaradorlikni baholash.

referat, 03.12.2010 qo'shilgan


Nazariy va.ning xarakteristikasi amaliy jihatlari korxonada kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish, tashkilotda samarali kadrlar tayyorlash tizimini yaratishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish. Ishlab chiqilgan chora-tadbirlar samaradorligini baholash.

dissertatsiya, 10/11/2015 qo'shilgan


Tashkilot xodimlarining malakasini oshirishning maqsad va vazifalari. O'quv jarayonining asosiy shakllari, turlari, bosqichlari va usullari. "Yagona energiya tizimining federal tarmoq kompaniyasi" OAJ boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish yo'llarini tahlil qilish.

muddatli ish, 2013-06-20 qo'shilgan


Ta'lim jarayonining nazariy jihatlari, turlari va shakllari, maqsadlari va natijalari, tashkilot faoliyatida kadrlar tayyorlashning o'rni. “Star” MChJda kadrlar tayyorlash tizimining samaradorligini oshirish loyihasini ishlab chiqish va uning iqtisodiy samaradorligini hisoblash.

dissertatsiya, 22.12.2010 qo'shilgan


Kadrlar tayyorlash tizimi: tushunchasi va xususiyatlari. Korxonada kadrlar tayyorlash tizimini boshqarish bosqichlari. M. Video Management MChJning tashkiliy-huquqiy va iqtisodiy xususiyatlari. Ta'limning kasbiy rivojlanishga ta'sirini baholash.

FORM 2| Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish | xarajatlarni optimallashtirish; farqlanish normativ hujjatlar zamonaviy talablar va kompaniyaning o'zgartirilgan tashkiliy tuzilmasi; kompaniyaning texnik tayyorgarligini o'tkazish to'g'risidagi Nizomning yagona reestrining yo'qligi; kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarini boshqarishni isloh qilish va tashkiliy va tarkibiy o'zgartirishlar bilan bog'liq tizimli muammolar.

TA'RIF 3 Texnik tayyorgarlik: xodimlarning ish joyidagi kasbiy bilim va ko'nikmalarini davriy yangilash va doimiy ravishda oshirish. | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

4-LOYIHA MAQSADI Loyihaning maqsadi masofaviy ta’limni joriy etish orqali mavjud texnik ta’lim tizimini takomillashtirishdan iborat. | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

Texnik ta'limni yaxshilashning asosiy yo'llari 5 1. Motivatsiya tizimini o'zgartirish: menejerlar uchun yangi KPIlarni joriy etish; to'lov tizimining o'zgarishi; masofaviy ta'limni rivojlantirish uchun tanlovlar o'tkazish. 2. Ko'rsatmalar: yagona sifatdagi, markaziy boshqarma tomonidan tasdiqlangan yagona o‘quv materiallarini tarmoq bo‘ylab joriy etish; xodim o'qish imkoniyatiga ega bo'ladi zarur material qulay vaqtda va cheksiz ko'p marta. 3. Texnik tavsiyalar: apparat-dasturiy kompleksni modernizatsiya qilish; 3D modellar uchun standartni ishlab chiqish va yaratish; o'quv xonalari bazasini yaxshilash: ShK va SPDni modernizatsiya qilish. 4. Normativ hujjatlarni o‘zgartirish bo‘yicha tavsiyalar: masofaviy ta’limni joriy etish bo‘yicha namunaviy reja ishlab chiqildi; tashkiliy hujjatlar ishlab chiqildi: masofaviy texnik ta'lim to'g'risidagi nizom, masofaviy ta'limni tashkil etishda ishtirokchilarning o'zaro hamkorligi qoidalari, uslubiy muvofiqlashtirish markazi to'g'risidagi nizom. | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

Masofaviy shaklni amalga oshirishning SWOT-tahlili 6 S - kuchli tomonlari O - imkoniyatlar Ta'lim shaklining narxi. Kompetentsiya modeliga yo'naltirish. Masofaviy kurslar kafolatlangan sifat darajasiga muvofiq markazlashtirilgan holda ishlab chiqiladi. O'z-o'zini o'rganish imkoniyati. Birlashtirilgan hisobot. Xodimlarni ob'ektiv sinovdan o'tkazish, foydalanish turli yo'llar bilan o'quv yutuqlarini nazorat qilish. O'z-o'zidan ta'lim oladigan tashkilotga boring. Kompetentsiyaga asoslangan yondashuvga oson o'tish. Axborotlashtirish dasturidan foydalangan holda katta moliyaviy investitsiyalarsiz mavjud LMSni rivojlantirish imkoniyati. W - zaif tomonlari T - tahdidlar juda katta tarkibga bo'lgan ehtiyoj masofaviy kurslar; hamma kurslar ishlab chiqilmagan. Kurslar sifatini nazorat qilish - uslubiy sifat ushbu vakolatlarga ega bo'lmagan direksiyalarning mutaxassislari tomonidan baholanadi. Masofaviy kurslarning uzoq muddatli rivojlanishi (10 oygacha ishlab chiqilgan), ishlab chiqilgandan keyin eskirishi mumkin. Zaif normativ baza. Kadrlar tayyorlash uchun mas’ul boshqarmalarda masofaviy shaklni joriy etishga yetarlicha tayyorgarlik ko‘rmagan. Ishchilar tomonidan qarshilik. Rasmiy ta'limga o'tish, agar chetdan kimdir xodim uchun treningdan o'tishi mumkin. | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

"Rossiya temir yo'llari" AJ LMSning miqdoriy ko'rsatkichlari 7 "Rossiya temir yo'llari" AJ LMSda tashkil etilgan kurslar soni - 935 LMSda ro'yxatdan o'tgan foydalanuvchilar soni - 289 ming kishi. 2013 yil noyabr oyida Rossiya temir yo'llari LMSga tashriflar statistikasi | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

2012/2013 yil 2-choragida texnik tayyorgarlik mavzulari bo'yicha tortishish boshqarmasida bilimlarning o'sishi. - 2013 yil 2-chorak 2012 yil 2-chorak Haydovchi uchun test natijalari (+10,01%) Haydovchi yordamchisi test natijalari (+11,02%) | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

Ishlab chiqarish ko‘rsatkichlarining yaxshilanishi (Oktyabr oyi traktsion boshqarmasi misolida) 9 Texnikaviy o‘quv yutuqlari (tinglovchilar o‘rtasida kurslarni muvaffaqiyatli o‘tganlar ulushi) Texnik o‘quv mashg‘ulotlariga qatnashish 2012 yildagi darajaga nisbatan nosozliklar darajasining kamayishi. 2011 yilda 26% edi. Texnik mashg‘ulotlarga qatnashish va TChE-18 dan o‘tish foizi bo‘yicha eng yomon depo voqealarning ishlaydigan haydovchilar soniga nisbati bo‘yicha ham yetakchi hisoblanadi. | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

Masofaviy shaklni joriy etish quyidagi vazifalarni hal qiladi: 10 butun tarmoq uchun bir xil sifatdagi yagona o‘quv materiallarini joriy etish; butun tarmoq bo'ylab test sinovlarini o'tkazish, bu sizga xodimlarning bilimlarini qisqartirish imkonini beradi; xodim kerakli materialni qulay vaqtda va cheksiz ko'p marta o'rganish imkoniyatiga ega bo'ladi; xodimlar zamonaviy aloqa vositalarini olishadi: forumlar, chatlar; bilimlar bazasini rivojlantirish; xarajatlarni kamaytirish. | Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

Loyihani amalga oshirish 11| Masofaviy shaklni joriy etish orqali texnik ta'lim tizimini takomillashtirish |

Uzluksiz o'rganish sikli 12| Rossiya temir yo'llari korporativ masofaviy ta'lim tizimi | P C DA Texnik ta'lim rejasini ishlab chiqish Masofaviy kurslarni ishlab chiqish Nazorat testi Asosiy KPI ga muvofiq o'quv rejasini to'g'rilash - Masofaviy texnik tayyorgarlik - SIMULATORLAR - Yuzma-yuz o'qitish

Rossiya temir yo'llari masofaviy ta'lim tizimining tarkibiy qismlari 13| Rossiya temir yo'llari korporativ masofaviy ta'lim tizimi | Dasturiy ta'minot kompleksi - o'quv jarayonini avtomatlashtirish uchun mo'ljallangan, kompaniya xodimlarining bilim va malakalarini boshqarish vositasi. Masofaviy ta'limni Internetda - yoki Intranet tarmoqlarida o'tkazish mumkin. Bilimlar bazasi (o'quv kurslari) - o'quv materiallari va kompaniya bilimlari. Ular kompaniya tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilishi yoki turli ishlab chiqaruvchilardan sotib olinishi mumkin. Buyurtmalar kompaniyaga xos kurslarni ishlab chiqish uchun berilishi mumkin. LMS faoliyatining tashkiliy tuzilmasi kompaniya xodimlari bo'lib, ular qabul qilingan qoidalar va yo'riqnomalarga muvofiq dasturiy ta'minot va apparat majmuasini o'qitish, konsalting yordami va texnik yordamni tashkil qiladi.

Loyiha tavsifi 15| Rossiya temir yo'llari korporativ masofaviy ta'lim tizimi | DT uchun kontent yaratish: 2012-yilda 30 ta elektron oʻquv kurslari ishlab chiqildi. 2013 yilda 700 ga yaqin kurslar ishlab chiqildi va taqdim etildi. Amalga oshirish jarayonida yuzaga kelgan asosiy qiyinchiliklar 1. Texnik (ommaviy o'rganishni qo'llab-quvvatlash uchun kodning muhim qismini optimallashtirish). 2. Yakuniy foydalanuvchilar tomonidan ta'limning yangi shakllarini joriy etishga qarshilikni bartaraf etish (LMSda yaratilgan forumda ta'limning ushbu sohasini ommalashtirish bo'yicha ishlar tashkil etilgan).

“RZD” OAJ ASOSIY HISOBIYOT MARKAZI FILIALI, Moskva sh., Kalanchevskaya koʻchasi, 2/1 (499) ALOQA “MIIT-Ekspert” oʻquv-ilmiy markazi, Moskva, Obraztsova, 9, bino (495) Peterburg Davlat universiteti Masofaviy aloqa markazi Sankt-Peterburg, Moskva pr., 9 (812) Mirapolis, Moskva, Altufevskoe shosse, 44, ofis 60 (495)

11.2. Texnik tayyorgarlikni tashkil etish

11.2.1. Temir yo'llar, temir yo'l bo'limlari bosh muhandislari, temir yo'l bo'limlari, yo'l direksiyalari va Rossiya temir yo'llarining boshqa filiallari xizmatlari (bo'limlari) boshliqlari:

Tashkiliy rahbarlik olib borilmoqda texnik tadqiqotlar ishlab chiqarish ishchilari;

Texnik kadrlar tayyorlash bo'yicha o'quv-ishlab chiqarish bazasini yaratish ta'minlanadi;

Har yili "Rossiya temir yo'llari" OAJ filialining har bir tarkibiy bo'linmasi uchun texnik tayyorgarlikning o'quv-tematik rejalari va ishning o'zgaruvchan texnologiyasini hisobga olgan holda uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqiladi;

Rossiya temir yo'llari filiallarida, temir yo'l bo'limlarida texnik o'qitish uchun trenajyorlar, maketlar, ko'rgazmali qo'llanmalar ishlab chiqarish (sotib olish) va ularni temir yo'llarning tarkibiy bo'linmalariga va Rossiya temir yo'llarining boshqa filiallariga etkazib berish tashkil etilgan;

Temir yo‘l xizmatlari, yo‘l boshqarmalari, temir yo‘l boshqarmalari bo‘limlari tomonidan har bir tarkibiy bo‘linmadagi texnik xonalarni va brifing xonalarini zamonaviy jihozlar, jumladan, zamonaviy elektron hisoblash mashinalari bilan ta’minlash ishlari tashkil etilgan.

11.2.2. Temir yo'llarning tarkibiy bo'linmalari va Rossiya temir yo'llarining boshqa tarmoqlari bosh muhandislari (boshliqning texnik masalalar bo'yicha o'rinbosarlari):

To'g'ridan-to'g'ri xodimlar uchun texnik o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish tarkibiy bo'linmalar ishlab chiqarish muhitiga yaqin sharoitlarda "Rossiya temir yo'llari" OAJning temir yo'llari va boshqa filiallari;

"Rossiya temir yo'llari" ning me'yoriy hujjatlari, temir yo'llar va Rossiya temir yo'llarining boshqa tarmoqlari bo'limlari boshliqlarining buyruqlari asosida mahalliy sharoitlardan kelib chiqqan holda, harakat xavfsizligi, atrof-muhitni muhofaza qilish, ishchilarning mehnatini muhofaza qilish holatini tahlil qilish va haqiqiy professional daraja xodimlar, xodimlarni texnik o'qitishning yillik va choraklik rejalari ishlab chiqiladi va ularning bajarilishi tashkil etiladi;

Texnik tayyorgarlik bo'yicha o'quv-ishlab chiqarish bazasi tegishli xizmatlar tomonidan ishlab chiqilgan va Rossiya temir yo'llari va boshqa tarmoqlarining bosh muhandislari tomonidan tasdiqlangan texnik xonalar, brifing xonalari uchun jihozlar ro'yxatiga muvofiq takomillashtirilmoqda;

Temir yo'l va Rossiya temir yo'llarining boshqa tarmoqlari tarkibiy bo'linmalari uchun ixtisoslashtirilgan o'quv ko'rgazmali qurollarini ishlab chiqish va ishlab chiqarish va texnik o'quv vositalarini sotib olish amalga oshiriladi;

Texnik tayyorgarlik uchun tajribali muhandis-texnik xodimlar va malakali o'qituvchilarni tanlash;

Temir yo'llarning tarkibiy bo'linmasi va Rossiya temir yo'llari boshqa bo'linmalarining har bir xodimi tomonidan texnik mashg'ulotlarga qatnashish va o'quv dasturlarini o'zlashtirish darajasi nazorat qilinadi.

Texnik tadqiqotlar o'tkazish tartibi

Texnikaviy o'qitish stajyorlar uchun belgilangan ish haqini saqlab qolgan holda ish vaqtida amalga oshiriladi.

Sinflar kamida ikki haftada bir marta o'tkaziladi va ichida elektrlashtirish va elektr ta'minoti va yo'l ob'ektlarining tarkibiy bo'linmalari - oyiga kamida bir marta.

Mashg'ulotlarning davomiyligi kamida ikki soat, elektrlashtirish va elektr ta'minoti va yo'l ob'ektlarining tarkibiy bo'linmalarida - kamida to'rt soat. Ishning uzluksiz aylanishiga ega bo'lgan, shuningdek ishning o'zgaruvchan xarakteriga ega bo'lgan tarkibiy bo'linmalarda texnik mashg'ulotlar rejalashtirilgan va ikki nusxada o'tkaziladi, bunda barcha xodimlarni o'qitilishi to'liq qamrab olinishi kutiladi.

Texnik fanlar bo'yicha o'quv rejalari va jadvallari tuziladi o'quv yili choraklarga bo'lingan. Keyingi dars vaqti mashg'ulotlar boshlanishidan kamida ikki hafta oldin o'qitilgan xodimlarning e'tiboriga etkaziladi.

Ishlangan texnik o'quv mavzulari, davomat, nazorat mashg'ulotlari natijalari va o'rganilayotgan materialni o'zlashtirishda kreditlarni qabul qilish hisobi temir yo'l tarkibiy bo'linmalarini tayyorlash bo'yicha muhandislar tomonidan yuritiladigan texnik tadqiqotlar o'tkazish uchun maxsus jurnalda amalga oshiriladi. , shuningdek, har bir o'quv guruhi uchun "Rossiya temir yo'llari" OAJning boshqa filiallari.

Texnik tayyorgarlik mashg'ulotlarini o'tkazish uchun tegishli temir yo'l xizmatlarining xodimlari jalb qilinishi mumkin.

Texnik tayyorgarlik jarayonida xodimlar temir yo'llarni texnik ekspluatatsiya qilish qoidalarini bilishlari bo'yicha sinovdan o'tkaziladi Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi temir yo'llarida signalizatsiya bo'yicha ko'rsatmalar Rossiya Federatsiyasi temir yo'llarida poezdlar harakati va manyovr ishlari bo'yicha ko'rsatmalar, bajarilgan ishlar bo'yicha tegishli mahalliy ko'rsatmalar va texnologik xaritalar, ish vazifalarini ish texnologiyasiga muvofiqligi.

Texnik tayyorgarlik rejalari temir yo'llarning tarkibiy bo'linmalari va Rossiya temir yo'llarining boshqa tarmoqlari ish texnologiyasining o'zgarishi munosabati bilan tuzatiladi.

Texnik tayyorgarlikni tashkil etish va o'tkazishda quyidagilar majburiy ravishda bajarilishi kerak:

temir yo'lning tarkibiy bo'linmasi va Rossiya temir yo'llarining boshqa tarmoqlari ishini tartibga soluvchi boshqa hujjatlarning buyruqlari, ko'rsatmalari, ko'rsatmalari, texnologik xaritalarini o'rganish, Rossiya temir yo'llari harakati xavfsizligi holatini tahlil qilish, temir yo'l boshqaruvi va boshqa filiallar. Rossiya temir yo'llari, temir yo'l boshqarmasi, tarkibiy bo'linma va ekspluatatsiya ishlari, xavfsizlik bo'yicha boshqa hujjatlar muhit, mehnatni muhofaza qilish, xavfli yuklarni tashish xavfsizligi va boshqalar;

temir yo'llarning tarkibiy bo'linmalari va Rossiya temir yo'llarining boshqa filiallari xodimlari tomonidan sodir etilgan huquqbuzarliklarni tahlil qilish. ish tavsiflari, mehnatni muhofaza qilish qoidalari, Rossiya Federatsiyasining ekologik qonunchiligi, ishlarni ishlab chiqarish texnologiyasi, tekshiruvlar paytida ochilgan;

ko'rsatish uslubiy yordam xodimlar Rossiya Federatsiyasi temir yo'llarini texnik ekspluatatsiya qilish qoidalarini, Rossiya Federatsiyasi temir yo'llarida signalizatsiya bo'yicha ko'rsatmalarni, Rossiya Federatsiyasi temir yo'llarida poezdlar harakati va manyovr ishlari bo'yicha ko'rsatmalarni batafsil o'rganish, qoidalar va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar, ish tavsiflari;

qurilmalar, mashinalar, mexanizmlarni loyihalash, ta'mirlash texnologiyasini, ularga texnik xizmat ko'rsatish va xizmat ko'rsatish usullari va qoidalarini, shuningdek, muayyan ishlab chiqarish sharoitida tashish jarayoni texnologiyasini chuqur o'rganish;

tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari va psixologlar ishtirokida texnik vositalarning ishdan chiqishi sharoitida, shuningdek favqulodda va favqulodda vaziyatlarda (o‘quv vaqtining kamida 30 foizi amaliy mashg‘ulotlarga ajratilishi kerak) xodimlarning harakatlarini amaliy o‘rgatish;

xavfsiz mehnat usullarini, ekologik muammolarni va xavfli yuklarni tashish qoidalarini o'rganish va ishlab chiqish;

bevosita ish joyida texnik jihozlarning nosozliklarini o'z vaqtida aniqlash va bartaraf etish bo'yicha ko'nikmalarni oshirish;

lokomotiv brigadalari, vagon mashinistlari, vagonlar va boshqa oʻziyurar temir yoʻl transporti mashinistlari uchun texnik obʼyektni boshqarish boʻyicha amaliy mashgʻulotlar, shuningdek favqulodda vaziyatlarda harakatlar;

xodimlarni ishlashning o'ziga xos xususiyatlariga o'rgatish qish davri belgilangan tartibda bilimlarni tekshirish bilan.

Ekspluatatsiya ishlarida eng yaxshi ko‘rsatkichlarga erishgan va poyezdlar harakati xavfsizligini ta’minlagan bo‘linmalar negizida harakat xavfsizligini ta’minlashga qaratilgan yangi texnika, ilg‘or texnologiya va ilg‘or mehnat usullarini joriy etish bo‘yicha seminar va maktablar tashkil etilmoqda va o‘tkazilmoqda. ichida temir yo'lning tarkibiy bo'linmalari va yo'l bosh muhandisi rahbarligidagi temir yo'l bo'limlari.

Seminar, maktablarda ilg‘or mehnat usullari va yangi texnologiyalarni qo‘llash bo‘yicha tajriba almashilmoqda. Ish joylarida qurilmalarga xizmat ko'rsatish bo'yicha amaliy ko'nikmalar namoyish etiladi.

Temir yo‘lning barcha jalb qilingan tarkibiy bo‘linmalarida ilg‘or tajribalarni ommalashtirish va qo‘llash uchun material tayyorlanmoqda.

11.5. Texnik tayyorgarlikni tashkil etish va o'tkazish ustidan nazorat

Temir yo'l bo'limi bosh muhandisi har oyda temir yo'l bo'limining tarkibiy bo'linmalarida texnik tayyorgarlikni tashkil etish va texnik xonalarni jihozlash bo'yicha tekshiruvlarni tashkil qiladi.

Har chorakda temir yo‘lning tarkibiy bo‘linmalari, bo‘limlari faoliyatini tekshirish natijalariga ko‘ra tarkibiy bo‘linmalar, temir yo‘l bo‘limlari, xizmat ko‘rsatish va yo‘l boshqarmalari bosh muhandislarining texnik tayyorgarlikni tashkil etish, ulardan foydalanish va foydalanish bo‘yicha hisobotlarini eshitadi. ushbu maqsadlar uchun texnik vositalarni amalga oshirish.

Texnik tayyorgarlikni tashkil etish va o'tkazish ustidan nazoratni quyidagilar amalga oshiradi: temir yo'l, yo'l direksiyalari, temir yo'l bo'limlari va Rossiya temir yo'llari tarkibiy bo'linmalari boshliqlari, temir yo'llarning poezdlar harakati xavfsizligini ta'minlash apparati va temir yo'l bo'limlari xodimlari.

Xodimlarni boshqarish tizimi, yosh mutaxassislarni tayyorlash

Temir yo‘l xodimlarini boshqarish xizmati rahbari sohada kadrlar salohiyatini mustahkamlashni kafolatlash maqsadida temir yo‘lning chiziqli tarkibiy bo‘linmalaridan temir yo‘l transporti oliy o‘quv yurtlari va texnikumlariga o‘qishga abituriyentlarni maqsadli yo‘naltirish bo‘yicha ishlarni tashkil etadi. .

Kadrlar tayyorlashning maqsadli yo'nalishlari temir yo'lda eng ko'p talab qilinadigan mutaxassisliklar bo'yicha chiqariladi. Temir yo'l ishchilari va liniya stantsiyalaridan kelgan bolalarga ustunlik beriladi. Bu mahalliy kadrlar salohiyatini mustahkamlash maqsadida yosh mutaxassislarning yashash joyiga qaytishini kafolatlash maqsadida amalga oshirilmoqda. Maqsadli yo‘nalish beriladigan talabalar ro‘yxati temir yo‘l boshlig‘i tomonidan ko‘rib chiqiladi va tasdiqlanadi.

Temiryo‘l rahbari yosh mutaxassislar, oliy o‘quv yurtlarida tahsil olayotgan talabalar bilan vaqti-vaqti bilan uchrashuvlar o‘tkazib turadi. Ushbu uchrashuvlarda oliy o‘quv yurtlarini yaqinda bitirgan yoshlar va tarkibiy bo‘linmalarning yosh mutaxassislari ishlab chiqarishda duch kelayotgan masalalar muhokama qilinmoqda. Ushbu muammolarni hal qilish yo'llari va usullari muhokama qilinadi. O‘qituvchilar, yetakchilar, kafedra mudirlari va professor-o‘qituvchilari hamda talabalar uchun yo‘nalishlar belgilanadi. bu borada bo'lajak mutaxassis va menejerlarni tayyorlashni kuchaytirish zarur .

Eng ko'plari orasida istiqbolli bitiruvchilar yosh mutaxassislarni tanlab oladi, ularning ishiga temir yo‘l rahbari shaxsan rahbarlik qiladi. Ularning ishga munosabatini, ishbilarmonlik fazilatlarini, jamoani boshqarish qobiliyatini kuzatib boradi, poezdlar harakati xavfsizligini oshirish masalalarini hal qiladi. Bundan kelib chiqib, yetarlicha tajriba to‘plangani sari menejerlarning martaba o‘sishi rejalashtirilgan.

12.1. Lavozimlarni to'ldirish va menejerlarni tayyorlash uchun zaxirani shakllantirish

Yiliga ikki marta Rossiya temir yo'llari prezidenti nomenklaturasi boshliqlari, temir yo'l boshlig'i, temir yo'l bo'limi boshlig'i lavozimlarini to'ldirish uchun ta'lim darajasi, yosh malakasi, kasbiy va shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan holda zaxira ro'yxatlari tuziladi. nomzodlarning fazilatlari, amaliyot va malaka oshirish.

Mas'uliyatli :

Temir yo'l boshqarmasining tarkibiy bo'linmasi - tarkibiy bo'linma boshlig'ining kadrlar bo'yicha o'rinbosari;

Temir yo'l boshqarmasi - temir yo'l boshqarmasi boshlig'ining kadrlar bo'yicha o'rinbosari;

Temir yo'l - temir yo'l boshlig'ining kadrlar va ijtimoiy masalalar bo'yicha o'rinbosari.

Oliy o‘quv yurtlari va texnikumlar tahlillari va tavsiyalari asosida yosh mutaxassislarning istiqbolli zaxirasini yaratish uchun temir yo‘l boshlig‘ining buyrug‘i bilan istiqbolli yosh mutaxassislar temir yo‘l boshlig‘i, uning o‘rinbosarlari, tarmoq xizmatlari rahbarlari, rahbarlariga biriktiriladi. temir yo'l bo'limlari.

Amaliyotni o'tash uchun temir yo'l ob'ektlari uchun asosiy tarkibiy bo'linmalar belgilanadi. Temir yo‘l boshqarmasi boshlig‘ining buyrug‘i bilan stajirovkaga yuboriladigan mutaxassislar ro‘yxati, uni o‘tkazish tartibi, stajirovkaga mas’ul shaxslar (ustozlar), amaliyot o‘tash muddati belgilanadi.

Amaliyot oxirida tayanch tuzilmaviy bo'linma boshlig'i kadrlar bo'yicha keyingi qarorlarni qabul qilish uchun xodimlarni boshqarish bo'limiga ko'rib chiqishni taqdim etadi.

Temir yo'lda, temir yo'l o'rtasidagi o'zaro hamkorlikning kompleks dasturi ta'lim muassasalari temir yo'l va temir yo'lda kadrlar tayyorlash tizimi bilan barcha darajalar.

Rossiya temir yo'llarining nomenklatura zaxirasini tayyorlash Rossiya hukumati huzuridagi Xalq xo'jaligi akademiyasida amalga oshiriladi. Tuzilmaviy bo‘linmalar rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari 3 yilda 1 martadan hududiy malaka oshirish institutlarida malaka oshirishdan o‘tadilar.

Temir yo'lda menejerlar zaxirasini tayyorlash 3 bosqichda amalga oshiriladi :

1-bosqich: yosh mutaxassislarni tayyorlash - o'rta bo'g'in komandirlari, brigadirlar;

2-bosqich: tarkibiy bo‘linmalar rahbarlarining o‘rinbosarlarini tayyorlash, yuqori lavozimlarga tayinlash uchun zaxira yaratish;

3-bosqich: yo‘l boshqarmalari boshliqlarini, xizmatlar boshlig‘ining o‘rinbosarlarini tayyorlash.

12.2. Rahbarlar va ishchilarni tanlash, joylashtirish va tayinlash

Temir yo'l boshlig'ining buyrug'i temir yo'lda rahbar va mutaxassislarni lavozimga tayinlash va lavozimidan ozod qilish tartibini belgilaydi, xizmatlar, yo'l boshqarmalari, temir yo'l boshqarmalari, temir yo'l boshqarmasining mustaqil bo'limlari boshliqlari uchun yagona nizomni belgilaydi. prezident nomenklaturasidagi bo'sh lavozimlar, "RZD" OAJ vitse-prezidenti, temir yo'l boshlig'i, temir yo'l rahbarining kadrlar va ijtimoiy masalalar bo'yicha o'rinbosari. Belgilangan muddatlar nomenklatura lavozimlariga nomzodlarni tanlash, tayyorlash va tasdiqlash, Qoidalar va yo'riqnomalarni bilish bo'yicha test sinovlaridan o'tish.

Texnik-iqtisodiy kengashning kadrlar bilan ishlashni takomillashtirish to‘g‘risidagi qarorlariga muvofiq yuqori rahbar lavozimlariga mutaxassislar tayyorlagan tarkibiy bo‘linmalarning rahbarlari moddiy rag‘batlantirish uchun taqdim etiladi.

Zaxira bilan ishlash bo'yicha rahbarlarning mehnatini rag'batlantirish maqsadida temir yo'l boshlig'i temir yo'lni tekshirish chog'ida uchastkalar, tarkibiy bo'linmalar, ayniqsa yo'lda harakat xavfsizligini ta'minlash bo'yicha ish ko'rsatkichlari bo'yicha shaxsan vazifa qo'yadi. iqtisod, keyinchalik rag'batlantirish yoki kadrlar qarorini qabul qilish to'g'risidagi qaror bilan ishlashning monitoringi bilan .

Temir yo'l xodimlarni individual asosda, ta'lim darajasini hisobga olgan holda va Rossiya temir yo'llari tomonidan belgilangan tartibda tanlash tartibini belgilaydi.

Ommaviy kasb-hunar xodimlarini tayyorlash va ularning malakasini oshirish temir yo'lda kadrlar tayyorlashning yagona tizimi to'g'risidagi yo'l boshlig'ining buyrug'iga muvofiq amalga oshiriladi.

Tashkilot ustidan jamoatchilik nazorati

poyezdlar harakati xavfsizligini ta'minlash

yo'l harakati xavfsizligini ta'minlash ustidan jamoatchilik nazoratini tashkil etish temir yo'l transporti temir yo'llarda

“Yo‘llarda harakat xavfsizligini ta’minlash ustidan jamoatchilik nazorati to‘g‘risidagi nizom” ishlab chiqilmoqda.

Temir yo'lda harakat xavfsizligi ustidan jamoatchilik nazoratini bevosita boshqarish uchun yoʻl harakati xavfsizligini taʼminlash boʻyicha jamoat inspektorlari kengashi tuzilmoqda. Har yili Xalq inspektorlari kengashlari faoliyatining yo‘l rejasi tuziladi.

Yilda ikki marta temir yoʻl boshqarmalari va tarkibiy boʻlinmalari Jamoatchilik inspektorlari kengashlari faoliyatini yoʻl boshligʻining “Temiryoʻlchilar kuni”ni oʻtkazish toʻgʻrisidagi buyrugʻi bilan va yil yakunlariga koʻra, eng yaxshi Kengashlar ishini yakunlaydi. Boshqarmalar, tarkibiy bo‘linmalarning xalq inspektorlari va eng yaxshi jamoat inspektorlari aniqlanadi .

Shu bilan birga, Jamoatchilik inspektorlari kengashining yig'ilishida yo'l harakati xavfsizligi bo'yicha eng yaxshi jamoat inspektorlariga nomzodlar ko'rib chiqiladi va "Rossiya temir yo'llari" OAJning "Temir yo'l transportida poezdlar harakati xavfsizligi bo'yicha eng yaxshi jamoat inspektori" unvonini berish uchun tasdiqlanadi. ”.

Har yili boshqarmalar, tarkibiy bo‘linmalar, kasaba uyushma qo‘mitalari rahbarlari, Xalq inspektorlari kengashlari raislari, shuningdek, eng yaxshi jamoatchilik inspektorlari taklif qilingan holda yo‘l yig‘ilish-seminarlar o‘tkaziladi. unda Xalq inspektorlari kengashlari faoliyati yakunlari, intizomni mustahkamlash va poyezdlar harakati xavfsizligini ta’minlashga qaratilgan profilaktika, tarbiyaviy ishlarni takomillashtirish chora-tadbirlarining bajarilishi ko‘rib chiqiladi. Eng yaxshi xalq inspektorlari o‘z ish tajribalari bilan o‘rtoqlashadilar. qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun savollar tug'iladi .

Yig‘ilish yakunlari bo‘yicha temir yo‘lning barcha xodimlari va jamoatchi inspektorlariga poyezdlar harakati xavfsizligini ta’minlashga qaratilgan ishlarni yanada faollashtirish yuzasidan murojaat kiritilmoqda.

Yo‘l gazetasidan temir yo‘l boshqarmalari va tarkibiy bo‘linmalari qoshidagi harakat xavfsizligini ta’minlash bo‘yicha xalq inspektorlari kengashlari ishining ilg‘or shakl va uslublari, yo‘l harakati bo‘yicha ilg‘or xalq inspektorlari tajribasini keng targ‘ib qilish maqsadida foydalaniladi.

"Temir yo'l transportida poezdlar harakati xavfsizligi bo'yicha eng yaxshi jamoat inspektori" unvonini berish to'g'risidagi qaror Rossiya temir yo'llari prezidenti tomonidan yil davomidagi ish natijalariga ko'ra qabul qilinadi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Boshqaruv tomonidan yo‘l harakati xavfsizligi qoidalari buzilishining oldini olish bo‘yicha olib borilayotgan profilaktika ishlari va temir yo'llar, temir yo'l boshqarmalari va Rossiya temir yo'llari tarkibiy bo'linmalarining auditorlik xodimlari (sanoat korxonalari tomonidan)

Yo'l iqtisodiyoti