Система управления персоналом на предприятии

1. Вводный инструктаж

3. Документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом

Заключение

Список литературы

1. Вводный инструктаж

Я проходила практику в магазине «Тепло и комфорт».

Целью моей практики являлась знакомство с магазином «Тепло и комфорт» в отделе управления персоналом.

Задачи: 1. познакомиться с организационной структурой службы управления персоналом организации.

2. изучить документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом.

3. проанализировать профессиональную деятельность специалиста по управлению персоналом.

Магазин «Тепло и комфорт» существует с 2002 года. С 2007 года открыт филиал магазина.

Сфера деятельности: организация занимается торговлей.

Виды деятельности: предприятие включает в себя розничную продажу мягкой и корпусной мебели.

Цель организации: получение прибыли.

Сейчас предприятие возглавляет человек с высшим образованием, обладающий хорошими знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны сотрудников и подчиненных, больше всего заинтересована в дальнейшей судьбе предприятия, отдавая предпочтение развитию магазина.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

2. Структура службы управления персоналом организации

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

На основе системы целей определяется состав функций управления, объекты и носители этих функций в магазине «Тепло и комфорт» представлены на следующей схеме:

Директор по персоналу

Медицинский отдел

Инспектор по кадрам

Администраторы

Офис-менеджер

Данная система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению персоналом.

Основные функции работы служб персонала:

1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры).

У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.

2. Профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

3. Ключевой характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом.

4. Отдел персонала должен уметь формировать небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов – космополитов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном коллективе.

5. Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.

Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее:

Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

Сохранение занятости;

Равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

7. Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.

8. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов.

Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение.

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.

Главными критериями повышения в должности становятся широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика.

Чтобы изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:

а) принять новых специалистов в отдел персонала;

б) переобучить действующий персонал;

в) обучить линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом;

г) пригласить внешних консультантов;

д) ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом.

Работниками отделов персонала сегодня необходимы:

глубокое знание бизнеса организации – рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;

умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.

Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие наемных работников.

3. Документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.

Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.

Пройдя практику в организации «Тепло и комфорт» я ознакомилась с документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом:

1. служебные письма;

   трудовой договор;

   договор подряда;

   заявления (прием на работу, увольнения, отпуск);

   командировочные;

   положения об отделах;

   распоряжения;

9. должностная инструкция.

1. Приказ – письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.

Выделяют приказы по основной деятельности и приказы по личному составу (кадровые приказы).

Приказы по личному составу унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания, согласования и подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.

Проекты приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.

Право подписи приказа по личному составу принадлежит генеральному директору и директору по персоналу в соответствии с внутренними организационно-распорядительными документами компании.

Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до сведения лиц указанных в приказе.

2. Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:

а) Докладная записка – составляется с целью информировать руководство о сложившийся ситуации, имевших место фактах, событиях и т.п. и побудить к принятию определенного решения.

Текст докладной записки может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой части излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания записки, во второй – анализ сложившийся ситуации, разные варианты решений, в третьей – выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть выполнены в связи с изложенными фактами.

б) Объяснительная записка – составляется с целью пояснения содержания отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта и т.д.) или с целью объяснить причины какого-либо происшествия, события, факта, поступка и поведения отдельного работника.

в) Служебная записка – составляется сотрудником компании на имя другого сотрудника компании. Содержит просьбу, предложения. Служебная записка своего рода переписка между сотрудниками компании.

г) Справка – составляется по запросу и предоставляются в установленные сроки, с целью информировать руководство о положении дел, содержит описание или подтверждение фактов или событий. Текст служебной справки может быть оформлен в виде таблицы.

3. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:

как форму реализации права граждан на труд;

как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

4. Договор подряда – по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять, а заказчик принять результаты и оплатить.

5. Заявление – прием на работу.

6. Командировочные – приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.

7. Положения об отделах – отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива. Включает следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала.

8. Распоряжение – письменное оформление решение принятого генеральным директором компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.

9. Должностная инструкция – определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места) и составленного описание работы.

4. Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом

Менеджер по персоналу, осуществляет общее руководство и координацию действий работников кадровой группы отдела управления персоналом (менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров).

Изучает рынок труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в персонале; возможные источники обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).

Проводит отбор числа кандидатов, проводит собеседование с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

Ведет учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых, материальных затрат применительно к конкретным производственно техническим условиям по различным видам работ, на основе использования прогрессивных нормативов по труду, на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня).

Определяет численность работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными нормативами численности, выявит отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверх нормативной численности.

Контролируется ведение табельного учета персонала предприятия, на основе информации, подаваемой руководителями отделов; ведет табельный учет работников заводоуправления, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.

Происходит расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

Готовит документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.

Участвует в подготовке проекта коллективного договора.

Исполняет распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом.

На время отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров (по причине отпуска, болезни и т.п.), выполняет обязанности в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Заключение

В заключение хотелось сказать, что проходя практику на предприятие, она очень многое научила меня. Как правильно заполнять документы. Узнав подробно, что такое управления персоналом и чем она занимается. Какими программами пользуется отдел кадров.

Управление персоналом в магазине «Тепло и комфорт» постоянно совершенствуется для того, чтобы обеспечить организации перспективное планирование и выполнение конкретных проектов, способствующий развитию филиала магазина.

Новая ответственность кадровика включает:

прогнозирование потребности предприятия в трудовых ресурсах;

привлечение и отбор самых достойных и перспективных кандидатур;

планирование и осуществление сквозной и постоянной программы профессионального роста персонала;

анализ кадровых процессов, происходящих на предприятии, и своевременное информирование о них руководителей;

контроль рабочего климата в фирме.

Список литературы

М.А. Гулиев, С.Н. Епифанцев, С.И. Самыгин «Социология и психология управления» «ФЕНИКС» Ростов –на –дону 2006 г.

А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной «Управление организацией» Учебник под ред. ИНФРА – Москва 2003 г.

Райнер Марра, Герберт Шмидт, «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997 г.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Исследование направлений деятельности и финансового состояния предприятия ООО "ПромАвтоматика". Анализ численности и структуры персонала. Процесс адаптации новых сотрудников в учреждении. Кадровая политика. Изучение психологического климата коллектива.

отчет по практике , добавлен 24.09.2013


Общий анализ деятельности предприятия, его миссия и стратегические цели. Производственная и организационная структура ОАО "Уралхиммаш". Анализ численности персонала, его структуры, использования рабочего времени. Кадровая документация, отчетность.

отчет по практике , добавлен 22.09.2010


Общая характеристика ООО‹"ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›", направления его деятельности и особенности организационной структуры. Анализ численности и структуры персонала. Кадровая политика предприятия, разработка направлений и мероприятий по ее совершенствованию.

отчет по практике , добавлен 17.05.2011


Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 06.05.2011


Концепция и задачи управления персоналом, стратегия и кадровая политика. Понятие управления численностью и кадровый маркетинг. Диагностика системы менеджмента и анализ корпоративной культуры предприятия. Мероприятия по улучшению использования персонала.

дипломная работа , добавлен 19.01.2016


Организационная структура предприятия на примере ООО "Инмарко-Трейд". Структура и процесс сбыта. Снабжение на предприятии. Система управления персоналом и кадровая политика. Мотивация персонала, штатное расписание и правила трудового распорядка.

отчет по практике , добавлен 31.05.2015


Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.

дипломная работа , добавлен 31.05.2014

Тип работы – отчет по практике

Предмет – управление персоналом

Введение 3

1. Индивидуальный план работы 4

2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани» 5

3. Анализ численности и структуры персонала 7

4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани». 10

5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани» 13

Заключение 19

Список использованной литературы: 20

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

Изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

Сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

Базой для прохождения практики служила логистическая компания ООО «Т.С.В.Транскомпани», которая работает в сфере перевозок и аренды транспортных средств.

Индивидуальный план работы

Период прохождения практики – с 22.10. по 18.11.2008 г.

Место прохождения практики – ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Должность прохождения практики – менеджер по персоналу

2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Т.С.В.Транскомпани» было создано в 1995 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Основным направлением деятельности ООО «Т.С.В.Транскомпани» является транспортная логистика.

Располагая богатым опытом, ООО «Т.С.В.Транскомпани» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.

Говоря о структуре управления ООО «Т.С.В.Транскомпани» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ООО «Т.С.В.Транскомпани» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО «Т.С.В.Транскомпани» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

4. Право выхода из товарищества .

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)

Генеральный директор

Финансово – экономическое управление

Коммерческое управление

Техническое управление

Управление менеджмента прогнозирования

Инженерное управление

Организационная структура ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово – экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.

Финансовое состояние ООО «Т.С.В.Транскомпани» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Т.С.В.Транскомпани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Анализ численности и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ООО «Т.С.В.Транскомпани», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 2.

Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Т.С.В.Транскомпани».

Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани».

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл. 3)

Таблица 3.

Обеспеченность OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами за 2008 гг. (чел.)

Также необходимо провести качественный анализ по OOO “Top Business Integrator”, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 4

Распределение рабочих по возрасту OOO “Top Business Integrator”

Напряженность в обеспечении OOO “Top Business Integrator” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:

∆ФРВ чр = (ЧР ф -ЧР пл) * Д пл * П пл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

В OOO «Т.С.В.Транскомпани» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO «Т.С.В.Транскомпани» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «Т.С.В.Транскомпани» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом:

∆ВП = ПРВ * ЧВ пл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб

Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO «Т.С.В.Транскомпани» составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани»

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

Создание резерва кандидатов для приема на работу;

Формирование требований к профессиям и должностям;

Оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Т.С.В.Транскомпани» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Т.С.В.Транскомпани». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Т.С.В.Транскомпани», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

Директором филиала;

Начальником отдела по управлению персоналом;

Специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Т.С.В.Транскомпани».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «Т.С.В.Транскомпани». К ним относятся:

Краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Т.С.В.Транскомпани»;

Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ООО «Т.С.В.Транскомпани», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)

Таблица 5.

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

Формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

Выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО «Т.С.В.Транскомпани»– это успешно работающая лизинговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Список использованной литературы:

Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000





Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001. - 248 с.





Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с





Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с,





Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО "Квадрат", 2001. - 225 с.





Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с





Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с





Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.





Справочное пособие директору Производственного объединения, предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. - М.: Экономика, 2000.





Толковый терминологический словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2001.





Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с





Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003 . 343с.

Введение

1. Характеристика гостиницы "Венец"

2. Управление персоналом в гостинице "Венец"

Заключение

Приложение1. Положение в отношении внешнего вида работников ОАО "Гостиница Венец"

Приложение 2. Документация для аттестации сотрудника ОАО "Гостиница "Венец"

Приложение 3. Организационная структура отдела кадров

Приложение 4. Схема управления трудовыми ресурсами

В соответствии с учебным планом была пройдена производственная практика в ОАО "Гостиница "Венец" с 11 мая 2009г. по 5 июня 2009г. В процессе производственной практики необходимо было выполнить задания:

В процессе прохождения практики я:

1. Ознакомилась с законодательством РФ, регулирующим деятельность организации.

2. Ознакомилась с учредительным документом – уставом.

3. Ознакомилась со структурой организации.

4. Ознакомилась с организацией и выполняемыми функциями и обязанностями работников организации.

5. Проанализировала структуру управления персоналом в организации.

Открытое акционерное общество "Гостиница "Венец" создано в процессе приватизации путем преобразования муниципального унитарного предприятия "Гостиница "Венец" на основании постановления Главы города Ульяновска от 05.09.2005 г. № 2005. Полное фирменное наименование гостиницы на русском языке: Открытое акционерное общество "Гостиница "Венец"; на английском языке: Public Corporation "Hotel "Venetc". Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ОАО "Гостиница "Венец"; на английском языке: "Hotel "Venetc". Общество создано с целью получения прибыли, наиболее полного и качественного удовлетворения потребностей российских и иностранных граждан, предприятий и организаций в продукции, работах и услугах, производимых Обществом и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и акционеров Общества и создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг.

Основными видами деятельности Общества являются:

1. предоставление гостиничных услуг для временного проживания граждан;

2. экскурсионные услуги;

3. туристические услуги;

4. услуги хранения ценностей в сейфе;

5. услуги камеры хранения;

6. услуги химической чистки;

7. услуги прачечной;

8. услуги парикмахерской;

9. услуги косметологические и косметические, гелиотерапии;

10. бронирование и реализация билетов на различные виды транспорта;

11. бронирование и реализация билетов в театры, развлекательные центры, спортивные и иные зрелищные мероприятия;

12. оказание услуг автомобильной стоянки;

13. транспортные услуги;

14. реализация товаров первой необходимости, продуктов питания, в том числе алкогольной продукции;

15. услуги общественного питания;

16. спортивно - оздоровительные услуги (фитнес-центр, тренажерный зал, бассейн, баня, сауна);

17. медицинские и стоматологические услуги;

18. охранные услуги;

19. осуществление деятельности по эксплуатации электрических и тепловых сетей;

20. сдача в аренду собственных нежилых помещений.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются после получения лицензии в установленном порядке.

Уставный капитал общества составляет 35 263 000 (тридцать пять миллионов двести шестьдесят три тысячи) рублей.

Уставный капитал общества поделён на 35263 (тридцать пять тысяч двести шестьдесят три) акции, номинальной стоимостью 1 000(одна тысяча) рублей каждая. Все размещенные акции Общества являются обыкновенными именными. Форма выпуска акций Общества – бездокументарная. Органами управления Обществом являются Общее собрание акционеров, Совет директоров Общества и Генеральный директор Общества – единоличный исполнительный орган. Высшим органом управления Обществом является Общее собрание акционеров. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет Ревизионная комиссия.

Гостиница "Венец" - самая крупная гостиница Ульяновска. Гостиница была построена в 1970 году и расположена в деловом, административном, историческом и культурном центре Ульяновска. С высоты птичьего полета из окон гостиницы открывается замечательная панорама города и реки Волги. В гостинице 287 номеров со всеми удобствами. В номерной фонд отеля входят апартаменты, люкс, студия, номера первой категории. Номера оборудованы всем необходимым для работы и отдыха, холодильниками, цветными телевизорами, спутниковым ТВ и телефоном. На каждом этаже стоят диспенсеры с экологически чистой питьевой водой. Рядом с гостиницей расположены Ленинский мемориал, Краеведческий и Художественные музеи, музей "Симбирская классическая гимназия", Театр драмы, бульвар. В целях продвижения Ульяновской области и города Ульяновска на всероссийском и международном уровне, развитии межрегионального и международного сотрудничества, привлечения в область туристов и инвестиций, гостиница "Венец" активно сотрудничает с Администрацией и Правительством Ульяновской области, мэрией города Ульяновска. Два современных конференц-зала на 50 и 54 места, комната для переговоров на 10 мест являются популярным местом проведения различных мероприятий у компаний и организаций Ульяновска, Москвы, Екатеринбурга, Самары, Пензы и других городов России и иностранных компаний. Конференц-залы оборудованы всем необходимым для семинаров и конференций: видеопроектор, спутниковое телевидение, DVD-проигрыватель, микрофоны, офисные доски, усилитель, персональный компьютер, выход в Интернет. Также имеются другие виды услуг: камера хранения, депозитные сейфовые ячейки для хранения ценностей, пункт обмена валюты, бизнес-центр, заказ такси, авиационные и железнодорожные билеты, парикмахерская, химчистка, прачечная, кафе, ресторан. В 2008 году введен в эксплуатацию построенный за счет собственных средств уникальный Бар "Олимп", расположенный на высоте 75 метров на крыше гостиницы.

В 2005 году гостиница приступила к поэтапной реконструкции. За счет собственных средств уже капитально отремонтировано более 30% номеров. Эта работа продолжается. Сертификат Категории С №0000499, регистрационный номер 00332 от 25 октября 2007 года, выданный Федеральным органом исполнительной власти в сфере туризма Правительства Российской Федерации, подтверждает, что Гостиница "Венец" соответствует категории Три звезды. Гостиница успешно прошла добровольную сертификацию по Государственной Системе Классификации гостиниц и других средств размещения. В сентябре 2008 гостиница "Венец" стала дипломантом Национальной туристской премии им. Ю.Сенкевича 2008 в номинации "Лучшая гостиница в категории 2-3 звезды". Трижды в 2005, 2006 и 2007 годах "Венец" награждался Грамотой Правительства Российской Федерации, участвуя во Всероссийском конкурсе "Российская организация высокой социальной эффективности". В 2008 году Гостинице вручен Сертификат, подтверждающий, что гостиница включена в официальный реестр Каталога "100 лучших гостиниц Приволжского федерального округа – 2008".

2. Управление персоналом в гостинице "Венец"

Гостиница - сложная организационная структура, характеризуемая распределением целей и задач управления между целыми подразделениями и отдельными работниками.

Управление персоналом можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

В сфере сервиса и гостеприимства человек был и остается центральным звеном, вот почему хорошая команда специалистов является залогом успешности отеля. Рыночный опыт в гостиничной индустрии показывает, что на долю взаимоотношений между потребителем и служащим приходится от 75 до 90% возникающих "нештатных" ситуаций, результатом которых являются неудовлетворенность потребителя качеством обслуживания. По этой причине на первый план выступает профессиональная подготовка персонала гостиниц и применение эффективных концепций управления человеческими ресурсами. Профессиональные стандарты (квалификационные требования) утверждены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 8 от 17 мая 1999 г. Они предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности. Профессиональные стандарты позволяют работодателю уточнять и расширять перечень должностных обязанностей, осуществлять подбор и расстановку кадров с учетом особенностей конкретной гостиницы.

Так как гостиница "Венец" является самой крупной в Ульяновске, чтобы грамотно организовать ее работу, требуется четкое построение системы управления кадрами. Генеральным директором гостиницы является Андрианов Сергей Александрович, который возглавляет ее с 2000 года. Заместителем генерального директора является Колесникова Любовь Владимировна, которая работает в гостинице еще с советских времен.

Структура гостиницы "Венец":

1. Служба эксплуатации и обслуживания номерного фонда:

· служба горничных

· административно-хозяйственная служба

· прачечная

· химчистка

· глажка белья

· другие службы, обеспечивающие номера гостиниц и гостей всеми необходимыми для комфортного отдыха принадлежностями

2. Служба общественного питания:

· ресторан

· секция уборки внутренних помещений и мойки посуды

· отдел обслуживания массовых мероприятий

· обслуживание номеров

3. Административная служба:

· секретариат

· финансовая служба

· кадровая служба

· инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности

4. Инженерные (технические) службы:

· главный инженер

· служба текущего ремонта

· служба благоустройства

· служба связи

5. Отдел продаж:

6. Коммерческая служба:

· коммерческий директор

· служба маркетинга

7. Служба безопасности

8. Служба приема и размещения.

9. Служба бронирования.

10.Вспомогательные и дополнительные службы.

Все службы гостиницы взаимосвязаны между собой. Рассмотрим это на примере работы службы горничных. На каждом этаже гостиницы работает по одной горничной, которая обслуживает все номера и следит за их состоянием. Всеми горничными управляет заведующая этажами, которая каждое утро дает им план работы на день, который они должны выполнить. Работник службы бронирования и размещения сообщает горничным о номерах, которые стоят на брони, а также о наличии выездных и въездных номеров. Далее каждая горничная планирует свою работу, определяет последовательность уборки и ее вид (текущая, выездная, генеральная). Если кому-то из гостей необходимо оказать дополнительные услуги, такие как, подшив одежды, глажка или стирка белья, то горничная сообщает об этом в соответствующую службу. При возникновении конфликтных ситуаций или жалоб гостя, горничная сообщает об этом заведующей этажами, которая также следит за ходом работы всего номерного фонда.

В деятельность менеджера по управлению персоналом в гостинице "Венец" входит решение следующих вопросов:

1. Подбор и наем персонала.

2. Подготовка и переподготовка персонала.

3. Регулирование трудовых отношений.

4. Кадровое планирование.

5. Заработная плата и условия труда.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

· методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

· методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

· методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

· методы принуждения (административного), основанные на угрозе или применении санкций.

Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания. Менеджер гостиницы точно определяет для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, больше проявляется самостоятельность работника. Менеджер обеспечивает разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно. В гостинице "Венец" социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно преобладают над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организации. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику. Они различаются не только по субъекту, но и по своим функциям.

Так, главная функция работы с персоналом, или работы с кадрами, как часто называют этот вид деятельности, - обеспечение организации оптимальным количеством работников необходимой квалификации. Среди особенностей этой функции выделяются следующие:

· Непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Как правило, служба персонала занимается им не каждодневно, а по мере необходимости.

· Вспомогательный характер деятельности. Работа с персоналом не несет в себе постоянного и непосредственного руководства сотрудниками предприятия.

· Из этого вытекает ограниченность властных полномочий. Менеджеры по работе с персоналом не имеют таких полномочий, как линейные, непосредственные руководители, а потому менеджер по персоналу не может непосредственно влиять на производственный процесс, такое влияние происходит опосредованно, через другие механизмы.

Главная функция руководства персоналом в гостинице "Венец" – непосредственное постоянное руководство сотрудниками организации в процессе производственной деятельности. Для этой деятельности характерны следующие особенности:

· Постоянная работа с каждым подчиненным. Так как руководитель несет ответственность за деятельность своих подчиненных, осуществляемую ими на протяжении всего рабочего дня, то, соответственно и работа с подчиненными, в частности руководство ими, будет выполняться постоянно.

· Основополагающий характер деятельности. Работа линейных менеджеров непосредственно направлена на достижение и реализацию основных целей производственного процесса.

· Властные полномочия. Непосредственный руководитель, ответственный за производственный процесс на вверенном ему участке, наделен большими, по сравнению с функциональными менеджерами, властными полномочиями.

Понимание различий в системе работы с персоналом и управление им – важное звено в формировании грамотной политики менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Практическая деятельность работы с персоналом предприятия всегда разнообразна. При этом предприятие, основной деятельностью которого является предоставление услуг, в частности гостиничных, обладает своими специфическими векторами приложения.

По мнению многих специалистов по кадровым службам, все службы персонала нашей страны можно условно разделить на три группы:

· Перешедшие на новые кадровые технологии.

· Частично перешедшие на новые технологии.

· Работающие по-старому.

Кадровые службы, работающие по новым технологиям, отличаются от служб, придерживающихся традиционного подхода, следующими характеристиками:

· Организация проводит проверку работы с персоналом как минимум один раз в два года.

· Сотрудники службы по персоналу имеют профессиональную подготовку по специальностям "психолог", "социолог", "юрист", "экономист".

· Служба выполняет две функции: оформленные трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.

· Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты с профессиональным образованием.

· В организации есть этический кодекс.

· Каждый сотрудник отдела по персоналу специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

· В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности, или количество не превышает 10% от общего числа персонала.

· Служба по персоналу участвует в планировании стратегических и тактических задач организации и их решении.

· Служба по персоналу регулярно изучает рынок труда.

· Организация заработной платы – функция кадровой службы.

· Используемые ресурсы для подбора кадров весьма разнообразны.

· Оплата труда менеджера по управлению персоналом соответствует рейтингам оплаты других подобных организаций.

· Служба по персоналу осуществляет планирование карьеры сотрудников.

· Служба постоянно работает с консультантами.

· Служба по персоналу имеет программу развития персонала.

· Службы используют новые методики управления дисциплинарными отношениями.

· Службы имеют новые методики подготовки и переподготовки кадров.

· Структуры службы по персоналу определяются функциями и задачами организации, а не только численностью персонала.

· Служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда

· Техническое службы по персоналу достаточно.

· Служба безопасности находиться в системе кадровой службы.

· Служба по персоналу владеет оценкой работников.

· Служба по персоналу не ограничивает работу с новым сотрудником только его приемом и оформление документов.

· Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.

· У службы по персоналу есть программа по поддержанию здоровья сотрудников.

· Подбор и расстановку кадров осуществляют не линейные менеджеры, а специалисты, работники службы по персоналу совместно с менеджерами.

· Менеджеры службы по персоналу несут личную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.

· Служба по персоналу фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.

· Служба имеет современные методы дисциплинарного расследования.

· Служба по персоналу проводит ежегодную оценку персонала и перестановку кадров на основе этой оценки.

· Служба по персоналу постоянно сотрудничает с линейными менеджерами и руководителями подразделений.

· Служба по персоналу при подборе кадров использует новейшие методики, позволяющие свести к минимуму вероятность ошибки.

· В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.

Проанализировав данные характеристики, можно сделать вывод, что служба управления персоналом гостиницы "Венец" относится к службам, частично перешедшим на новые технологии.

Таким образом, работа с персоналом предполагает следующее:

· Планирование трудовых ресурсов: их оценку, набор рабочей силы, планирование потребности в кадрах, отбор персонала, социально-психологическую адаптацию принятого работника.

· Прогноз потребности в кадрах, исходя из стратегических целей развития организации.

· Создание системы мотивации работников к высокопроизводительному труду.

· Оценку кадров и проведение необходимых перестановок: разработку плана оценки и критериев, подбор и согласование методов оценки и методик, проведение оценки, анализ результатов и их использование для движения трудовых ресурсов предприятия.

· Подготовку кадров: организацию обучения вновь принятых и уже работающих сотрудников, и по мере необходимости, руководящего состава.

· Определения материального вознаграждения сотрудников в целях привлечения и сохранения ценных кадров.

Во многих странах мира в последнее время серьезно пересматривают значение и функции служб, занимающихся персоналом. Особенно важно это для предприятий, которые работают в сфере производства услуг. Предприятие, работающие вне индустрии гостеприимства, должны четко осознавать, что именно обслуживающий персонал является основным фактором производственного процесса-обслуживания. И от того, будет ли соответствовать персонал гостиницы уровню, на который она претендует, во многом зависит прибыльность предприятия.

В условиях острой конкуренции, когда строятся новые отели, увеличивается объем предложений на рынке гостиничных услуг, все большее значение получает качество обслуживания. Именно оно выходит на первый план, оставляя позади материальные компоненты этого бизнеса.

Однако для эффективной работы персонала отель должен с помощью службы по персоналу осуществлять грамотно продуманную политику менеджмента человеческих ресурсов.

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции службы по персоналу:

· Обеспечение кадрами: определение потребности, поиск сотрудников, заключение трудовых договоров, ознакомление с рабочими местами и условиями труда, расторжение трудовых договоров, передвижение кадров.

· Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работающих специалистов.

· Оформление трудовых правоотношений.

· Организация оплаты труда, аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

· Выявление социальной и психологической напряженности в коллективе и снятие её.

· Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

· Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдение техники безопасности.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

· руководители всех уровней;

· службы персонала (отделы кадров);

· органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов.

Важно так же помнить, что структура кадровой службы определяется её функциями и задачами, но никак не наоборот.

На предприятиях гостиничной индустрии значительной частью службы по персоналу должен являться сектор, занимающийся изучения кадров с точки зрения их соответствия занимаемым должностям. В этой связи характерно, что обслуживающий персонал должен соответствовать ожиданиям потребителей услуг гостиниц.

Для более грамотной работы с обслуживающим персоналом гостиниц недостаточно иметь только должностные инструкции. Необходимо выделить показатели качественного сервисного обслуживания – своеобразный эталон деятельности сотрудников ключевых служб, работающих с гостями.

Так, например, следует помнить, что если отель рассчитан по большей части на семейный отдых и основную долю проживающих в нем гостей составляют супружеские пары с детьми, то обслуживание в целом и персонал в частности должны быть направлены на удовлетворение потребностей, возникающих у этой категории клиентов. То есть желательно иметь в гостинице так называемую комнату детского досуга, аниматоров, которые будут заниматься с детьми, а так же специальные развлекательные программы семейного отдыха. при этом персонал также должен обладать особыми социально психологическими качествами и навыками работы, то есть на первый план выходят навыки общения с детьми, начальные знания возрастной психологии и так далее. Следовательно, служба по персоналу должна, использую сведения о категориях гостей, проживающих в гостинице, подготовить обслуживающий персонал, развивая именно те навыки, которые будут наиболее востребованы клиентами.

Производственная практика была пройдена в ОАО "Гостиница "Венец" в должности практиканта. За время практики я ознакомилась с работой некоторых служб гостиницы номерного фонда, прачечной, службой приема, размещения и бронирования, отделом продаж. За время практики я не только ознакомилась с основными принципами организации работы гостиницы, но и подробно изучила должностные инструкции работников гостиницы, инструкцию по работе с жалобами проживающих, технологии работы работников номерного фонда и прачечной, и многое другое. Например, за время нахождения в номерном фонде я изучила технологию проведения уборочных работ в помещениях номерного фонда гостиницы, технологию заправки постели в номере, технологию комплектации рабочей тележки, положение о порядке посещения гостей, комплектацию мини-бара, комплектацию номерного фонда, стандарты комплектации номерного фонда.

В процессе практики были выполнены задания, данные руководителем практики от университета:

1. Охарактеризовать организацию ОАО "Гостиница "Венец".

2. Изучить управление персоналом в организации.

3. Провести анализ результатов с учетом индивидуального задания.

4. Сделать выводы, внести замечания и предложения.

По итогам можно сделать следующие выводы: ОАО "Гостиница "Венец" - общество, созданное в процессе приватизации путем преобразования муниципального унитарного предприятия "Гостиница "Венец" на основании постановления Главы города Ульяновска, ключевая сфера деятельности которого - предоставление гостиничных услуг для временного проживания граждан. Организация активно сотрудничает с Администрацией и Правительством Ульяновской области, мэрией города Ульяновска. Работа гостиницы организована таким образом, что в процессе ее функционирования достигается наибольшая эффективность. Среди методов воздействия на сотрудников в организации преобладают социально-экономические и социально-психологические, такие, как методы стимулирования информирования, убеждения. Основной принцип руководства персоналом – обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда.

Управление персоналом в организации имеет четкую структуру, что позволяет достигать всех целей, поставленных перед фирмой. Поэтому замечаний у меня нет.

1. Общие положения

Настоящее Положение разработано в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персоналу гостиниц. Цель положения – поддержание общего имиджа гостиницы, повышение уровня сервиса на рынке гостиничных услуг.

Положение устанавливает стандарты внешнего вида персонала гостиницы.

2. Стандарты внешнего вида работников.

2.1. Бейдж - ношение бейджей для всех сотрудников обязательно, носятся на левой стороне одежды.

2.2. Парфюмерные средства допускаются, но не с резким ароматом. использование дезодорантов желательно.

2.3. Макияж допускается неяркий, не привлекающий внимание. Ногти должны быть чистыми, обработанными, средней длины. Использование лака для ногтей неярких оттенков, без декора. Для горничных лак нежелателен.

2.4. Украшения – серьги классического стиля, цепочка (одна), неяркая нитка бус кольца не больше двух, не считая обручального. Яркие, крупные блестящие украшения не допускаются.

2.5. Прическа – волосы должны быть опрятными, чисто вымытыми, подстриженными, хорошо уложенными. Ежедневное бритье. У мужчин борода и усы допускаются только у категории лиц, непосредственно не контактирующих с гостями. Борода и усы должны быть ухожены, аккуратно подстрижены. У мужчин не должна быть очень короткая стрижка (под "ноль"). У женщин недопустимы яркие заколки, непрокрашенные волосы, неестественно яркие цвета волос, а также небрежно распущенные и закрывающие лицо волосы.

В гостинице "Венец" существует категория работников, которые должны находиться на работе в форменной и спец.одежде (работники службы эксплуатации, размещения, хозяйственной группы, службы безопасности, технических служб). Ношение форменной одежды в рабочее время обязательно. Вся одежда и обувь должны быть чистыми, опрятными. Рекомендуется под форменной одеждой и спецодеждой носить однотонные рубашки светлых тонов.

1. Старшая горничная, горничная – комплект хлопчатобумажный (белая блуза, фартук – туника, брюки, белая спецобувь, белые носки).

2. Старший администратор, администратор, заведующая этажами, заведующая службой размещения – костюм, белая блузка, черная обувь, колготки телесного цвета. В летнее время допускается ношение блузки без пиджака.

3. Работники прачечной комплект хлопчатобумажный, спецобувь, шапочка.

4. Радиотехник по ремонту и обслуживанию аппаратуры, грузчик, уборщик территории, мусоропровода, уборщик мехуборки территории, токарь, электромонтер, слесарь – сантехник, электромеханик по лифтам, столяр, мастер РЭС, мастер связи, мастер ППА, мастер КИПиА - костюм хлопчатобумажный, обувь темного цвета, черные носки.

Для начальников технических служб, бухгалтерии и прочих специалистов устанавливается деловой стиль одежды. Начальникам технических служб разрешается ношение форменной одежды.

Для мужчин – костюм классических цветов, джинсы и шорты не допускаются. Рубашки белые, однотонные, светлых тонов, майки, футболки, спортивная одежда не допускается. Галстуки в деловом стиле обязательны, допускается ношение рубашек без галстука в жаркое время года (20 гр). Туфли классического типа (цвет черный или коричневый), сандалии, обувь с открытым носком или пяткой, спортивная обувь не допускаются.

Для женщин:

1. Деловой костюм классическая юбка, блузка, брюки классического стиля, платье делового стиля, допускается тонкий джемпер, водолазки неярких цветов. Не допускаются джемпера толстой вязки, джинсы, бриджи, юбки короче 5 см выше колена, декольтированные, с большим количеством рюш, воланов, бесформенные сарафаны ярких расцветок, одежда без рукавов.

2. Обувь – туфли классического типа, высота каблука рекомендуется в пределах от 4 до 8 см, белая обувь не приветствуется. Босоножки, сандалии, туфли с открытым носком и пяткой, спортивная обувь не допускаются.

3. Колготки или чулки только телесного цвета в любое время года. Не допускается рисунок, сетка и т.п.

Введено в действие с 01.08.2007г.

Приложение 2. Документация для аттестации сотрудника ОАО "Гостиница "Венец"

Опросный лист аттестуемого.

1.Фамилия, имя, отчество_____________

2.Подразделение _________________

3.Должность ______________________

4.Год рождения______________________

5.Национальность____________________

6.Семейное положение_________________

7.Учебное заведение (год окончания)_____

8.Специальность ______________________

9.Вид обучения (очное, вечернее, заочное)___________

10.Общий стаж работы_______________________________

11.Стаж работы в данной должности___________________

12.Основные функции должности________________________

13.Какой общественной работой занимается__________________

14.Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где____________________

15.Имеет ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации___________

16.Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации______________________

17.Имеет ли взыскания за период аттестации_______________

18.Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?____________________

19. Какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы изучить________________________

20.Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику?____________________

21.Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать______________________

22.Кого предлагаете на свое место в резерв__________________________

23.Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает_____________________________

24.Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант) __________________

"___"______________20___года. Аттестуемый__________

Приложение 3. Схема управления трудовыми ресурсами