Tashkilotda kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish. Xodimlarni o'qitishni mustaqil ravishda qanday tashkil qilish kerak

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning qanday shakllari va turlari mavjud? Tashkilotda kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishga qayerda buyurtma berish kerak? Xodimlarni tayyorlash ehtiyojlarini aniqlashning qanday usullari mavjud?

Hammaga salom! Bugun men, Alla Prosyukova, kadrlar tayyorlash haqida gapirishni taklif qilaman.

Texnologiyaning jadal rivojlanishi ish beruvchilarni o'qitish orqali xodimlarning darajasini doimiy ravishda oshirishga majbur qiladi. Professional xodimlar kompaniyaning raqobatbardoshligini va uning daromadlarini oshiradi.

Takomillashtirilgan malaka xodimlarning o'ziga ham foyda keltiradi. Ular topshirilgan vazifalarni yaxshiroq bajarishadi, bu esa yuqori maosh va martaba ko'tarilishiga olib keladi. Ammo kerakli natijalarga erishish uchun siz xodimlarni tayyorlashni tashkil etishning asosiy nuqtalarini bilishingiz kerak. Aynan shu narsa mening yangi maqolamda muhokama qilinadi.

Oxirigacha o'qiganlar bonusga ega bo'ladilar - foydali maslahatlar maqola va qiziqarli video material mavzusida.

1. Kadrlar tayyorlash nima va u nima uchun amalga oshiriladi?

Biz doimo eshitamiz: "xodimlarni tayyorlash, xodimlarni o'qitish". Ammo bu jarayon aslida nima ekanligini ko'pchilik aniq tushuntira olmaydi.

Shunday qilib, keling, asosiy ta'rifdan boshlaylik.

Xodimlarni tayyorlash- bu kompaniyaning maqsad va strategiyasiga muvofiq xodimlarning kasbiy ko'nikmalari, qobiliyatlari va bilimlarini rivojlantirishdir.

Yuqorida yozganimdek, xodimlarni o'qitish nafaqat ish beruvchi uchun, balki xodimlarning o'zlari uchun ham muhimdir.

Ish beruvchi uchun imtiyozlar:

• eng murakkab muammolarni hal qilishga qodir yuqori professional kadrlar;
• kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• ishga yollash xarajatlarini kamaytirish;
• xodimlarning motivatsiyasini oshirish.

Xodim uchun ijobiy tomonlar:

• yangi kasbiy bilim va ko'nikmalarni egallash;
• ish haqini oshirish;
• rag'batlantirish;
• kelajakka ishonch;
• ishingizni yo'qotishdan qo'rqmang;
• hurmat va hurmatni oshirish;
• mehnat motivatsiyasini oshirish.

2. Kadrlar tayyorlashning qanday turlari mavjud - TOP 3 ta asosiy turlari

Kadrlar tayyorlash turli mezonlarga ko'ra tasniflanadi. Turi bo'yicha u o'qitish, qayta tayyorlash va bo'linadi.

Aynan ular bilan men sizni batafsilroq tanishtiraman.

Turi 1. Kadrlar tayyorlash

Xodimlarni o'qitishning maqsadi muayyan vazifalarni bajarish uchun zarur bilim va ko'nikmalarni olishdir.

Misol

Dasha shu bahorda maktabni tugatdi va universitetga kirishga harakat qildi. Biroq, yetarli ball to‘play olmadim. Qiz qaror qildi to'langan filial borish uchun emas, balki keyingi yil tayyorgarlik ko'rish va yana urinib ko'rish. Bu orada biz ishga borishimiz kerak! Albatta, uning kasbi yo'q edi.

Vaziyatdan kelib chiqib, Dasha ishga joylashish uchun eng yaqin supermarketni tanladi. Qulay jadval, uyga yaqin "jonli" ish, shuningdek, ish joyida o'qitish va xodimlarni o'qitish. Siz esa kasbni egallaysiz, maosh ham keladi.

Turi 2. Kadrlarni qayta tayyorlash

Ushbu turdagi treningning nomidan ma'lum bo'ladi qayta tayyorlash- bu kasbning o'zgarishi yoki unga qo'yiladigan talablarning o'zgarishi munosabati bilan xodimlarning bilimlarni o'zlashtirishi.

Misol

Natalya Kozina iqtisod bo'yicha oliy ma'lumotga ega va buxgalter sifatida 4 yillik tajribaga ega edi. O'z ishining bir qismi sifatida u iqtisodiy rejalashtirish xizmati bilan yaqindan hamkorlik qildi. Shu sababli, kompaniyada iqtisodchi lavozimi mavjud bo'lganda, rahbariyat uni Kozinaga taklif qilishga qaror qildi.

Ammo Natalya kerakli bilimga ega emas edi. Rahbariyat uni o'z o'quv markaziga qisqa muddatli qayta tayyorlashga yuborishga qaror qildi.

Turi 3. Ilg‘or malaka oshirish

Ushbu turdagi xodimlar ma'lum bir lavozim, mutaxassislik va boshqalar uchun malaka talablarining o'zgarishi munosabati bilan qo'shimcha bilim olishni o'z ichiga oladi.

Bunday o'qitish xodimga yangi sharoitlarga yo'qotishsiz moslashishga yordam beradi va o'z vazifalarini kerakli darajada bajarishda davom etadi.

Ba'zan ilg'or ta'lim yagona yo'l ishingizni saqlang.

3. Ish joyida kadrlarni tayyorlashning asosiy usullari - 6 ta asosiy usul

Kadrlar tayyorlashda turli usullardan foydalaniladi. Ularning tanlovi bilim olish usuliga bog'liq: ish joyida o'qitish yoki ish joyidan tashqari trening.

Ikkala usul bilan bog'liq usullarni ko'rib chiqamiz. Keling, ish joyida o'qitishda qo'llaniladigan 6 usulni ko'rib chiqishdan boshlaylik.

1-usul: nusxa ko'chirish

Bu erda hamma narsa juda aniq. Yangi xodim tajribaliroq xodimning harakatlarini kuzatadi, barcha harakatlarini xuddi ularni o'qiyotgandek takrorlaydi.

U ularni qanchalik aniq takrorlasa, boshlang'ich kerakli kasbiy ko'nikmalarni tezroq rivojlantiradi.

Usul 2. Ish joyida o'qitish

Ishga qabul qilinganda sizga qanday qilib ish joyida ta'lim berilganini eslaysiz.

Ish joyida o'qitish - bu yangi lavozimga kirishni osonlashtiradigan va yangi ish joyiga ko'nikishni yumshatib, yaqinlashib kelayotgan funksionallik haqida umumiy ma'lumot.

3-usul. Mentorlik

Bu usul yosh Sovet respublikasi tongida uzoq yillar o'z ildizlariga ega.

Mentorlik– yosh mutaxassisni yangi kelganga ma’lum muddatga tayinlangan va unga homiylik qiladigan tajribali xodim tomonidan tayyorlash.

Ushbu usulning o'ziga xos xususiyati shundaki, o'qitish bevosita ish joyida amalga oshiriladi. ish vaqti, ustoz nazorati ostida va uning doimiy yordami bilan.

Mentorlik o'z rivojlanishida 5 bosqichdan o'tadi.

8. Xulosa

Xodimlarni o'qitish samarali bo'lishi uchun siz uning asosiy turlari va usullarini bilishingiz kerak. Sizga, aziz o'quvchilar, maqolamda aynan shu narsani aytdim. Endi siz jarayonning asosiy nuanslarini bilasiz, ya'ni siz o'z kompaniyangizda treningni tashkil etishga tayyormiz!

O'quvchilar uchun savol

Sizning kompaniyangizda qanday ta'lim turlari qabul qilinadi? Siz ma'ruzaga asoslangan o'qitishni samarali deb hisoblaysizmi?

Sizga omad! Maqola mavzusi bo'yicha sharhlarda o'zingizni ifoda eting, ijtimoiy tarmoqlarda yoqing, sharhlar qoldiring, savollar bering! Biz sizning fikringizni qadrlaymiz, bu bizga yaxshilanishimizga yordam beradi!

Insonning ta'lim jarayoni uning butun kattalar hayoti davomida davom etadi. Boshlang‘ich ta’lim maktablar, kasb-hunar maktablari, texnikumlar, kollejlar, litseylar, oliy o‘quv yurtlarida amalga oshiriladi. O'rta ta'lim universitetlar, institutlar va kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash fakultetlarida, o'quv markazlarida, maxsus tashkil etilgan kurslar va seminarlarda, tashkilotlarda va boshqalarda amalga oshiriladi. Ta'limning maqsadi - ta'lim olish.

Ta'lim - insonni hayotga va mehnatga tayyorlash uchun zarur bo'lgan tizimlashtirilgan bilim, ko'nikma, odat va xatti-harakatlarni o'zlashtirish jarayoni va natijasidir. Ta'lim darajasi ishlab chiqarish, ilmiy-texnikaviy va madaniy daraja, shuningdek, ijtimoiy munosabatlar talablari bilan belgilanadi. Ta'lim ikki turga bo'linadi: umumiy va kasbiy. Ta'lim doimiy bo'lishi kerak.

Uzluksiz ta'lim - bu har qanday yoshdagi va avloddagi odamlar uchun ochiq bo'lgan va insonga butun umri davomida hamroh bo'ladigan, uning doimiy rivojlanishiga hissa qo'shadigan, uni uzluksiz o'zlashtirish jarayoniga jalb qiladigan ta'lim tizimini yaratishni ta'minlaydigan shaxsni shakllantirish jarayoni va tamoyilidir. bilim, ko'nikma va usullar xulq-atvor (muloqot). Uzluksiz ta'lim nafaqat malaka oshirishni, balki o'zgaruvchan sharoitlarga qayta tayyorlashni va doimiy o'z-o'zini tarbiyalashni rag'batlantirishni ham ta'minlaydi.

Kasbiy ta'lim jarayon sifatida uzluksiz ta'limning yagona tizimining bo'g'inlaridan biri bo'lib, natijada shaxsning o'qishni tamomlaganligi to'g'risidagi hujjat (sertifikat, diplom, sertifikat) bilan tasdiqlangan mehnat faoliyati yoki kasbining ma'lum bir turiga tayyorligidir. tegishli ta'lim muassasasi. IN Rossiya Federatsiyasi Kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalari tizimi tomonidan amalga oshiriladi, jumladan: kasb-hunar maktablari, texnikumlar, oliy o'quv yurtlari, kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash institutlari va fakultetlari; o'quv markazlari, maxsus kurslar va seminarlar. Kasb-hunar ta'limi ikkala asosda ham amalga oshiriladi davlat standartlari mutaxassislar tayyorlash, va moslashuvchan foydalanish o'quv dasturlari va o'qish shartlari.

Kelgusida biz kadrlar tayyorlash orqali amalga oshiriladigan kasbiy ta'lim haqida gapiramiz.

Kadrlar tayyorlash - bu olishning asosiy usuli kasb-hunar ta'limi. Bu tajribali o'qituvchilar, murabbiylar, mutaxassislar, menejerlar va boshqalar rahbarligida bilim, qobiliyat, ko'nikma va muloqot usullarini o'zlashtirishning maqsadli tashkil etilgan, tizimli va tizimli ravishda amalga oshiriladigan jarayonidir.

Treningning uch turini ajratib ko'rsatish kerak. Kadrlar tayyorlash - barcha sohalar uchun malakali kadrlarni tizimli va tashkiliy tayyorlash va ishlab chiqarish inson faoliyati, maxsus bilim, ko'nikma, ko'nikma va muloqot usullari to'plamiga ega. Kadrlar malakasini oshirish - kasb yoki lavozimga ko'tarilish talablarining kuchayishi munosabati bilan bilim, ko'nikma, malaka va muloqot usullarini takomillashtirish maqsadida kadrlar tayyorlash. Kadrlarni qayta tayyorlash - yangi kasbni egallash yoki ish mazmuni va natijalariga qo'yiladigan talablarning o'zgarishi munosabati bilan yangi bilim, ko'nikma, ko'nikma va muloqot usullarini o'zlashtirish maqsadida kadrlarni tayyorlash.

Mahalliy va xorijiy tajribada malakali kadrlar tayyorlashning uchta konsepsiyasi ishlab chiqilgan bo‘lib, ularning mohiyati quyida muhokama qilinadi.

Ixtisoslashtirilgan ta'lim kontseptsiyasi bugungi yoki yaqin kelajakka yo'naltirilgan va tegishli ish joyiga tegishli. Bunday ta'lim nisbatan qisqa vaqt davomida samarali, lekin. xodim nuqtai nazaridan, bu ish xavfsizligiga hissa qo'shadi, shuningdek, o'z-o'zini hurmat qilishni oshiradi.

Ko'p tarmoqli kadrlar tayyorlash kontseptsiyasi iqtisodiy nuqtai nazardan samaralidir, chunki u xodimning ichki va tashqi harakatchanligini oshiradi. Biroq, oxirgi holat xodim ishlaydigan tashkilot uchun ma'lum xavfni anglatadi, chunki u tanlash imkoniyatiga ega va shuning uchun tegishli ish joyiga kamroq bog'langan.

Shaxsga yo'naltirilgan ta'lim konsepsiyasi tabiatga xos bo'lgan yoki amaliy faoliyat orqali olingan insoniy fazilatlarni rivojlantirishga qaratilgan. Ushbu kontseptsiya, birinchi navbatda, moyil bo'lgan xodimlarga tegishli ilmiy tadqiqot va etakchi, o'qituvchi, siyosatchi, aktyor va boshqalar iste'dodiga ega.

Shunday qilib, o'qitishning predmeti: bilim - xodimning ish joyida o'z vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lgan nazariy, uslubiy va amaliy; ko'nikmalar - ma'lum bir ish joyida xodimga yuklangan vazifalarni bajarish qobiliyati; ko'nikmalar - yuqori daraja olingan bilimlarni amaliyotda qo'llash qobiliyati, ko'nikmalar ongli ravishda o'zini o'zi boshqarishni rivojlantirishda mehnatni o'zlashtirishning bunday o'lchovini nazarda tutadi; muloqot usullari (xulq-atvori) - shaxsiy hayotiy faoliyat shakli, atrofdagi voqelik bilan muloqot qilish jarayonida shaxsning xatti-harakatlari va harakatlarining majmui, ish joyi, ijtimoiy munosabatlar, xushmuomalalik talablariga javob beradigan xatti-harakatlarning rivojlanishi.

7.2.2. Kadrlar tayyorlash turlari

Trening turlarining xususiyatlari jadvalda keltirilgan. 7.1. Treningning individual turlarini bir-biridan ajralgan holda ko'rib chiqmaslik kerak. Malakali kadrlarni maqsadli tayyorlash ushbu turdagi ta'lim turlari o'rtasidagi yaqin aloqani va muvofiqlashtirishni talab qiladi.

Malakali kadrlarni tayyorlashga bo'lgan ehtiyojni tabaqalashtirilgan deb hisoblash kerak, ya'ni. sifatli dasturni ishlab chiqish uchun maqsadli guruhlar yoki maqsadli shaxslarga ko'ra kasbiy ta'lim ma'lum bir xodim uchun. Asosiy vazifalar alohida maqsadli guruhlar uchun belgilangan (7.2-jadval).

O'qitish ish joyida va ish joyidan tashqarida (ish joyida va ish joyidan tashqari) amalga oshirilishi mumkin. Ta'lim turini tanlash mezonlari: bir tomondan, daromad (malakani oshirish ishning iqtisodiy natijalarini oshirishga olib keladi), boshqa tomondan - ta'sirchan xarajatlar. Kasbiy ta'limdan olingan daromadni hisoblash qiyin bo'lsa-da, xarajatlarni hisoblash nisbatan oson. Ishdan tashqari ta'lim sezilarli o'zgaruvchan xarajatlar bilan bog'liq bo'lsa, ish joyida o'qitish muhim, ammo doimiy xarajatlar bilan bog'liq, chunki ta'lim sektorida ma'lum miqdordagi odamlar ishlaydi va tegishli infratuzilma mavjud. Ta'kidlash joizki, malakali kadrlarni o'zimizda tayyorlash afzalliklarga ega: o'qitish metodikasi korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tuziladi.

7.1-jadval. Kadrlar tayyorlash turlarining xususiyatlari

7.2-jadval. Muayyan maqsadli guruhlarni tayyorlash bo'yicha vazifalar

qabul qilish, bilimlarni uzatish oddiy vizual tarzda amalga oshiriladi, natija osongina nazorat qilinadi. Bundan farqli o'laroq, malakali kadrlarni ish joyidan tashqari o'qitish, qoida tariqasida, katta tajribaga ega bo'lgan tajribali o'qituvchilar tomonidan amalga oshiriladi, ammo korxona ehtiyojlari har doim ham etarli darajada hisobga olinmaydi.

7.2.3. Kadrlar tayyorlash usullari

Biz ish joyida kasbiy ta'lim usullarini taqdim etamiz. O'qitishning ushbu shakli ish joyida aniq vazifa bilan amalga oshiriladi (7.3-jadval).

Ish joyidan tashqari kasbiy ta'lim usullari, birinchi navbatda, nazariy bilimlarni olish va mehnat muhiti talablariga muvofiq o'zini tutish qobiliyatini o'rgatish uchun mo'ljallangan (7.4-jadval).

Keling, ish joyidan tashqarida o'qitishning yakuniy usulining xususiyatlariga batafsil to'xtalib o'tamiz. So'nggi paytlarda malakali kadrlar tayyorlash usullarining ahamiyati sezilarli darajada oshdi, unga ko'ra ishchi guruhlar a'zolari (10 kishigacha) ish joyidan tashqari muntazam yig'ilishlarda ish holatini muhokama qiladilar va birgalikda uni hal qilish imkoniyatlarini qidiradilar ( haqida gapiramiz AQSh va Evropada qo'llaniladigan yapon "sifat doirasi" usuli haqida). Germaniyada bu usul "o'qish o'rniga" deb ataladi. Ikkala usul ham bir qatorga ega

7.3-jadval. Ish joyida o'qitish usullari

7.4-jadval. Ishdan tashqari ta'lim usullari

bir xil, o'xshash xususiyatlar: ishchi guruhlar mustaqil ravishda boshqarishni xohlaydi. Ishlab chiqarish ierarxiyasi ishchi guruhi muhim emas, guruh ishining natijalari yuqori organlarga taqdim etiladi. Guruhlar bir-biridan, birinchi navbatda, maqsadlarini belgilashda farqlanadi. "Sifat doirasi" birinchi navbatda malakali kadrlar tayyorlashning natijaga yo'naltirilganligi, iqtisodiy samaradorligini ta'kidlashga harakat qiladi, "o'rganish o'rniga" guruhi esa malakali ishchi tayyorlashning shaxsga yo'naltirilgan elementlarini birinchi o'ringa olib chiqadi, ya'ni. xulq-atvor va muloqot usullarini rivojlantirish.

Malakali kadrlar tayyorlashning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi haqida gapirganda, quyidagilarni qayd etish lozim. Malakali kadrlarni tayyorlash, agar u bilan bog'liq xarajatlar kelajakda boshqa omillar yoki ishchilarni yollashdagi xatolar bilan bog'liq xarajatlar tufayli mehnat unumdorligini oshirish uchun tashkilot xarajatlaridan past bo'lsa, samarali bo'ladi. Malakali kadrlar tayyorlash orqali erishilgan natijalarni aniqlash ma'lum qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lganligi sababli, aniq hisoblash mumkin bo'lgan xarajatlarni kamaytirish shaklida o'qitishning iqtisodiy samaradorligi mavjud. Malakali kadrlar tayyorlash ijtimoiy samaradorlikning muhim omillariga ta'sir qiladi. Kasbiy ko'nikmalarni oshirish ish bilan ta'minlash kafolatlariga, ko'tarilish imkoniyatlariga, tashqi mehnat bozorini kengaytirishga, tashkilot daromadlari miqdoriga, o'zini o'zi qadrlash va o'zini o'zi anglash imkoniyatlariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

7.2.4. Kadrlar tayyorlashni tashkil etishda xodimlarni boshqarish xizmatining roli

Malakali kadrlar tayyorlashni tashkil etishda yetakchi rolni kadrlar xizmati bajaradi. Rossiya gaz sanoati misolidan foydalanib, biz faoliyatini tahlil qilishimiz mumkin kadrlar xizmatlari kadrlarni rivojlantirish dasturlarini tashkil etish va amalga oshirishda. Bu bilan quyidagi tuzilmalar shug'ullanadi.

Sanoat ilmiy-tadqiqot oʻquv va oʻquv markazi (RTUTC) gaz sanoati tashkilotlari rahbarlari va mutaxassislarining malakasini oshirish va uzluksiz malaka oshirish tizimini rivojlantirish uchun masʼul boʻlgan bosh tashkilot hisoblanadi.

ONTTC maqsadi va asosiy faoliyati:

Kadrlarni kasbiy tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlash tizimini yaratish;

Kasbiy ta’lim markazlarining tashkiliy-me’yoriy va uslubiy hujjatlarini ishlab chiqish;

To'liq miqyosli, displey simulyatorlari va avtomatlashtirilgan o'quv tizimlarini ishlab chiqish va joriy etish;

Rivojlanish o'quv qurollari va malaka oshirish uchun o'quv dasturlari;

Buyurtmachining rejasiga muvofiq boshqaruv xodimlari uchun treningni tashkil etish va o'tkazish;

Seminarlar tashkil etish va o‘tkazish.

Sanoatning kadrlar va ijtimoiy rivojlanish departamenti uzluksiz ta'lim tizimining (CLE) faoliyatining asosiy tamoyillarini ishlab chiqmoqda; kadrlar tayyorlash va ularni qayta tayyorlashni moliyalashtirishning istiqbolli yo‘nalishlari bo‘yicha fundamental qarorlar qabul qiladi; talabalar sonining rejasini tuzadi va o'qitishni tashkil qiladi; boshqaruv kadrlarini tayyorlash bo‘yicha axborot bazasini yuritadi.

O‘quv-uslubiy kengash (O‘TM) DTT faoliyatining keng qamrovli, istiqbolli va ishchi dasturlarini, DTSni rivojlantirish bo‘yicha faoliyatning istiqbolli yo‘nalishlarini, kadrlar tayyorlashning yangi turlarini ko‘rib chiqadi va ulardan foydalanish bo‘yicha tavsiyalar beradi.

Tarmoqlararo o‘quv markazlari (ITM) (boshqa bo‘limlarning malakasini oshirish institutlari, Rossiya Iqtisodiyot akademiyasi qoshidagi Menejerlarni tayyorlash markazi, Katta boshqaruv kadrlari instituti, biznes maktabi va boshqalar) yuqori boshqaruv xodimlarini tayyorlash va malakasini oshirishni ta’minlaydi. sanoatda. Bunday markazlarning asosiy vazifasi ishlab chiqarishni boshqarish usullari, tarmoq iqtisodiyoti, mehnat jamoalarini boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari va boshqalar bilan tanishishdir. Sanoat.

Bir qator oliy o‘quv yurtlarida Malaka oshirish fakulteti (FPC) faoliyat ko‘rsatmoqda. Ushbu FPClarda o‘qitish mavzulari tarmoqdagi ishlab chiqarish tashkilotlarining takliflarini, iqtisodiyotni rivojlantirish, tarmoqning texnika va texnologiyasini hisobga olgan holda belgilanadi.

Malaka oshirish kurslari ishlab chiqarish sohasi menejerlarining malakasini oshirish vazifasini bajaradi. Menejerlar burg'ulash, tashish va gazni qayta ishlash sohasidagi yutuqlar bilan tanishtiriladi. Bundan tashqari, ishlab chiqarishni boshqarishning yangi shakl va usullari o‘rganilmoqda. Talabalar aholisini rejalashtirish va ishga olish ONUTC tomonidan amalga oshiriladi.

IN Rossiya tashkilotlari yoqilg'i-energetika kompleksi tarmoqlari, boshqaruv funktsiyalarining xilma-xilligiga mos keladigan ko'plab malaka oshirish dasturlari ishlab chiqilgan. O'qitishning modul shakliga ega bo'lgan ba'zi dasturlar kasbiy ko'nikmalarni o'rgatish uchun mo'ljallangan. Gap shundaki, yaxshi nazariy va amaliy tayyorgarlik bilan menejer aniq ijro texnikasini to'g'ri shakllantirish va o'qitishga muhtoj. ish majburiyatlari. O'qitish, ayniqsa, inqirozli vaziyatlarda va tashkilot ko'proq e'tibor beradigan masalalarda avtomatlashtirish darajasiga qadar boshqaruv ko'nikmalarini mustahkamlash uchun keng qo'llaniladi.

Hozirgi kunda yuqori malakali kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish zarurligini isbotlashning hojati yo'q.

Xodimlarni tayyorlashga ta'sir qiluvchi omillar:
— eski samarasiz boshqaruv usullarini almashtirgan holda menejerlar ishining sifatini oshirish;
— kasbiy faoliyatdagi malaka darajasi bo‘yicha;
— ishlab chiqarish faoliyati hajmini oshirish;
- muloqot qobiliyatlarini rivojlantirish va boshqalar.

Xodimlarning professional darajasini doimiy ravishda ushlab turish uchun tashqi o'quv va o'quv markazlariga pul sarflashga arziydimi?

Ehtimol, siz ichki xodimlarni o'qitishni mustaqil ravishda amalga oshirishingiz mumkin, chunki bu erda juda murakkab narsa yo'q. Siz shunchaki boshlashingiz kerak.

Xodimlarni o'qitishni mustaqil ravishda qanday tashkil qilish kerak

Ichki kadrlar tayyorlashni tashkil etish jarayoni bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak.

1. Kadrlar tayyorlashning vazifalari va maqsadlarini belgilash.
2. Trening formatlarini tasdiqlash.
3. Xodimlar malakasini oshirish zarurligini ta'kidlash.
4. O'quv kurslarini yaratish.
5. Trenerlarni (ustozlarni) izlash va tayyorlash.
6. Korxona xodimlarining malakasini oshirish.
7. O'tilgan materialni mustahkamlash va baholash.
8. O'quv natijalarini tahlil qilish.

Keling, ba'zi qadamlarni ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni tayyorlash ehtiyojlarini ta'kidlash.

Xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlashda xodimlarning malakasidagi bo'shliqni aniq aniqlash kerak, bu ularning ish samaradorligini pasaytiradi.

Bu jarayonda aniqlanadi:
— xodimlar faoliyati natijalarini tahlil qilish;
- xodimlarni sertifikatlash;
- rahbarlar va xodimlarning so'rovlari bo'yicha.

Kafedra boshlig'i bu erda etakchi rol o'ynashi, o'qitish zarurligini aniqlashi va o'quv dasturlari uchun mavzularni taklif qilishi kerak.
Biroq, xodimlar o'z ishlarining samaradorligini mustaqil ravishda tahlil qilishlari kerak. Va agar kerak bo'lsa, kadrlar bo'limiga yoki menejerga tematik trening so'rovi bilan murojaat qiling.

Xodimlarni tayyorlash formati.

Ideal variant kompaniyaning o'z xodimlarini tayyorlash va malakasini oshirish markazini tashkil etishdir. Shu munosabat bilan jihozlar talab qilinadi ta'lim jarayoni texnik vositalar, axborot tizimlari va o'quv materiallari.

Tashkilotning taqsimlangan tuzilmasi bilan jihozlangan ofislar va konferentsiya zallariga qo'shimcha ravishda masofaviy ta'limga ehtiyoj paydo bo'lishi mumkin. Bunday holda, tizimni amalga oshirish kerak masofaviy ta'lim, vebinar xonalari va elektron oʻquv materiallarini ishlab chiqish.

Bunday holda, jiddiy moliyaviy xarajatlar talab etiladi, ammo siz oddiy vositalardan foydalangan holda xodimlarni o'qitishni boshlashingiz mumkin.

Kichik kompaniyalar maxsus infratuzilma va o'quv sinflarini yaratmasdan, boshqarish va amalga oshirish oson, minimal xarajatlarni talab qiladigan, o'qitishning tegishli sifati bilan o'qitish jarayonini qurishlari mumkin.

1. Ta'lim va o'quv materiallari, ma'lumotnomalar, ko'rsatmalar (umumiy tarmoq diskidagi papka).
2. Amalga oshirish.

Har qanday usul (yuzma-yuz yoki masofaviy ta'lim) quyidagilarni o'z ichiga olgan interaktiv o'quv kursini yaratishni talab qiladi:
— maʼruzalarning nazariy kursi (matn materiali, taqdimotlar);
— o‘qituvchi, trener, mutaxassis yozuvlari bilan video material;
— amaliy vazifalar, holatlar, simulyatorlar;
- treninglar;
- nazorat testi.

Internetda turli mavzularda juda ko'p o'quv materiallari to'plangan professional mavzular, ulardan foydalaning.

Yoniq dastlabki bosqich o'quv menejeri o'quv kursini yig'ishi mumkin o'quv materiallari, ular bepul mavjud.

Veb-saytlar materiallaridan o'quv kursini yarating elektron kutubxonalar, professional jamoalar, bepul ta'lim loyihalari va hokazo. YouTube kanallaridan o'quv yoki tematik video materiallar va boshqalar.

Siz tugallangan kurs uchun testni quyidagi manzilda tashkil qilishingiz mumkin bepul dastur yoki onlayn test xizmatida, ularning soni ham ko'p.
Bularning barchasini o'quv mavzusi va kursni tugatish uchun havolalar bilan ko'rsatmalar bilan bitta papkada yoki elektron kursda to'plang.

Xodimlarning o'zini o'zi o'rganish shaklini xush kelibsiz va rag'batlantiring. Ommaviy konferentsiyalar va boshqa tadbirlarni o'tkazish kifoya. HR menejeri Internetdagi voqealarni muntazam ravishda kuzatib borishi va ularni tashkilotingiz uchun qulay bo'lgan har qanday shaklda xodimlarga e'lon qilishi kerak.

Trenerlarni (murabbiylarni) izlash va tayyorlash

Har bir bo'linma uchun o'z murabbiylari va murabbiylarini tayyorlash bosqichi amalga oshiriladi. Bo'lim rahbarlari ishni tahlil qilish va joriy ta'lim maqsadlarini aniqlash uchun xodimlarni tayinlashlari kerak. Trenerlarni tayyorlash bosqichida korxona uchinchi tomon tashkilotlarining xodimlaridan foydalanishi mumkin (autsorsing).

Ko'pincha korxonaning eng malakali xodimlari, tajribali hunarmandlar ishlab chiqarishda murabbiy bo'lishadi. Ammo murabbiyni tanlashda nafaqat mahorat darajasini, balki xodimning o'qitish qobiliyatini ham hisobga olish kerak.

HR xodimlari quyidagi mezonlardan foydalanishlari kerak:

— yuqori darajadagi professionallik;
— mehnat unumdorligi ko‘rsatkichlarini doimiy ravishda yuqori baholash;
— xodimlarni tayyorlash qobiliyati;
- kompaniyaga sodiqlik;
- Ajoyib muloqot qobiliyatlari.

Ichki treningni amalga oshirish va kadrlar malakasini oshirish(eng ibtidoiy va oddiy bo'lsa ham) xodimlarning o'zini o'zi rivojlantirishiga, xodimlarning mahsuldorligi va samaradorligini oshirishga turtki beradi.

O'qishni tugatgan har bir xodim yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgach, ularni asta-sekin joriy qilishni boshlaydi kundalik ish. Ish jarayonini tashkil etishga yondashuvni bosqichma-bosqich tizimlashtirish orqali xodim juda tez orada o'zi olgan ta'limning samaradorligiga ishonch hosil qilishi mumkin. Ish sifati sezilarli darajada oshadi.

Albatta, yangi bilimlarni joriy etish va ularni amaliyotga tatbiq etish vaqt talabidir. Har bir xodim o'z tajribasidan ishlashga odatlanganligi sababli olingan bilimlarni darhol amalda qo'llashga qodir emas. Ammo bilim mavjud va vaqt o'tishi bilan ishni tashkil qilish va olingan yangi bilim va ko'nikmalarni qo'llashga yondashuv o'zgara boshlaydi.

Xodimlarni o'qitish ularning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarini rivojlantirishni anglatadi, bu kompaniyaning maqsadlariga erishishga yordam beradi.

Agar universitetlar allaqachon o'qitilgan xodimlarni ishlab chiqarayotgan bo'lsa, nega kadrlar tayyorlash uchun vaqt, kuch va pulni behuda sarflash kerak?

Inson tomonidan hatto tor yo'nalishda ham olingan bilim ta'lim muassasasi, ko'pincha tajriba etishmasligi tufayli tashkilotda yuqori sifatli ishlarni bajarishga ruxsat bermaydi. Ayniqsa, kompaniya mavzuni chuqur o'rganishni talab qiladigan aniq xizmatlarni taqdim etsa. Agar tashkilot o'zining farovonligi va farovonligi haqida o'ylasa, u o'qitish va xodimlarni rivojlantirishni boshqarishga pul sarflashga tayyor.

Sharqiy kompaniyalarning tajribasi, ular o'zlari uchun xodimni "o'stirishni" afzal ko'rishadi, bunday strategiya ajoyib natijalarga olib keladi. Xodim bir korxonada qancha vaqt ishlasa, shunchalik qadrliroq hisoblanadi. Bugungi kunda Rossiyadagi odamlar ham xodimlarni uzluksiz o'qitish muhimligini tushunishmoqda.

Bilim darajasini oshirish, favqulodda vaziyatlarda harakat qilish mexanizmini mashq qilish yoki jamoaviy ishlashga o'rgatish pirovardida ish beruvchiga ham, xodimlarga ham faqat afzalliklarni keltiradi. Inqiroz davrida xodimlarni o'qitish ish samaradorligini oshirish va ish oqimi xarajatlarini kamaytirish imkonini beradi. Yaxshi o'qitilgan jamoani boshqarish osonroq va xodim kompaniyaning o'zida ham, umuman mehnat bozorida ham raqobatbardoshligini oshiradi.

Kadrlar tayyorlash turlari va shakllari

Sizga o'z vazifalarini avvalgidan ko'ra samaraliroq bajarish uchun odamlar kerakmi? Bunday holda, sizga qaysi turdagi kurslar kerakligini hal qilishingiz kerak. Bu yangi ishga qabul qilingan xodimlarni (yoki, umuman, ishga da'vogarlarni) o'qitish bo'ladimi yoki xodimni yangi yo'nalishda ishlash uchun qayta tayyorlash bo'ladimi, barchasi sizning maqsadlaringizga bog'liq.

Shunday qilib, xodimlarni tayyorlashning asosiy turlari:

1. Kadrlar tayyorlash,
2. Kadrlarni qayta tayyorlash,
3. Kadrlar malakasini oshirish.

Biz xodimlarni o'qitish shakli haqida qaror qabul qilamiz: qisqa muddatli yoki uzoq muddatli, guruh yoki individual.

Qisqa muddatli shakl o'zining afzalliklariga ega - xarajatlar va vaqtni tejash. Biroq, natija har doim ham ta'sirchan bo'lmasligi mumkin.

Xodimlarni uzoq muddatli o'qitish ko'proq mehnat talab qiladi, lekin ko'pincha ko'proq foyda keltiradi.

Shaxsiy trening har bir xodimga shaxsan e'tibor qaratish va shaxsiy ehtiyojlarga e'tibor qaratgan holda maksimal ma'lumotni etkazish imkonini beradi.

Guruh mashg'ulotlari jamoada ishlash imkoniyatini beradi.

Kadrlar tayyorlash usullari

Bugungi kunda kadrlar tayyorlashning juda xilma-xil usullari mavjud. Ularni faol va passivga bo'lish mumkin.

Passiv o'qitish usullari ma'ruza va seminarlarni o'z ichiga oladi. Ular talabadan javob talab qilmaydi, shuning uchun ma'lumotni idrok etish ko'p jihatdan xodimning xohishi va motivatsiyasiga bog'liq.

Xodimlarni tayyorlashning faol usuli har bir respondentning faol ishtirokini talab qiladi. Biznes o'yin, miya hujumi maksimal konsentratsiyani talab qiladi. Biroq, qat'iy bo'linish yo'q, chunki ba'zi o'qitish usullari o'tish variantlari bo'lib, ular materialni mustaqil idrok etishni guruhda keyingi faol qo'llash bilan birlashtiradi.

Turli usullar amaliy mashg'ulotlar yoki ish joyida, ish joyida yoki tashqarisida o'qitish imkoniyatini taklif qiladi. Bu shakllar bir-birini istisno qilmaydi. Masalan, jarayon ishlab chiqarishdan uzoqda, kompaniyaning alohida ofisida tashkil etilishi mumkin. Biroq, bugungi kunda xodimlar uchun eng mashhur masofaviy ta'lim - bu ish joyida o'qitish.

Ish joyida o'qitish ko'pincha materialni amaliy jihatdan mustahkamlashga yordam beradi. Ofisdan tashqari tadbirlar fikrlashdan tashqariga chiqishga imkon beradi va nostandart vaziyatlarda harakat qilishni o'rgatadi.

Keling, eng keng tarqalgan o'qitish usullarini ko'rib chiqaylik

Ma'ruza- katta hajmdagi ma'lumotlarni etkazishning eng maqbul usuli qisqa muddatga va bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida ko'p sonli odamlarni qamrab oladi. Shu bilan birga, o'quvchilar tomonidan "teskari aloqa" yo'qligini hisobga olish kerak, agar material o'zlashtirilmasa, dars davomida biron bir tuzatish kiritish qiyin; Ish beruvchi uchun xodimlarni o'qitishning ma'ruza usulining afzalliklari moliyaviy komponentda ham yotadi.

Talabalar faolroq seminar. Muloqot sizga bor yoki yo'qligini aniqlash imkonini beradi nazariy material. Bu holatda xodimlarni o'qitish samaradorligi ko'p jihatdan o'qituvchi qanday muhitni yaratganiga va o'quvchilarini fikrlashga unday olishiga bog'liq. Biroq, seminarlar ishtirokchilar sonini cheklaydi, agar minglab odamlar ma'ruza tinglashlari mumkin bo'lsa, unda bunday katta auditoriya bilan to'liq muloqot qilish mumkin emas.

Ta'limning yanada zamonaviy usuli ko'rib chiqiladi video darsliklar. Ular tashkilotda xodimlarni o'qitish uchun foydalanish uchun juda oddiy va foydalidir. Bu usul ko'pincha o'qituvchi yoki maxsus binolarni topishni talab qilmaydi. Xodimlar o'zlari uchun qulay vaqtda va o'zlari uchun qulay bo'lgan istalgan joyda o'qishlari mumkin. Olimlar uzoq vaqtdan beri insonning ko'rish qobiliyati va vizual xotirasi insonning atrofdagi dunyoni idrok etishida doimo ustunlik qilishini isbotlagan. Shuning uchun ko'rgazmali qurollar va video darsliklar juda yaxshi ta'sir ko'rsatadi. Biroq, ular bir qator kamchiliklarga ega. Ular hisobga olishmaydi individual xususiyatlar talaba, shuningdek, dars yaratuvchisi bilan tafsilotlarni muhokama qilish imkoniyatidan mahrum.

So'nggi paytlarda u juda mashhur bo'ldi masofaviy ta'lim. Bu Internetdan foydalanishni o'z ichiga oladi, bu orqali talaba o'qish va topshiriqlar uchun material oladi. Axborotni o'zlashtirish darajasi so'ngra viktorina va testlar orqali aniqlanadi. Butun guruh birgalikda, ofisda yoki uyda, istalgan qulay vaqtda o'qishi mumkin. Biroq, o'qitishning ushbu shakli uchun xodim yuqori darajadagi o'zini o'zi tashkil etishi kerak.

Samarali kadrlar tayyorlash uchun siz foydalanishingiz mumkin amaliy ish. U amaliy vaziyatlarni (hollarni) ko'rib chiqishdan iborat bo'lib, unda bir guruh xodimlar o'zlarining bevosita faoliyati bilan bog'liq real yoki mumkin bo'lgan vaziyatni tahlil qiladilar va muhokama qiladilar. Bu yondashuv bizga odamlarni muqobil, nostandart fikrlashga undash imkonini beradi. Bu erda har bir ishtirokchi o'z fikrini bildirish huquqiga ega o'z fikri va boshqalarning fikri bilan solishtiring. Biroq, bu holatda juda yuqori malakali o'qituvchi talab qilinadi, bu esa o'qitishni qimmatroq qiladi.

Ko'pincha ish joyida trening sifatida ishlatiladi sanoat ta'limi. Yangi ish joyiga kelganda yoki innovatsiyalar bilan tanishib, xodimlar qabul qilishadi Umumiy ma'lumot kelgusi ish haqida.

Xodimlar uchun foydali vaqtinchalik aylanish- bir xodim boshqasini almashtiradi. Shunday qilib, u kompaniya faoliyatining ko'p qirraliligi haqida tasavvurga ega bo'ladi, ba'zi hollarda bitta jarayonni tushunish uning faoliyatini yaxshilashga turtki beradi.

Ba'zi kompaniyalar foydalanadi murabbiylik usuli, bu erda tajribaliroq xodim ishning borishini nazorat qiladi. "Katta" ning "kichik" uchun mas'uliyat hissi va amaliy maslahatlar bunday hamkorlikni juda samarali qiladi.

Mashg'ulotlar davomida materialni amaliy o'zlashtirishga katta e'tibor beriladi. Tashkilot ehtiyojlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan yuqori sifatli korporativ treninglar sezilarli natijalarga olib kelishi mumkin. Shu bilan birga, siz bir seansda jiddiy natijalarni kutmasligingiz kerak. Olingan bilimlarni faqat doimiy mashq qilish va takrorlash orqali mustahkamlash mumkin.

Biznes o'yinlar Bu xodimlar muayyan vaziyatlarni "harakat qilish" orqali yangi ma'lumotlarga ega bo'lgan o'qitish usuli. Bunday sharoitda bilim imkon qadar tezroq o'zlashtiriladi, ko'nikmalar hosil bo'ladi, keyinchalik ular real sharoitlarda qo'llaniladi. Odatda, o'yinning o'zidan keyin xatolarni aniqlash va tuzatishga yordam beradigan "debriefing" o'tkaziladi.

Bu imkon qadar ko'proq turli g'oyalarni to'plashga yordam beradi. aqliy hujum. Uning asosiy tamoyillaridan biri qisqa vaqt ichida imkon qadar ko'proq variantlarni taklif qilishdir. Stress ostida, miya, qoida tariqasida, g'oyalarni g'azab bilan ishlab chiqarishni boshlaydi, garchi ularning hammasi ham bo'lmasa-da, lekin ko'p g'oyalar oqilona donni o'z ichiga olishi mumkin. Usul hatto eng qat'iyatsiz xodimlarni ham ozod qilishga yordam beradi va odamlarni boshqa odamlarning fikrlarini tinglashga o'rgatadi.

Yangi xodimlarni ishga qabul qilish uchun ajoyib hikoya qilish(Ingliz tilidan hikoya qilish - "hikoyalarni aytib berish"). Hikoyalar orqali xodimlar kompaniyaning an'analari va atmosferasi bilan tanishadilar. Eng mashhurlaridan biri va samarali usullar Menejerlarni kundalik ishdan to'xtovsiz o'qitish harakatni o'rganish texnologiyasiga aylandi - "harakatni o'rganish". Ushbu harakatning asosi kompaniyaning asosiy xodimlari guruhidir. Ishtirokchilar mashqlar va simulyatsiya qilingan vaziyatlar bilan emas, balki haqiqiy muammolar bilan ishlaydi.

Xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish

To'g'ri bajarilganda, treninglar xodimlarni rag'batlantirishi, ularni boshqa kompaniyaga o'tishlarini oldini olishi va yangi xodimlarni jalb qilishi mumkin. Shu bilan birga, korxona kadrlar savodxonligining etarli emasligi muammosini hal qiladi. Bugun hamma tushunadiki, har bir xodimning o'ziga xos " bozor qiymati", bu uning bilimi, bilimi va malakasiga bog'liq. Va tashkilot hisobidan o'z narxini oshirish istagi xodim uchun ajoyib nomoddiy motivatsiya bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish haqida ko'proq ma'lumotni "" maqolasida o'qishingiz mumkin.

Xodimlarni tayyorlashni baholash tizimi

Treningdan so'ng mantiqiy qadam ishlashni baholash bosqichi bo'ladi. Mutaxassislar ushbu protsedurani bir necha bosqichda bajarishni tavsiya etadilar.

Avvalo, siz o'quv dasturini tugatgandan so'ng darhol talabalarning reaktsiyasini baholashingiz kerak (ta'limni tashkil etish sifati, kompaniya ehtiyojlariga muvofiqligi). Ikkinchi bosqich - o'qitish boshlanishidan oldin va kursni tugatgandan keyin xodimlarning malaka darajasini baholash. Keyin, bir muncha vaqt o'tgach, xodimning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarga e'tibor berish tavsiya etiladi. Xodim olgan bilimlarini amalda qo'llashni boshladimi? Va nihoyat, siz olingan barcha ko'rsatkichlarni qo'shib, vaziyatni ikki-uch oy, kam emas, kuzatish orqali natijalarni umumlashtirishingiz va baholashingiz mumkin.

Treningning faqat ishtirokchilar tomonidan ijobiy baholanishi uni muvaffaqiyatli deb tan olish uchun etarli asos bo'la olmaydi, chunki o'qituvchi juda xarizmatik shaxs bo'lsa ham, yangi bilimlar amaliyotda qo'llanilishiga kafolat yo'q.

Yana bir bor ta'kidlashni istardimki, har qanday tashkilotning rivojlanishi xodimlarning malakasiga bog'liq, shuning uchun siz pulni tejashingiz kerak emas, lekin asosiysi odamlarni qanday o'rganishni o'rgatishdir!

Xodimlarni tayyorlashga misollar

Bizning platformamiz asosida xodimlar uchun masofaviy ta'limdan foydalanishga misol sifatida biz Teachbase vositalaridan foydalangan holda turli xil muammolarni hal qiladigan 3 ta yirik va turli kompaniyalarni tanladik.

O'quv bazasi va Invitro

Tibbiy xizmatlar bozorida 20 yil davomida INVITRO kichik xususiy laboratoriyadan katta tarmoqqa aylandi. Bugungi kunda kompaniya Rossiya, Ukraina, Qozog'iston va Belarus Respublikasida 700 ta tibbiy laboratoriyalar bilan taqdim etilgan. Kompaniyada 5000 dan ortiq mutaxassislar ishlaydi va ularni o'qitishda besh yil davomida eLearning dasturidan foydalaniladi. INVITRO ning onlayn ta'lim tajribasi qiziqarli, xilma-xil va deyarli barcha mumkin bo'lgan formatlarda taqdim etilgan. Oliy tibbiyot maktabi rahbari Irina Koroleva biz bilan Rossiyadagi tibbiyot muassasalarining eng yirik tarmoqlaridan birida masofaviy o'qitishning nozik jihatlari bilan o'rtoqlashdi.

Biz minglab jamoamizning har bir a'zosi kompaniyamiz qadriyatlarini baham ko'rishini va bizning mafkuramizga muvofiq harakat qilishini ta'minlashga intilamiz. Biz uchun xodimning shaxsiyati birinchi o'rinda turadi va INVITRO - bu yagona g'oya bilan birlashtirilgan turli shaxslardan iborat kompaniya.

Bizning tanlov xizmatimizda haqiqiy mutaxassislar ishlaydi, ular maxsus texnikalar va proyektiv savollardan foydalangan holda, kirish joyida kompaniyaning qiymat darajasiga mos keladigan odamlarni aniq tanlaydilar. Bu tamoyil biz uchun dolzarbdir: yomon yoki yaxshi xodimlar yo'q, mos yoki mos kelmaydiganlar bor. Va biz qilishga harakat qilamiz to'g'ri saylovlar, va keyin ular bilan ishimiz barcha sohalarda boshlanadi: treninglar, o'yinlar, konferentsiyalar, boshqa tadbirlar - ham professional, ham shaxsiy o'sish odam.

Kompaniyaning qadriyatlari "Biz odamlarni qadrlaymiz va hurmat qilamiz" tamoyilini o'z ichiga oladi. Har bir inson biz uchun qadrlidir, xoh u mijoz, xoh kompaniya hamkori yoki xoh xodim. Xodimlar bilan ishlashda biz har bir insonning kuchli tomonlarini topishga va uning salohiyatini ochishga yordam berishga harakat qilamiz. Natijada o'zaro manfaatli hamkorlik bo'ladi: xodim kasbiy o'sishga erishadi, INVITRO natijaga erishadi. Bu yondashuv esa xodimlarning faolligini, ish samaradorligini, ishga vijdonan munosabatini oshirish imkonini berayotganini ko‘ramiz.

Bugungi kunda mamlakatimizning turli hududlarida, shuningdek, Ukraina, Belarus va Qozog‘istonda 700 dan ortiq tibbiyot kabinetimiz mavjud. O'sish sur'ati juda yuqori va, albatta, saqlab qolish va yaxshilash yuqori daraja xizmat ko'rsatish va xizmat ko'rsatish sifati, bizga geografik jihatdan tarqoq tibbiy idoralar xodimlarini yagona standartga o'qitish imkonini beruvchi kadrlar tayyorlash tizimi va samarali vositalar kerak.

Biz, birinchi navbatda, o'zimizga yuqori talablar qo'yamiz va shuning uchun har bir yangi tibbiyot xodimi korxonada mehnat standartlari bo'yicha majburiy o'quv kurslaridan o'tadi va qisqa vaqt ichida xodimlar katta hajmdagi bilimlarni olishga majbur bo'ladilar. Buning uchun har birida katta hudud, INVITRO texnologik majmualari mavjud bo'lgan joylarda o'qitish bo'yicha mutaxassislar ishlaydi.

Erish qiyin bo'lgan mintaqalar uchun biz onlayn treningdan faol foydalanamiz va bu o'quv bazasida biz 2010 yildan beri ishlaymiz. Va birinchi navbatda, eLearning biz uchun xodimlarni baholash uchun dolzarbdir.

[Biz] yana ikkita yo'nalishdan foydalanamiz: vebinarlar va tayyor onlayn kurslar.

Ko'p sonli odamlarga umumiy ma'lumotlarni etkazish kerak bo'lganda biz vebinarlarni bog'laymiz. Masalan, yangi sodiqlik dasturi paydo bo'lganda, reklama aktsiyalari boshlanganda yoki yangi test chiqarilganda va hokazo. Onlayn tomosha qila oladiganlar, boshqalari vebinar yozuvlaridan foydalanadilar.

Biz onlayn kurslardan ham foydalanamiz, garchi biz bu variantni to‘liq o‘zlashtirmagan bo‘lsak-da, va biz hali ham bu borada ishlashimiz kerak - kurslarni yaratish jarayoni ko‘p mehnat talab qiladi. Endi biz video materiallarni kurslarga - taqdimotlarga, yozib olingan vebinarlarga joylashtiramiz va kursni aniq xodimlarga tayinlaymiz, shundan so'ng biz ularni sinab ko'ramiz va ular qanchalik bilimlarni o'zlashtirganini tekshiramiz.

O'quv bazasi va Sibir salomatligi

"Sibir sog'ligi" tarmoq marketing usulidan foydalangan holda mahsulotlarni sotadi va kompaniya uchun xodimlarni o'qitish shoshilinch kundalik ehtiyojdir. Bir yildan ortiq vaqtdan beri kompaniya Teachbase platformasida, “Kengaytirilgan” tarifidan foydalangan holda ishlamoqda. Bo'lim boshlig'i masofadan boshqarish"Sibir salomatligi" Larisa Soboleva eLearningdagi muvaffaqiyatlar va qiyinchiliklar haqida gapirib, uni samarali amalga oshirish bo'yicha amaliy maslahatlar berdi.

Men biznesning tarmoq qismini emas, balki korporativ qismini vakiliman: men xizmat ko'rsatish markazlarimizda o'qitish va yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish uchun javobgarman. Va bir yildan ortiq vaqtdan beri biz to'liq vaqtli menejerlarimizni masofadan turib o'qitamiz. Oxir oqibat, bunday treningning maqsadi xizmat ko'rsatish sifatini oshirishdir.

Hozir 1000 ga yaqin doimiy xodimlar - xizmat ko'rsatish markazlari, 3 ta logistika markazlari va ishlab chiqarishning o'zi menejerlari. Dunyo bo'ylab to'g'ridan-to'g'ri savdo bilan shug'ullanadigan yuz minglab vakillar allaqachon mavjud.

Ikki administrator bor: men va yordamchim. 400 ga yaqin talaba roʻyxatdan oʻtgan, ularning 250 ga yaqin faol foydalanuvchilari: har oy muntazam ravishda elektron kurslar va testlardan foydalanadiganlar.

Biz yangi boshlanuvchilar uchun juda zarur moslashuv kursidan boshladik. Sibir sog'liqni saqlash markazlari butun dunyo bo'ylab tarqalgan: Kaliningraddan Vladivostokgacha, shuningdek, chet eldagi markazlar. Sayohat qiladigan va dars beradigan maxsus trenerni saqlash qimmat va samarasiz, bizning o'qitish ob'ektimiz - texnik nuanslarni hisobga olgan holda. Mavjud mentorlik tizimi ham har doim ham ishlamaydi, ya'ni. So'rov bo'yicha maslahatchini to'g'ri joyga yuborish har doim ham mumkin emas.

Elektron induksiya kursi qulay va tejamkor alternativaga aylandi. Uning yordami bilan xodim tez va oddiy shaklda u uchun yangi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari haqida bilim oladi, u bizning hamkorligimizdan to'g'ri umidlarni shakllantiradi va hokazo. Masofaviy kurs ko'plab savollarga javob beradi va shu bilan birga boshlang'ichni stress va og'ir ish yukiga duchor qilmaydi.

[Natijada] odamlar tezroq moslasha boshladilar, kompaniya ruhiga chuqurroq singib ketishdi va korporativ qadriyatlarni baham ko'rishdi. Biz har yili o'z xodimlarimiz ishtirokini o'lchaymiz va elektron ta'lim boshlanganidan beri bu ko'rsatkich sezilarli darajada o'sdi, bu ichki korporativ tadqiqotlar, o'lchovlar va boshqalar natijalari bilan tasdiqlangan.

Odamlarning kompaniyada bo'lish muddati uzaytira boshladi, murabbiylarning xarajatlari sezilarli darajada kamaydi va natijada mijozlarning ijobiy sharhlari soni ortdi - biz ham fikr-mulohazalarni juda diqqat bilan kuzatib boramiz. Ya’ni, biz o‘z oldimizga qo‘ygan dastlabki maqsad – xizmat ko‘rsatish darajasini oshirishga aniq erishdik.

O'quv bazasi va maskot

Mascotte poyafzal brendi Rossiya bozoridagi eng sirli brendlardan biri: bu haqda ochiq biznes ma'lumotlari kam. Kompaniya ikkinchi o'n yildirki muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatmoqda va o'zining katta tarmog'i va franchayzing salonlari savdo bilan shug'ullanadigan xodimlarni intensiv o'qitishni talab qiladi.

Biz Mascotte biznes murabbiyi Irina Praksinadan kompaniya korporativ treningda eLearningdan qanday foydalanishi va u ushbu ish formatining ijobiy va salbiy tomonlarini ko‘rishini bilib oldik.

Xizmat sifati biz uchun birinchi o'rinlardan biridir. Raqobat shiddatli va hozir, inqiroz davrida, bu ayniqsa to'g'ri. Ishonch bilan ayta olamanki, Mascotte sotuvchilari samimiy va xushmuomala. Bizning do'konimizda ular doimo salomlashish, mahsulot haqida aytib berish, kollektsiyadagi yangi narsalarni taqdim etish va hokazolar uchun sizga kelishadi. Korxonada kadrlar tayyorlashga katta e’tibor berilmoqda.

Bizda to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’lim beradigan o‘quv menejerlari ko‘p emas. Va global treningga ehtiyoj bor edi, unda mutlaqo barcha xodimlar ishtirok etishi mumkin edi. Dastlab biz o'z mintaqaviy chakana savdomiz uchun o'quv mahsulotini yaratdik, ammo bunga franchayzingni ulash imkoniyati borligi sababli biz undan foydalandik.

Kadrlarni professional tayyorlash nafaqat kompaniyaning muvaffaqiyatli ishlashiga, balki xodimlarni o'qitish va rivojlantirishga qo'shadigan muhim hissadir, ularsiz biznesning muvaffaqiyatli ishlashi mumkin emas. Mutaxassislar va menejerlar shaklida jalb qilingan o'qituvchilar yoki ichki murabbiylar yordamida tashkilot a'zolarini o'qitish jarayoni amalga oshiriladi. Bu xodimlar uchun zarur bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni olish uchun maxsus belgilangan metodologiyani o'z ichiga oladi.

Kadrlar tayyorlash tizimi va uning xususiyatlari

Texnologiyalarning zamonaviy rivojlanishi va hayot sur'atlarining oshishi mutaxassislarni tegishli ravishda tayyorlashni talab qiladi, ular uchun butun uzluksiz ta'lim dasturlari ishlab chiqilmoqda, ularning maqsadi kompaniyaning bozordagi o'rnini saqlab qolishdir. Bundan tashqari, xodimlarni boshqarish tizimida o'qitishning muhim o'rni, shuningdek, kompaniya uchun yangi xodimni jalb qilishdan ko'ra allaqachon tasdiqlangan xodimni o'qitish foydaliroq va tejamkor bo'lishi bilan bog'liq.
Korxonaning barqaror faoliyatini tashkil etishda kadrlarni uzluksiz tayyorlash tizimi ahamiyati kam emasligini ko‘rish qiyin emas.

Treningning maqsadlari nima?

Ish beruvchi uchun eng muhimi, hozirgi muammolarni keyinchalik tushunish va hal qilish uchun kadrlar tayyorlash, ularning turli xil innovatsiyalarga moslashishi va malakali boshqaruv kadrlarini shakllantirishdir. Xodimning nuqtai nazaridan, o'qitish zarurati uning mutaxassis sifatida malaka darajasini saqlab qolish va oshirish, yangi kasbiy ko'nikma va bilimlarga ega bo'lish, boshqaruv va ishlab chiqarish jarayonlarida rejalashtirish qobiliyatini rivojlantirishdir.

Bugungi kunda kadrlar tayyorlash odatda uch toifaga bo'linadi:

• xodimlarni o'qitish;
• ularning malakasini oshirish;
• yollanma ishchilarni qayta tayyorlash.

Tayyorgarlik bosqichi xodimlarni tayyorlashning yaxshi tashkil etilgan jarayonini, ularga tegishli ma'lumotlar bazasini va kelajakdagi hamkorlikning tanlangan yo'nalishida keyinchalik amalga oshirish uchun ko'nikmalarni o'tkazishni o'z ichiga oladi.

Malaka oshirish jarayonida xodimlarning bilim darajasini oshirish, kasbiy darajaga bo'lgan talablar yoki martaba o'sishi sharoitida ularning nazariyasi va amaliyotini takomillashtirish niyati asosiy rol o'ynaydi.

Kadrlarni qayta tayyorlash bosqichida xodimlar qo'shimcha kasb-hunar egallashlari munosabati bilan yoki yaqinda ish sifatiga qo'yiladigan talablar keskin o'zgargan bo'lsa, yangi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'ladilar.

Kadrlar tayyorlashning asosiy usullari, ularning afzalliklari va kamchiliklari

Mahalliy va xorijiy tajribani hisobga olgan holda kadrlar tayyorlashning asosiy tushunchalari va konsepsiyalari ishlab chiqildi.

1. Hozirgi vaqtda yoki yaqin kelajakka qaratilgan va aniq ish joyi bilan bevosita bog'liq bo'lgan maxsus ta'limni o'z ichiga olgan tushuncha. Bunday treningning samaradorligi juda uzoq davom etmaydi, lekin u xodimga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, o'z qadr-qimmatini saqlab qoladi va o'z ishini saqlab qolishga yordam beradi.
2. Ko'p tarmoqli ta'limga yo'naltirilgan kontseptsiyani eslatib o'tish kerak, bu xodimga o'z faoliyatining bir nechta sohalarida harakatchan va talabchan bo'lishga imkon beradi. Garchi bu yondashuv kompaniya uchun juda foydali bo'lsa-da, aslida bu yo'lda xavfli vaziyat yuzaga keladi va xodimlar almashinuvining oshishi uchun sharoit yaratadi.

Maqsadga qaratilgan kontseptsiya shaxsiy fazilatlar, xodimning tabiiy sifatlariga mos ravishda kadrlar rivojlanishini takomillashtirish deb qisqacha ta'riflash mumkin. Ushbu tizimli yondashuv, birinchi navbatda, muayyan ish turlariga moyil bo'lgan xodimlarga tegishli: boshqaruv, bo'ysunuvchilarni o'qitish.
O'zini hurmat qiladigan har bir kompaniya o'z faoliyatida kadrlar tayyorlashning zamonaviy usullaridan foydalanadi.

Ta'lim jarayonlarining turlari

Yuqoridagi xususiyatlardan tashqari, ta'lim jarayonining turlarini farqlashning boshqa usullari qayd etilgan. Shunday qilib, odatda kadrlar tayyorlashning an'anaviy usullari kompaniya xodimlarini rivojlantirish va rag'batlantirishning ikkita asosiy yo'nalishini o'z ichiga oladi:

1. Tashqi.
2. Ichki.

Kadrlar tayyorlashning ushbu turi uzoq vaqtdan beri yirik va kichik korxonalar tomonidan o'z xodimlarini tayyorlash va qayta tayyorlash bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun qo'llanilgan.

Shunday qilib, ichki deb tasniflanadigan ish joyidagi ta'lim, talaba mehnat asbob-uskunalari va jihozlaridan foydalanganda ish sharoitida amalga oshirilishi mumkin. Masalan, ish joyida o'qitishni tashkil etish amaliyot paytida, o'qitilgan xodimning mehnat unumdorligi qisman bo'lganda qo'llaniladi.

Ishdan tashqari ta'lim ko'pincha maxsus o'quv asboblari va soddalashtirilgan uskunalar yordamida amalga oshiriladi. Bunday mashg'ulotlar turli o'quv markazlarida amalga oshiriladi.

Ish joyida o'qitishning eng keng tarqalgan usullari quyidagilardir:

1. Ushbu trening maqsadiga muvofiq individual reja bo'yicha kasbiy tayyorgarlikni o'z ichiga olgan yo'naltirilgan tajriba usuli.
2. Ta'minlaydigan ish joyida o'qitish usuli umumiy tamoyillar kasbga kirish, shuningdek, moslashish va xodimni ish muhiti bilan tanishtirish bosqichlari.
3. Ish joyini o'zgartirish usuli. Uning mohiyati korxona faoliyatining turli sohalarini tushunishni ta'minlaydigan ish joyini doimiy o'zgartirish orqali bilim va ko'nikmalarni egallashdan iborat. Yosh mutaxassislar uchun ishlab chiqilgan o'quv dasturi esa xodimlarni o'z ichiga o'qitishga yordam beradi.
4. Mentorlikdan foydalanish usuli korxonada kadrlar tayyorlash tizimi taklif qiladigan eng samarali usullardan biri sifatida tan olingan. Murabbiy va o'qiyotgan xodim o'rtasidagi yaqin aloqa o'qitish sifatini doimiy ravishda kuzatib borish va agar vaziyat talab qilsa, jarayonni to'g'rilashga yordam beradi.

Ish joyidan tashqari xodimlarni kasbiy tayyorlash usullari ham jalb qilingan mutaxassislar ishtirokida guruhlarda o'qitish elementlaridan foydalangan holda, belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilmoqda. Asosiylari:

1. Ma'ruzalar. Ushbu passiv usuldan foydalanish talabaning ma'ruza va seminarlarda qatnashishini va kasbiy mavzular bo'yicha nazariy bilimlarni olishni o'z ichiga oladi.
2. Dasturiy ta'minot bo'yicha o'quv kurslari ma'ruzalarga qaraganda faolroq usullar orqali nazariy bilimlarni olish imkonini beradi.
3. Konferentsiyalar, ekskursiyalar va rahbariyat bilan uchrashuvlarda qatnashish faol o'rganish usuli bo'lib, munozaralarda qatnashish va turli vaziyatlarda xatti-harakatlar variantlarini ishlab chiqish imkonini beradi.
4. Boshqaruv kadrlarini amaliy masalalarni mustaqil yechishga asoslangan tayyorlash, bu nazariya va amaliyotdan olingan bilimlardan ishlab chiqarish manfaatlariga konstruktiv yechim topish malakasini shakllantirishda foydalanish imkonini beradi.
5. Ishbilarmonlik o'yinlari muzokaralar davomida turli vaziyatlarda xulq-atvor ko'nikmalarini egallashni o'z ichiga oladi. Bu, shuningdek, tanlangan sohada kasbiy mahoratni oshirish uchun ma'lum bir malaka yoki qobiliyatni har kuni o'qitishdan foydalangan holda, xodimlarni tayyorlashga sof amaliy yondashuvlarni ta'minlaydigan treninglarda ishtirok etishni o'z ichiga oladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, mashg'ulotlar sifatini tekshirish har doim ham oson emas. Shunday qilib, ichki o'qitish xarajatlarini ishdan tashqari o'qitish xarajatlariga qaraganda tashqaridan baholash qiyinroq. Va moliyaviy nuqtai nazardan foyda, mehnatning moddiy natijalari mavjud bo'lganda, ish joyidagi ta'lim bilan yanada aniqroq bo'ladi, chunki natijani nuqsonli mahsulotlar soni yoki mahsulotdan norozi bo'lgan tashrifchilar soni bo'yicha baholash har doim ham osonroqdir. xizmat. Bunday hollarda kadrlar tayyorlash tizimini takomillashtirish ancha tez va oson kechadi.

Umuman olganda, o'qitish usullarini tanlashda nafaqat korxona imkoniyatlarini, balki boshqa ko'plab omillarni ham hisobga olish kerak, masalan, xarajatlar, vaqt, o'qituvchilar yoki murabbiylarning malakasi.

O'z ichiga olgan eng muhim yo'nalishlardan biri ta'lim dasturi kompaniya xodimlarni tayyorlashga bo'lgan ehtiyojni aniqlashdan iborat. Xodimlarning keyingi faoliyatida iqtisodiy samaradorlik darajasi va sifatli natijalarni olish ushbu ko'rsatkichga bog'liq.

Odatda, ta'lim ehtiyojlarini aniqlash biznes-reja asosida analitik tarzda amalga oshiriladi, u maksimal darajada ustuvorliklarni ko'rsatishi mumkin. samarali ish korxonalar. Shunday qilib, tashkilotda kadrlar tayyorlash tizimi korxonaning yangi bozorga chiqish yoki yangi mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha potentsial rejalaridan iborat. Shunday qilib, xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash xodimlarning zarur aloqalari va texnik tajribasi, bilimlari mavjudligiga bog'liq bo'ladi o'ziga xos xususiyatlar yangi bozor, yangi mahsulotni sotish imkoniyati.

Ushbu bosqichda siz korxonada kadrlar tayyorlashning asosiy yo'nalishi bo'lgan umumiy strategiyalar haqida qaror qabul qilishingiz kerak bo'ladi. Ma'lumotlarni tahlil qilish sohalari turli mavzularga ajratilishi mumkin:

• inson resurslarini boshqarish va kadrlar almashinuvini tahlil qilish;
• ish jarayonlarini tashkil etish va samaradorligini, shu jumladan ish vaqtini yo'qotishni tahlil qilish;
• xodimlarning kasbiy tayyorgarligi va ularning ish samaradorligini tahlil qilish;
• mahsulot ishlab chiqarish, sotish hajmlari, shuningdek, moliyaviy va sifat ko'rsatkichlari darajasi masalalarini tahlil qilish.

Taklif etilayotgan takomillashtirish sohasi aniqlangandan so'ng, har bir sohada vazifalarni iloji boricha aniq belgilash kerak bo'ladi. O'quv jarayonidan kerakli natijalarni ma'lum bir sohadagi ishchilar uchun aniq ko'rsatkichlar shaklida ko'rsatish yaxshi bo'ladi. Albatta, ta'lim natijalarini aniq ko'rsatkichlar shaklida ifodalash har doim ham mumkin emas, lekin aniq mezonlarni belgilash kerak, buning yordamida, masalan, xizmat ko'rsatish sifati yaxshilanganligi aniq bo'ladi.

Ishlatilgan materiallar

Kasbiy mahoratni oshiruvchi treningdan tashqari, ko'plab kompaniyalar o'z xizmatlari va mahsulotlariga qaratilgan o'quv materiallarini ishlab chiqadilar. Kadrlar tayyorlash tizimining bunday tashkil etilishi ma'lum xarajatlarni talab qiladi, ayniqsa siz talabalarni yig'ish uchun binolarni ijaraga olishingiz kerak bo'lsa.

Bundan tashqari, biz o'quv mashg'ulotlarini olib boradigan menejerlar uchun xizmat safarlari uchun pul to'lashimiz kerak.

Shunung uchun zamonaviy texnologiya kadrlar tayyorlash masofaviy ta'lim usulini nazarda tutadi zarur materiallar. Shu maqsadda kompaniya rahbariyatining buyrug‘i bilan korporativ veb-saytlarda kutubxonalar va o‘quv videoroliklari yaratiladi.

Xodimlarni bunday masofaviy o'qitish kompaniyani yaxshilashdan tashqari, ko'p bo'sh vaqt va pulni tejashga yordam beradi professional daraja xodimlarni kerakli darajaga yetkazish.

Qanday bo'lmasin, kompaniya ko'pincha yangi kelganlar uchun kompaniyaning yangi xodimini korporativ etika, ichki qoidalar va kompaniya jamoasiga uyg'un integratsiyalashuvi uchun zarur bo'lgan ko'plab boshqa ma'lumotlar bilan tanishtirish uchun mo'ljallangan maxsus kursni yaratadi masofaviy ta'limning boshqaruv bo'limidan xodimlarni korporativ o'qitish imkoniyati mavjud.