Xodimlarga qo'yiladigan talablar. HR xodimlariga qo'yiladigan talablar

2.1. Ichki ishlar organlari xodimlariga qo'yiladigan talablar.

Ichki ishlar vazirligi tizimidagi har bir kadrlar apparati, boshliqlari va komandirlarining eng muhim masʼuliyati oʻziga yuklangan sohada har qanday murakkablikdagi vazifalarni muvaffaqiyatli hal etishga qodir boʻlgan xodimlarni maqsadli izlab topish, tarbiyalash, oʻqitish va rahbarlik lavozimlariga koʻtarishdan iborat. ish.

Hayot ichki ishlar organlari xodimlariga talabni muttasil oshirib bormoqda. Ichki ishlar organlari oldidagi vazifalar kundan kunga murakkab, serqirra va mas’uliyatli bo‘lib borayotgani jamiyatimiz taraqqiyotining hozirgi bosqichida bu talablar ayniqsa ortib bormoqda.

Ichki ishlar organlarining faoliyati ularning xodimlari tomonidan hokimiyatni amalga oshirishi, ayrim hollarda davlat majburlov choralarini qo'llash zarurati bilan bog'liq. Ichki ishlar organlari xodimlariga berilgan vakolatlar ularning zimmasiga ular qabul qilgan qarorlar va amalga oshiradigan xatti-harakatlarning oqibatlari uchun mas'uliyatni oshiradi. Ma'lumki, ichki ishlar organlari xodimlari doimiy ravishda duch kelishlari kerak turli shakllar ularning rasmiy faoliyatiga ham shaxslar, ham muassasa va tashkilotlar tomonidan qarshilik. Bunday qarama-qarshilikni muvaffaqiyatli yengish uchun o'ta og'ir sharoitlarda harakat qilish, har xil turdagi ta'sirlarga dosh berish qobiliyati rivojlangan bo'lishi kerak. salbiy ta'sirlar, tanlangan kasbning ijtimoiy ahamiyatiga qat'iy ishonch. Ichki ishlar organlarining navbatchi xodimlari turli xil ishlar bilan shug'ullanishlari kerak hayotiy vaziyatlar, bilan uchrashish turli odamlar: ishchidan vazirgacha, maktab o‘quvchisidan akademikgacha, obro‘li fuqarodan o‘tkir jinoyatchigacha. Va bu ularni talab qiladi yuqori daraja umumiy rivojlanish jinoyatchi. Bu esa ulardan yuqori darajadagi umumiy rivojlanish va keng dunyoqarashni talab qiladi. Umumiy bilim, muloqot qobiliyatlari. Ichki ishlar organlari xodimlari jinoyatchilikka qarshi kurashda oldingi safda turgan holda, ma’naviy-axloqiy benuqsonligi va shaxsiy kamtarligi bilan ajralib turishi zarur. Ichki ishlar organlari xodimlari faoliyatining sanab o'tilgan o'ziga xos xususiyatlari ularning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga qo'yiladigan talablar majmuini belgilaydi.

Ichki ishlar organlarida kadrlar bilan ishlashni tartibga soluvchi me'yoriy-huquqiy hujjatlarni tahlil qilish ushbu organlarning har bir xodimi javob berishi kerak bo'lgan talablarning (sifatlarning) uchta guruhini aniqlash imkonini beradi:

1. Ishbilarmonlik fazilatlari.

2. Optimal shaxsiy fazilatlar.

3. Maxsus kasbiy sifatlar.

Ishbilarmonlik fazilatlari xodimning umumiy kasbiy yaroqliligini aniqlash. Bularga quyidagilar kiradi: mavjudligi maxsus ta'lim va tajriba amaliy ish; tashkilotchilik qobiliyati, tashabbuskorligi. Yangi his qilish; barqaror ishlash; huquqiy va maxsus fanlarni, amaldagi qonunchilikni, Rossiya Ichki ishlar vazirligining buyruqlari, ko'rsatmalari va boshqa hujjatlarini bilish va ularga qat'iy rioya qilish; operativ va kriminalistika uskunalariga, maxsus vositalarga ega bo'lish; rasmiy hujjatlarni to'g'ri tuzish va rasmiylashtirish qobiliyati va boshqalar.

Optimal shaxsiy fazilatlar - bajarilayotgan ishga eng mos keladigan va xodim oldida turgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun psixologik asos bo'lib xizmat qiladigan shaxsiy xususiyatlar tizimi. Ularga quyidagilar kiradi: odamlar bilan aloqa o'rnatish qobiliyati; aholining turli qatlamlari vakillari bilan muloqot qilish; jasorat, chidamlilik, qat'iyat, topqirlik; eng qiyin vaziyatlarda xotirjamlikni saqlash qobiliyati; shaxsiy intizom; tanqid va o'z-o'zini tanqid qilishni hurmat qilish; halollik, halollik, xushmuomalalik, halollik; insoniylik, muhtojlarga yordam berishga tayyorlik va boshqalar.

Maxsus kasbiy fazilatlar maxsus bilim, qobiliyat va ko'nikmalarga ega bo'lish, shuningdek, xodimning ma'lum bir lavozimdagi xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan ma'lum shaxsiy fazilatlar - razvedkachi, mahalliy politsiya komissari, tergovchi, yo'l harakati politsiyasi inspektori; politsiya xodimi va boshqalar.

2.2. Boshqaruv apparati xodimlari va ichki ishlar organlari rahbarlariga qo'yiladigan talablar.

Menejmentda muhim va mas'uliyatli rol boshqaruv xodimlariga tegishli. Shu bois ularga nisbatan talablar ortdi. Avvalo, har bir menejer to'liq javobgar bo'lishi kerak umumiy talablar ichki ishlar organlarining barcha xodimlariga xosdir. Biroq, bu rahbar uchun etarli emasligi aniq. Funktsional majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarish uchun u qo'shimcha bilimga (ya'ni, agentlik yoki bo'limni samarali boshqarish uchun zarur va etarli bo'lgan olingan ma'lumotlar to'plami), ko'nikmalarga (ya'ni takroriy takrorlash natijasida yodlangan va shu asosda oson bajariladigan harakatlar ) va tashkilotchilik qobiliyatlari.

Qobiliyat bilim va ko'nikmalarga nisbatan ancha murakkab psixologik omil hisoblanadi. U ilgari olingan bilim va ko'nikmalar asosida etakchilik funktsiyalarini bajarish qobiliyatini ifodalaydi. Bilimni amalga oshirish uchun harakatlar bilan uyg'unlashtirish qobiliyati amaliy muammolarni hal qilish uchun bilimlardan to'g'ri foydalanishda namoyon bo'ladi.

Ichki ishlar organi (bo‘linmasi, xizmati) rahbarining maxsus malakasi uning faoliyatining muhim qismini tashkil etadi. Ularni 3 guruhga bo'lish mumkin:

1. Menejerning boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan tashkiliy ko'nikmalar;

2. Jamoatchilik tartibini saqlash va jinoyatchilikka qarshi kurashish funksiyalarini bajarishda shaxsiy tarkibni samarali boshqarish uchun zarur bo‘lgan jamoaviy ko‘nikmalar;

3. Ta'lim funktsiyalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan pedagogik mahorat.

Tashkiliy qobiliyatlar boshqaruv tsiklini amalga oshirish bilan bog'liq (istiqbolli va joriy rejalashtirish, ma'lumotlarni yig'ish, qayta ishlash va tahlil qilish, qabul qilish boshqaruv qarorlari, ijroni tashkil etish qabul qilingan qarorlar, operativ vaziyatni baholash, qayta ishlangan aloqalarni ta'minlash, xodimlarni belgilangan vazifalarni bajarish uchun safarbar qilish, rag'batlantirish va jazolarni to'g'ri qo'llash). Ular orasida menejerlar ishining asosiy shakllarini amalga oshirish ko'nikmalari muhim o'rin tutadi: ofis yig'ilishini tashkil etish va o'tkazish, ish kunini rejalashtirish va tashkil etish, tashrif buyuruvchilarni qabul qilish, o'tkazish telefon suhbatlari va rasmiy yozishmalar, ish va dam olishni optimal tarzda birlashtirish.

Menejerning tashkiliy qobiliyatlari mehnatning jamoaviy shakllarini tashkil etish bilan ham bog'liq: xodimlar o'rtasida majburiyatlarni to'g'ri taqsimlash, jamoaviy ishlarni rejalashtirish, ichki ishlar organi bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro hamkorlikni tashkil etish, jamoatchilikni himoya qilishni tashkil etishda jamoat guruhlari bilan aloqalarni rejalashtirish. tartib va ​​jinoyatchilikka qarshi kurash, odamlar bilan ishlash qobiliyati. Ikkinchisi, o'z navbatida, bir qator ko'nikmalarni o'z ichiga oladi: odamlar bilan tanishish, xodimlar jamoasini birlashtirish va unda qulay ma'naviy-psixologik muhit yaratish, nizolarning oldini olish va hal qilish, eng yaqin yordamchilar va faollar bilan ishlash; vaziyat va xodimlar jamoalarining rivojlanish darajasiga qarab optimal ish uslubini ishlab chiqish. Tegishli etakchilik usullarini qo'llang va jamoatchilik fikrini boshqaring.

Ko'rinib turibdiki, bu ko'nikmalar to'plami tajriba va hayotiy donolikdan tashqari, psixologiya sohasidagi keng bilimlarni talab qiladi.

Xodimlar faoliyatini faollashtirish uchun menejerning ko'nikmalari muhim va zarurdir: kuch va vositalardan oqilona va samarali foydalanish, mehnat va moddiy resurslarni minimallashtirish bilan maksimal natijalarga erishish; xodimlarning ijodkorligi va tashabbuskorligini tashkil etish, xodimlarni, organning rasmiy faoliyatining umumiy natijalariga har bir xodimning shaxsiy hissasini xolisona baholash.

Nihoyat, ko'rib chiqilayotgan guruhning keyingi malakalari to'plami menejerning shaxsiy ishini tashkil etish bilan bog'liq. Bo'ysunuvchilarni nishonga olish orqali samarali ish, rahbar, eng avvalo, tashkilotchilik va samaradorlik, bosiqlik va mehnat madaniyati namunasini o‘zi ko‘rsatishi kerak. O‘zining rasmiy mavqeidan kelib chiqqan holda, u bir vaqtning o‘zida bir nechta ishlarni bajara olishi, o‘z ishini o‘zini tanqidiy baholay olishi, uni takomillashtirishga doimo intilishi, vaqtni qadrlashi, ish qobiliyati yuqori bo‘lishi, tanqidga to‘g‘ri javob berishi kerak.

Jamoa ko'nikmalari Ichki ishlar organlari rahbarlari uni jangovar qo'mondon, taktik va strateg sifatida tavsiflaydilar. Ularga quyidagilar kiradi: ichki ishlar organiga yuklangan vazifalarni bajarish uchun ishonib topshirilgan kuch va vositalardan taktik jihatdan malakali va samarali foydalana olish; kuchli iroda ko'rsatish va eng maqbul qarorlar qabul qilish qobiliyati tanqidiy vaziyatlar, odamlarga buyruq berish qobiliyatiga ega.

Pedagogik mahorat Ichki ishlar organi boshlig'i pedagogik ta'sir ko'rsatish va tarbiyaviy ish ko'nikmalaridan iborat. Ularning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi rahbarning yuksak axloqiy fazilatlari va hokimiyatga ega bo'lmasdan mumkin emas. Rahbar unvoniga ega bo'lish avtomatik ravishda etakchilikni anglatmaydi. Bu malakalar psixologiya va pedagogika sohasidagi bilimlarga, tarbiya ishining tamoyillari, shakllari va usullariga asoslanadi. Ular rahbarda pedagogik takt, muloqot qobiliyati, jamoaning tarbiyaviy kuchiga tayanish, muayyan shaxsga individual yondashuvni topish, og'zaki nutqni o'zlashtirish, qo'l ostidagilarni o'zining haqligiga ishontira olish qobiliyati borligini taxmin qiladilar.

HR xodimiga yuqori axloqiy va psixologik talablar qo'yiladi, chunki u mehnat jamoasining ijtimoiy va axloqiy me'yorlariga rioya qilishda axloqiy me'yor, namuna rolini o'ynashga chaqiriladi. Psixologlar tomonidan tavsiya etilgan quyidagi savollar ro'yxati HR nomzodining boshqa odamlarga bo'lgan munosabatini baholashga yordam beradi:

Atrofingizdagi odamlarning ishlari, his-tuyg'ulari va tajribalariga faol qiziqish bildirasizmi?

Siz ularni diqqat bilan tinglaysizmi?

ularning iltimoslarini inobatga olasizmi?

ularning aytilmagan istaklari va ehtiyojlari haqida o'ylaysizmi?

Boshqalarga yordam berish uchun ishingizni tark etishga tayyormisiz?

Siz boshqa odamlarning harakatlarini ma'qullashga intilasizmi?

Agar xodim boshqa odamning muammolari va tajribasi bilan qiziqmasa, uning fikrini, iltimosini, istaklarini e'tiborsiz qoldirsa, uning kayfiyatini hisobga olmasa, o'z nuqtai nazarini mutlaqlashtirsa va eng og'ir jazo choralariga moyil bo'lsa. , keyin kadrlar xizmatida ishlash bunday odam uchun kontrendikedir. Tashkilotchining asosiy kasbiy muhim fazilatlari kadrlar ishi quyidagilar:

fuqarolik va hissiy etuklik;

kognitiv, tashkiliy va muloqot qobiliyatlari;

zarur bilim, ko'nikma va malakalar (ijtimoiy-psixologik bilimlarning etakchi roli bilan).

Bu fazilatlarning barchasi kasbiy tayyorgarlik jarayonida va HR xodimining xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi, bu erda kommunikativ komponent ustunlik qiladi. Turli korxona va tashkilotlarning kadrlar bo'limi xodimlari o'rtasida olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kadrlar bo'limi xodimlari ish vaqtining 70% dan ortig'i odamlar bilan bevosita aloqada bo'ladi. HR menejerining barcha funktsional majburiyatlarining 95% inson psixologiyasini o'rganishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ma'lum bir bo'limga zarur maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va ijtimoiy-siyosiy ish tajribasiga ega bo'lgan soha mutaxassisi rahbarlik qilsa, kadrlar bilan ishlash darajasi yuqoriroq bo'ladi. Ushbu holatni, shuningdek, HR xodimi talab qiladigan bilimlarning o'ziga xosligi va ko'p qirraliligini hisobga olgan holda, biz aniqlashimiz mumkin kadrlar xizmati rahbarlari zaxirasini shakllantirishning asosiy manbalari ishlab chiqarishda. Hozirgi sharoitda bunday manbalar:

korxonaning attestatsiyadan o‘tgan va kadrlar bo‘limi boshliqlari zaxirasiga tavsiya etilgan xodimlari;

kasaba uyushmalari va boshqa jamoat tashkilotlari rahbarlari;

psixologik-pedagogik ish qobiliyati, odamlar bilan ishlash qobiliyati va istagini namoyon etgan magistrlar, yosh mutaxassislar;

kadrlar bo'limi, kadrlar tayyorlash bo'limlari, ijtimoiy rivojlanish xizmatlari, mehnatni tashkil etish bo'limlarining zarur ta'lim va ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlari.

HR menejeri lavozimlariga nomzodlarni tanlashda quyidagi usullardan foydalanish mumkin:

shaxsiy fayllar va boshqa hujjatlarni o'rganish;

xodimni u bilan muloqot qilish orqali, shuningdek, u to'g'risidagi hukmron jamoatchilik fikrini o'rganish;

menejerlar va mutaxassislar o'rtasida turli tadqiqotlar natijalarini o'rganish;

shaxsning yo'nalishini, kasbiy qiziqishlarini, xodimning individual psixologik xususiyatlarini psixologik tekshirish;

nomzodning ishlab chiqarish va ijtimoiy faoliyati natijalarini o'rganish;

Ish safari, ta'til, kasallik va hokazolar paytida yo'q bo'lgan rahbarni almashtirish orqali xodimning turli HR lavozimlarida amaliy foydalanish.

Kadrlar xizmati xodimlarini tanlash va lavozimga tayinlashda iloji boricha ishchi kuchining fikrini hisobga olish kerak, chunki kadrlar xodimi o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda yuqori axloqiy me'yorlarga javob berishi kerak. Bunday xodim boshqa odamlar bilan muloqot qilish va o'zaro munosabatda bo'lishga yo'naltirilganligi, talabchanlik va o'zini tanqid qilish, rivojlangan mas'uliyat hissi va odamlarga samimiy qiziqish, soddalik va insonparvarlik, o'z xatti-harakatlari va his-tuyg'ularini nazorat qilish qobiliyati bilan ajralib turishi kerak. tinglash.

Zaxira tarkibida ishlab chiqarishda kadrlar bilan ishlash tashkilotchisini tayyorlash quyidagi shakllarni o'z ichiga olishi mumkin:

individual rejalar bo'yicha mustaqil mashg'ulotlar;

kadrlar xizmatlari va jamoat tashkilotlaridagi amaliy faoliyat;

yetakchi tashkilotlarda amaliyot o‘tash;

yuridik bilimlar universitetida o'qish;

malaka oshirish institutlari va fakultetlarida malaka oshirish;

kadrlar ishidagi kamchiliklarni o'rganish va ularni bartaraf etish bo'yicha aniq dasturlarni ishlab chiqish bo'yicha individual topshiriqlarni bajarish;

ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik, pedagogik va kadrlar mavzularida ma’ruzalar, ma’ruzalar va boshqa chiqishlar tayyorlash;

sertifikatlashtirish komissiyalari ishida ishtirok etish va kasbga yo'naltirish yoshlar;

korxonaning davlat kadrlar bo'limida ishlashga jalb qilish.

Ushbu funktsiyalarni to'liq bajarish xodimlarni boshqarish xodimlarining ishbilarmonlik va kasbiy malakasiga yuqori talablarni qo'yadi va korxona rahbariyati, uning funktsional va tarmoq bo'limlari bilan shaxsiy o'zaro munosabatlarni o'z ichiga oladi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar:

mehnat qonunchiligini, kadrlar bilan ishlash, kadrlar hisobi bilan bog'liq uslubiy, me'yoriy va boshqa materiallarni yaxshi bilish; pedagogika, sotsiologiya va mehnat psixologiyasi asoslari; xodimlarni boshqarish sohasidagi ilg'or mahalliy va xorijiy tajriba;

o'z zamonaviy usullar xodimlarni baholash, kasbga yo'naltirish ishlari, xodimlar bilan ishlashni uzoq muddatli va operativ rejalashtirish, funktsiyalarni tartibga solish tarkibiy bo'linmalar va ishchilar, ijtimoiy boshqaruv texnologiyalari;

korxonaning rivojlanish istiqbollari, bozor va bozor sharoitlari haqida aniq tasavvurga ega bo'lish; mehnatni, ishlab chiqarishni va boshqaruvni ilmiy tashkil etish asoslari haqida; korxonaning tuzilishi va tarkibiy bo'linmalarining asosiy vazifalari haqida.

Xodimlarni boshqarish strategiyasi ko'proq ishlab chiqarishdagi tez o'zgarishlarga, yangi texnologiyaga, tashqi muhitning dinamikligiga va raqobatga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Xodimlarni boshqarish muammosiga bunday yondashish insoniy qadriyatlarni, kadrlar malakasini oshirishni, xodimlarni o'zgaruvchan iqtisodiy sharoitlarga moslashtirishni birinchi o'ringa qo'yadi. Atrof-muhit va korxona maqsadlaridagi o'zgarishlar HR amaliyotini qayta yo'naltirish zarurligiga olib keladi. Ushbu o'zgarishlar kadrlar, mehnat va ijtimoiy jarayonlarni boshqarish funktsiyalarini birlashtirish talabiga asoslanishi kerak zarur shart ishlab chiqarishda inson omillaridan foydalanish bilan bog'liq muammolar majmuasini hal qilish.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda HR xizmatiga quyidagi vazifalar yuklanishi mumkin:

1. Ma'lum bir joyda (uchastkada, bo'limda, ustaxonada) kerakli vaqtda ma'lum sifatdagi kerakli hajmdagi ishlarni bajaruvchi kadrlarga hozirgi va kelajakdagi ehtiyojni aniqlash.

2. Kadrlar jarayonlarini boshqarish: mehnat bozorini o'rganish va tahlil qilish, kadrlarni tanlash, moslashtirish, kasbga yo'naltirish va tanlash, almashinuvni nazorat qilish, kadrlarni bo'shatish.

3. Kadrlar malakasini oshirish, zahirani shakllantirish, kadrlarni ko‘tarish, shaxsiy martaba rejalarini ishlab chiqish va uni rivojlantirishning tegishli mezonlari.

4. Kadrlar tarkibini mustahkamlash va yuqori mehnat unumdorligini rag'batlantirish: moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimini tashkil etish orqali yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash; ishda raqobatni rivojlantirish, mehnatni rag'batlantirish va guruh faoliyatini rag'batlantirish tizimi; foyda va ijtimoiy nafaqalarni taqsimlashda xodimlarning ishtiroki; ijtimoiy infratuzilmani rivojlantirish; ish vaqtini tartibga solish; jarima va sanktsiyalar tizimini ishlab chiqish.

5. Ishchilarning samarali faoliyatini tashkil etish: xodimlarning moyilligi va malakasini hisobga olgan holda ishlab chiqarish vazifalariga muvofiq kadrlarni joylashtirish; mehnat sharoitlarini nazorat qilish; ish joylarini tashkil etish; ish ritmini ta'minlash.

6. Kadrlar tayyorlash: zamonaviy ishlab chiqarishning individual ehtiyojlari va talablariga muvofiq kadrlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning barcha turlarini tashkil etish.

7. Ishchilarning boshqaruvda ishtirok etishini tashkil etish, ishchilar vakillari (ishchilar kengashlari, kasaba uyushmalari va boshqalar) bilan o'zaro munosabatlari.

8. Jamoadagi ijtimoiy jarayonlarni o'rganish, kadrlar masalalari bo'yicha qaror qabul qilish uchun axborot asosi sifatida xodimlarni baholashni tashkil etish.

9. Xodimlarni boshqarish xizmatining o'zi faoliyatini takomillashtirish.

IN zamonaviy sharoitlar Ayniqsa, HR menejerlariga yuqori talablar qo'yiladi. HR menejerlari- Bu mustaqil guruh asosiy maqsadlari ishlab chiqarish ijodiy mahsuldorligi va xodimlarning faolligini oshirish, ularni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish bo'lgan mutaxassis menejerlar. Xorijiy tajriba shuni ko'rsatadiki: korxona boshqaruv xizmati rahbariga keng vakolatlar berilgan, aksiyadorlik jamiyati (kompaniyasi) boshqaruvi a'zosi hisoblanadi va korxona siyosatiga faol ta'sir ko'rsatadi.

Kadrlar bo'limi boshlig'i o'z vaqtida va uslubiy, dinamik va qat'iyatli bo'lishi kerak deb hisoblanadi; xushmuomala; ishonarli; adolatli; kamtarin; qattiq; foydalanish mumkin; ko'p qirrali ta'lim bilan; aks ettirishga qodir; diplomat; psixolog; yaxshi maslahatchi; gumanist; sezgi bor; tinglay olish va ishonchni ilhomlantirish.

Professional profil HR menejeri bir qator talablar bilan belgilanadi tashqi muhit, tashkilotning ichki muhiti va uning kasbiy faoliyatining funktsional mazmuni.

Tadqiqotchilar HR menejeri malakasining 11 asosiy yo'nalishini aniqladilar, bu uning kasbiy faoliyati samaradorligini ta'minlaydi.

1. Axloqiy- shaxsiy huquqlarni hurmat qilish, mas'uliyat, ishonchlilik, halollik va adolat.

2. Muloqot qobiliyatlari- sheriklar bilan o'zaro tushunish va o'zaro munosabatlarga erishish uchun nutq va boshqa ekspressiv vositalardan samarali foydalanish qobiliyati.

3. Tinglash qobiliyatlari- og'zaki muloqot jarayonida olingan ma'lumotlarni adekvat idrok etish, o'zlashtirish va undan foydalanish qobiliyati.

4. Aloqa- biznes va ijodiy hamkorlikni boshlash, o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati.

5. Jamoa orientatsiyasi- qo'shma faoliyat zarurligini tushunish, boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatda ishlash istagi va qobiliyati, odamlarni jalb qilish va birgalikdagi faoliyatni tashkil etish qobiliyati.

6. Butunlik- o'ziga va o'z ishining natijalariga yuqori talablar qo'yish, rivojlangan shaxsiy javobgarlik hissi.

7. Diskretsiya- muvozanatli, real va ongli qarorlar qabul qilish qobiliyati.

8. Samaradorlik - natijalarga erishishga yo'naltirilganlik, har qanday harakatda amaliy samaraga erishish istagi.

9. Qat'iyat- natijalarga erishish yo'lida paydo bo'ladigan to'siqlar va cheklovlarni bashorat qilish va engib o'tish qobiliyati.

10. O'ziga ishonch- barqaror ijobiy o'zini-o'zi hurmat qilish, bu qiyin yoki o'zgaruvchan sharoitlarda barqarorlik va adekvatlikni saqlashga va favqulodda muammolarni hal qilishga imkon beradi.

11. Tashkiliy majburiyat va biznesga yo'naltirilganlik- tashkiliy me'yorlarni qabul qilish va ularga rioya qilishga tayyorlik, tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirilganlik, ish uchun ishtiyoq va uning sifati va natijalari uchun javobgarlik.

Bular HR menejerining biznes va shaxsiy fazilatlari. Ammo kadrlar xizmatida ishlash uchun xodimlarni tanlashda ularning ixtisosligini hisobga olish kerak. Shunga ko'ra, to'plam zarur fazilatlar va muayyan mutaxassisning xususiyatlari bajarilgan funktsiyalarga qarab farq qilishi mumkin.

Mehnat munosabatlarini hujjatlashtirish (kadrlar inspektori) ustida ishlash uchun xodim faqat o'rtacha ko'rsatkichga ega bo'lishi kerak kasb-hunar ta'limi, uni ofis boshqaruvi va huquq bo'yicha texnik maktabda olish mumkin. Har bir ishchi har qanday turdagi ishni bajarishga qodir bo'lishi kerak. Ish ko'p bo'lganda va bo'limda ishchilar ko'p bo'lganda bo'limlarga bo'linadi.

Mehnat munosabatlarini boshqarish bo'yicha ishlash uchun uchta shart talab qilinadi: HR menejeri malakasiga ega oliy ma'lumot; mehnat taqsimoti; ajoyib tajriba ish.

Mehnat munosabatlarini boshqarish uchun mutaxassis hech bo'lmaganda huquqshunoslik kabi fanlar asoslarini bilishi kerak ( mehnat qonuni), sotsiologiya (mehnat sotsiologiyasi), mehnat iqtisodiyoti, menejment, pedagogika va psixologiya (kattalar pedagogikasi), hujjat aylanishi va boshqaruvni hujjatlashtirish, psixoterapiya, psixologiya (boshqaruv psixologiyasi), ijtimoiy psixologiya, mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi, mehnat psixologiyasi va muhandislik psixologiyasi.

Xodimlarni boshqarish bo‘yicha ishga qabul qilingan xodim 062100 “Kadrlarni boshqarish” mutaxassisligi yoki sanab o‘tilgan ayrim mutaxassisliklar (huquq, sotsiologiya, psixologiya) bo‘yicha oliy ma’lumotga ega bo‘lishi kerak. Agar kadrlar xizmatida bo'lmagan mutaxassislar ishlasa oliy ma'lumot ko'rsatilgan mutaxassisliklar bo'yicha, bu tafovutdan faqat bitta yo'l bo'lishi mumkin - xodim sirtqi ta'lim orqali universitetga kirishi kerak.

Yangi sharoitlarda HR xodimlari quyidagi talablarga javob berishi kerak: ijtimoiy-iqtisodiy va texnologik jarayonlar mamlakatda va xorijda sodir bo'layotgan voqealar va buni boshqalarga o'rgata olish; ishlab chiqarishni tashkil etish sohasida, xususan, maxsus bilimlarga ega samarali usullar mehnat; zamonaviy kompyuter texnologiyalaridan foydalana olish; muayyan omilning hayotga ta'sirini oldindan aniqlash uchun ijtimoiy ko'rsatkichlarni tushunish individual shaxs va umuman jamoa.

Zamonaviy talablar kadrlar xizmatiga (bo'limi) Ponomareva Natalya G.

2.1. HR xodimlariga qo'yiladigan talablar

Avvalo, ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablar ro'yxatini taqdim etadigan menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari malaka ma'lumotnomasiga murojaat qilishingiz kerak.

Biz kadrlar xizmati (bo'lim) xodimlariga qo'yiladigan talablar bilan qiziqamiz.

Kadrlar xizmati boshlig'i (kadrlar bo'limi) bilishi kerak: qonun hujjatlari va normativ-huquqiy hujjatlar, o'quv materiallari xodimlarni boshqarish bo'yicha; mehnat qonunchiligi; korxonaning tuzilmasi va xodimlari, uning profili, ixtisoslashuvi va rivojlanish istiqbollari; korxonaning kadrlar siyosati va strategiyasi; bashorat qilish, kelajakdagi va joriy kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash tartibi; korxonani kadrlar bilan ta'minlash manbalari; mehnat bozorining holati; xodimlarni baholash tizimlari va usullari; xodimlarning kasbiy va malakaviy tuzilmasini tahlil qilish usullari; xodimlar va ularning harakati bilan bog'liq hujjatlarni ro'yxatga olish, yuritish va saqlash tartibi; korxona xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlar bankini yaratish va yuritish tartibi; vaqt jadvallarini tashkil etish; xodimlarning harakatini hisobga olish usullari, belgilangan hisobotlarni tuzish tartibi; zamonaviy foydalanish imkoniyatlari axborot texnologiyalari kadrlar xizmati ishida; kadrlar bilan ishlash bo'yicha ilg'or mahalliy va xorijiy tajriba; sotsiologiya, psixologiya va mehnatni tashkil etish asoslari; kasbiyografiya asoslari; kasbga yo'naltirish ishining asoslari; iqtisodiyot asoslari, ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etish; kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalari; mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.

Kadrlar xizmati boshlig'i (Kadrlar bo'limi) oliy kasbiy ma'lumotga va muhandislik-texnik va rahbarlik lavozimlarida xodimlarni boshqarishni tashkil etish bo'yicha kamida 5 yil ish tajribasiga ega bo'lishi kerak.

Kadrlar bo'yicha muhandis quyidagilarni bilishi kerak: ishlab chiqarishda kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar, uslubiy materiallar; korxonaning tuzilishi va shtatlari, profili, ixtisosligi va rivojlanish istiqbollari; korxonaning kadrlar siyosati va strategiyasi; korxona mahsulotini ishlab chiqarishning asosiy texnologik jarayonlari; shakllari, turlari va usullari kasbiy ta'lim; kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish rejalarini, o‘quv rejalari va dasturlarini, boshqa o‘quv-uslubiy hujjatlarni ishlab chiqish tartibi; bilan shartnomalar tuzish tartibi ta'lim muassasalari; kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish xarajatlari smetasini tuzish hamda o‘qituvchilar va instruktorlar bilan mehnat shartnomalarini (kontraktlarini) tuzish tartibi; o'qitishning ilg'or shakllari, usullari va vositalari; kadrlar tayyorlash xarajatlarini moliyalashtirish tartibi; kasbga yo'naltirish va tanlash ishlarini tashkil etish; o'qituvchilar va o'qituvchilarning mehnatiga haq to'lash tizimi; kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha hisob yuritish va hisobotlarni tuzish tartibi; pedagogika, sotsiologiya va psixologiya asoslari; iqtisodiyot asoslari, ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va boshqaruv; mehnat qonunchiligi; mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.

I toifali kadrlar tayyorlash bo‘yicha muhandis oliy kasbiy (texnik yoki muhandislik-iqtisodiy) ma’lumotga va II toifali kadrlar tayyorlash muhandisi lavozimida kamida 3 yil ish stajiga ega bo‘lishi kerak.

II toifali kadrlar tayyorlash muhandisi oliy kasbiy (texnik yoki muhandislik-iqtisodiy) ma’lumotga va kadrlar tayyorlash muhandisi yoki oliy kasbiy ma’lumotga ega bo‘lgan mutaxassislar tomonidan kamida 3 yil to‘ldiriladigan boshqa muhandislik lavozimlarida ish tajribasiga ega bo‘lishi kerak.

Kadrlar tayyorlash bo‘yicha muhandis ish stajiga qo‘yiladigan talablarsiz oliy kasbiy (texnik yoki muhandislik-iqtisodiy) ma’lumotga yoki o‘rta kasbiy (texnik yoki muhandislik-iqtisodiy) ma’lumotga va I toifali texnik lavozimida kamida 3 yil ish stajiga ega bo‘lishi kerak. boshqa lavozimlarga kamida 5 yil o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lgan mutaxassislar to'ldirilgan.

Kadrlar bo'yicha mutaxassis quyidagilarni bilishi kerak: qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar, xodimlarni boshqarish bo'yicha uslubiy materiallar; mehnat qonunchiligi; korxonaning tuzilmasi va xodimlari, uning profili, ixtisoslashuvi va rivojlanish istiqbollari; kadrlarga bo'lajak va joriy talablarni aniqlash tartibi; korxonani kadrlar bilan ta'minlash manbalari; xodimlarning kasbiy va malakaviy tuzilmasini tahlil qilish usullari; sertifikatlashtirish va malaka sinovlari to'g'risidagi qoidalar; lavozimga saylash (tayinlash) tartibi; xodimlar va ularning harakati bilan bog'liq hujjatlarni ro'yxatga olish, yuritish va saqlash tartibi; korxona xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlar bankini yaratish va yuritish tartibi; xodimlar bo'yicha hisobotlarni tuzish tartibi; mehnat psixologiyasi va sotsiologiyasi asoslari; iqtisodiyot, mehnatni tashkil etish va boshqarish asoslari; mehnat qonunchiligi; kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalari; mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.

Kadrlar bo'yicha mutaxassis hech qanday ish tajribasi talablarisiz oliy kasbiy ma'lumotga ega bo'lishi kerak.

Kadrlar bo'yicha inspektor bilishi kerak: qonun hujjatlari va normativ-huquqiy hujjatlar, xodimlarning hisobi va harakati bo'yicha hujjatlarni yuritish bo'yicha uslubiy materiallar; mehnat qonunchiligi; korxona tuzilmasi va xodimlari; korxona xodimlarining mehnat daftarchalari va shaxsiy ishlarini hisobga olish, yuritish va saqlash tartibi; ishchilar kasblarining nomlarini va xodimlarning lavozimlarini, umumiy va uzluksiz ish stajini, nafaqalarni, kompensatsiyalarni va xodimlarga pensiyalarni rasmiylashtirishni belgilash tartibi; xodimlarning harakatini hisobga olish va belgilangan hisobotlarni tuzish tartibi; korxona xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlar bankini yuritish tartibi; ish yuritish asoslari; kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalari; mehnat qonunchiligi asoslari; mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.

Kadrlar inspektori ish tajribasi yoki boshlang'ich kasb-hunar ta'limi talablarisiz o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lishi kerak; maxsus trening belgilangan dastur va profil bo'yicha kamida 3 yil, shu jumladan ushbu korxonada kamida 1 yil ish tajribasiga muvofiq.

Yuqoridagi talablar tashkilot rahbarlari tomonidan majburiy emas, lekin kutilganidek, ko'rib chiqilishi kerak, chunki Malakaviy qo'llanmada "majburiy" emas, balki "shall" fe'li ishlatiladi. Bizningcha, har bir nomzodni alohida ko‘rib chiqish zarur. Muallifning amaliyotida men kerakli ma'lumotga ega bo'lmagan ko'plab xodimlarni uchratdim, lekin o'z sohalarida juda yaxshi mutaxassislar. Va siz ta'limga e'tibor qaratishingiz shart emas, potentsial kadrlar bo'yicha ofitser sizga o'z bilimlarini amalda ko'rsatishi va o'zining professionalligini ochib berishi kerak;

Bundan tashqari professional fazilatlar, albatta, kadrlar bo'limi xodimining shaxsiy fazilatlarini hisobga olish kerak.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, albatta, kadrlar bo'limi xodimi tashqi ko'rinishga ega bo'lishi kerak, ya'ni ozoda, ko'rkam, umuman olganda, jozibali, so'zli nutqiga ega bo'lishi va o'z fikrini malakali bayon qilishi kerak.

Yana bir zarur xususiyat - bu sizning his-tuyg'ularingizni boshqarishdir.

Kadrlar xizmati (bo'limi) tashkilotning barcha xodimlariga bevosita bog'liq, ular aytganidek - qancha odam bor, shuncha belgilar. Va kadrlar bo'limi xodimi har bir xodimga individual yondashuvni topishi kerak. Muallif, masalan, boshqa haq to'lanadigan ta'tilga yuborilganidan xursand bo'lmagan, ammo ular yana bir yoki ikki yil ta'tilsiz ishlashni xohlaydigan norozi xodimlar bilan necha marta shug'ullanishi kerak edi. Mehnat qonunchiligiga ko‘ra, har bir xodim yiliga bir marta ta’til olish huquqidan foydalanishi shartligini tushuntirishimiz kerak edi. Ba'zan siz deyarli butun Mehnat kodeksini o'qib chiqishingiz kerak, shunda xodim noto'g'ri ekanligini tushunadi. Va bularning barchasi "hissiyotlarsiz", xotirjam va professional tarzda amalga oshiriladi.

Albatta, kadrlar bo'limiga muvozanatli odamlarni yollash kerak va shuning uchun bizning fikrimizcha, potentsial xodim bilan hissiy barqarorlik testini o'tkazish foydali bo'ladi.