Facylitacja w pedagogice i psychologii – zasady i reguły. Facylitacja w pedagogice i psychologii - zasady i reguły Różnica między facylitacją a moderacją

Pedagogiczna istota facylitacji zajęć edukacyjnych.

Centralnym elementem edukacji w zakresie rozwoju osobistego jest kształtowanie i rozwój osobowości. Jednocześnie ważne jest nie tyle kształtowanie pewnych właściwości, cech, procesów poznawczych, wiedzy, zdolności, umiejętności, ile raczej rozwój pragnienia i zdolności do samodzielności, samorozwoju i samorealizacji człowieka. indywidualny. W interakcjach interpersonalnych podmiotów kształcenia, nauczycieli i uczniów tworzone są warunki do rozwoju motywacji edukacyjnej i zawodowej, nadające uczeniu się charakter współpracy i na tej podstawie osiągania celów i założeń edukacji.

Edukacja rozwoju osobistego, oprócz tradycyjnych form i sprawdzonych metod, polega na wykorzystaniu technologii rozwojowych: interaktywnych wykładów, modelowania sytuacji zawodowych, gier biznesowych, ćwiczeń z grami, szkoleń. Ważną rolę we wdrażaniu tych technologii przypisuje się liderowi – nauczycielowi. Wdrażając je, konieczne staje się przyjęcie przez nauczyciela nowej pozycji – nauczyciela-facylitatora.

Facylitacja to pozytywny wpływ na ucznia i klasę, mający na celu stworzenie sprzyjającej atmosfery, zwiększenie pewności siebie uczniów, pobudzenie i utrzymanie ich potrzeby niezależnej, produktywnej aktywności.

Aktywny rozwój ucznia zależy bezpośrednio od umiejętności nauczyciela, aby stworzyć odpowiedni ton emocjonalny w procesie uczenia się.

Prawdziwa reforma edukacji powinna opierać się na przebudowie pewnych postaw osobistych nauczyciela, które realizują się w procesach jego interpersonalnej interakcji z uczniami.

Nauczyciel-facylitator komunikując się ze swoimi uczniami, wie, jak, mówiąc w przenośni, „stać w czyjejś skórze”, patrzeć oczami dzieci na wszystko wokół siebie, w tym na siebie. Postawa ta stanowi alternatywę dla podejścia „ewaluującego”, typowego dla tradycyjnego nauczyciela.zrozumienie”, zrozumienie poprzez ocenę, poprzez przypisanie uczniom stałych etykiet ewaluacyjnych.

Nauczyciel, który w sposób nieoceniający rozumie i akceptuje wewnętrzny świat swoich uczniów, zachowuje się naturalnie i zgodnie ze swoimi wewnętrznymi przeżyciami, a w końcu odnosi się do uczniów życzliwie, stwarzając tym samym wszelkie niezbędne warunki do zapewniania i wspierania (ułatwiania) ich rozwoju. ogólnie rzecz biorąc, znaczącej nauki i rozwoju osobistego. W oparciu o te wytyczne każdy nauczyciel-facylitator opracowuje własne narzędzia nauczania.

Wyniki badań wskazują, że na lekcjach z nauczycielami facylitatorami (w porównaniu do lekcji tradycyjnych) uczniowie: więcej rozmawiają z nauczycielem i między sobą, są bardziej proaktywni w komunikacji werbalnej; zadają więcej pytań nauczycielowi, poświęcają więcej czasu na rozwiązywanie rzeczywistych problemów edukacyjnych; wykazują wyższy poziom funkcjonowania poznawczego (np. spędzają więcej czasu na różnych czynnościach umysłowych, a mniej na czynnościach mnemonicznych).

Wyniki badań porównawczych wskazują także, że nauczyciele facylitatorzy (w porównaniu do nauczycieli pracujących tradycyjnie): przyjmują bardziej zindywidualizowane, zróżnicowane i kreatywne podejście do uczniów, zwracają większą uwagę na doświadczenia uczniów, częściej wchodzą w dialog z uczniami, częściej współpracują z nimi w planowaniu procesu edukacyjnego, częściej wykorzystują w swojej pracy myśli uczniów i częściej uśmiechają się na zajęciach.

Przeciętny poziom rozwoju umiejętności facylitacyjnych wśród nauczycieli jest bardzo niski. Wykazano także, że poziom rozwoju tych umiejętności nie zależy od stażu pracy, płci, rasy i narodowości nauczycieli i de facto nie odbiega od średniego poziomu rozwoju tych umiejętności, charakterystycznego dla losowej próby przedmiotów ; liczba nauczycieli-facylitatorów nie przekracza 10% ogólnej liczby nauczycieli.

Kluczowymi umiejętnościami technologicznymi realizującymi stanowisko pedagogiczne (nie edukacyjne) są: rozwój samodzielności uczniów (treść i wykonanie); uznanie autonomii studentów i praw jednostki; postrzeganie ucznia jako partnera własnego świata wewnętrznego; odwołać się do świadomości; otwarte wyrażanie własnych uczuć i przeżyć emocjonalnych; ułatwienie organizacji przestrzeni komunikacyjnej.

Przejście na facylitacyjny styl działania wiąże się z głęboką i często bolesną restrukturyzacją osobistą obu podmiotów procesu pedagogicznego. Jednocześnie zmieniają się nie tyle treści i metody nauczania, ile osobiste postawy, które ostatecznie zapewniają rozwój zawodowy i osobisty nauczyciela-facylitatora.

Ważnymi technikami i technikami komunikacji ułatwiającej będą:

Szacunek i pozytywna akceptacja ucznia jako jednostki zdolnej do samozmiany i samorozwoju. Technika ta opiera się na optymistycznej hipotezie A.S. Makarenko o potencjalnych możliwościach podopiecznego.

Przejaw taktu pedagogicznego opartego na zaufaniu bez pobłażania, łatwości komunikacji bez zażyłości, wywieraniu wpływu bez tłumienia niezależności, humorze bez szyderstwa.

Tworzenie sytuacji sukcesu, pochwała z wyprzedzeniem, zwracanie się do kursanta po imieniu, technika „lustrzanego relacji”, optymistyczne prognozy co do możliwości i zdolności kursantów.

Literatura

1. Romashina S.Ya., Mayer A.A. Facylitacja pedagogiczna: istota i sposoby realizacji w edukacji: Proc. dodatek. M.: Vita-Press, 2010. - 63 s.

2. Chueva M.Yu. O potrzebie wprowadzenia nowych standardów w edukacji // 5 Ogólnorosyjska (z udziałem międzynarodowym) konferencja naukowo-praktyczna Naukowe problemy edukacji trzeciego tysiąclecia. Tom. 5: sob. naukowy Pracuje Samara: Insoma – Press, 2011. – 454–459 s.

Nauczyciel-psycholog Pavlova L.V.

Facylitacja jest wiodącą kompetencją współczesnego nauczyciela

Dziś w rosyjskiej edukacji zachodzą zmiany jakościowe, których warunkiem koniecznym jest zmiana roli nauczyciela w procesie uczenia się. Jeśli skupimy się na wymaganiach Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego na wszystkich poziomach edukacji, konieczne jest przeniesienie nacisk z nauczania na uczenie się. Istnieje potrzeba zorganizowania samego nauczania nie jako przekazu informacji, ale jakoułatwienie (z angielskiego ułatwienia – ułatwiać, ułatwiać, ułatwiać, stwarzać sprzyjające warunki) procesy sensowne nauczanie . Twórcą koncepcji facylitacji jest przedstawiciel pedagogiki humanistycznej K. Rogers.

W związku ze szkołą Przez ułatwienie należy rozumieć rozwijająca się metoda edukacyjna, która wywiera pozytywny wpływ na ucznia i klasę, mając na celu stworzenie sprzyjającej atmosfery, zwiększenie pewności siebie uczniów, pobudzenie i utrzymanie ich potrzeby samodzielnej działalności produkcyjnej.

Obecnie profesja pracy pedagogicznej obejmuje ponad 100 istotnych zawodowo i osobistych cech nauczyciela. Nie można nie zgodzić się, że prawdziwa reforma edukacji powinna opierać się na przebudowie pewnych postaw osobistych nauczyciela, realizowanych w procesach jego interpersonalnej interakcji z uczniami.

Nowy poziom wyzwań wymaga od nauczyciela w pewnym stopniu „odniesienia” do cech osobowych. Dla wdrożenia facylitacji nauczyciela decydujący jest rozwój trzech cech osobowości:atrakcyjność (z łac. przyciągać – naturalny stan czegoś, nie wywołujący irytacji, a raczej pociągający, wywołujący pewien pociąg, sympatię), tolerancja (z łac. tolerancja cierpliwość – tolerancja dla innych poglądów, moralności, nawyków) i pewność siebie (z angielskiego pewność siebie wierna obrona swoich interesów lub swojego punktu widzenia, z uwzględnieniem opinii innych osób).

K. Rogers nazwał ten zestaw cech osobistych nauczyciela „bezwarunkową pozytywną uwagą skierowaną na osobę”. Nauczyciel, który rozumie i akceptuje wewnętrzny świat swoich uczniów, zachowuje się naturalnie i zgodnie ze swoimi wewnętrznymi przeżyciami, a wreszcie traktuje uczniów życzliwie, stwarzając tym samym wszelkie niezbędne warunki do zapewnienia i wspierania (umożliwiania) ich znaczącego uczenia się i rozwoju osobistego w ogólny. .

Współcześnie w zakresie rozwoju kompetencji facylitacyjnych nauczycieli pojawiają się problemy związane z niedostatecznym rozwinięciem tematu w odniesieniu do środowiska szkolnego. Nowość mojego doświadczenia w nauczaniu jest następująca:

zidentyfikowano i potwierdzono empirycznie warunki pedagogiczne, które zapewniają wsparcie facylitacyjne w procesie uczenia się;

identyfikowane i klasyfikowane są najskuteczniejsze metody pracy nauczyciela-facylitatora.

Można zauważyć uniwersalność większości oferowanych przeze mnie metod i technologii, możliwość ich wykorzystania w nauczaniu różnych dyscyplin. Proces interakcji nauczyciela z uczniem na lekcji nakierowany jest na pełen zakres wytycznych (wartości, cele, motywy, normy itd.), a nie tylko na cele wąsko merytoryczne.

Więc co nienaruszony i jaki jest mój cel w zapewnianiu wsparcia w procesie uczenia się? Kształtowanie osobowości ucznia, identyfikacja i rozwój jego potencjalnych zdolności i skłonności; tworzenie warunków do samorozwoju, samostanowienia, samodoskonalenia i samorealizacji osobowości ucznia.

Co nabywać moi studenci? Osobista motywacja do nauki, kreatywności, osiągania celów; umiejętności współdziałania z nauczycielami, rodzicami, rówieśnikami w procesie uczenia się; awans na indywidualnej ścieżce edukacyjnej i życiowej; orientacja na sukces w nauce i kreatywność.

Czym są Oczekiwane rezultaty jaki poziom interakcji wybrałem? Kształtowanie osobowości ucznia; socjalizacja wartościowa, emocjonalna, behawioralna, komunikacyjna, polityczna, prawna jednostki; osiągnięcie sytuacji sukcesu, osobista samorealizacja.

Przedstawię główne zasady, którymi kieruję się jako nauczyciel-facylitator.

Staram się wspierać samodzielność dziecka na wszelkie możliwe sposoby. W końcu umiejętność samodzielnego myślenia, podejmowania decyzji i odpowiedzialności za ich konsekwencje to główne oznaki rozwiniętej osobowości.

2. N Boję się niespodziewanych pytań. Pytania dzieci są dowodem ich zainteresowań, a niestandardowe pytanie może być niczym innym jak dowodem twórczego spojrzenia na świat.

Staram się być elastyczny i podążać za sytuacją. Mądry człowiek jest w stanie porzucić nabyty punkt widzenia i przyjąć nowy, jeśli ten drugi jest bardziej sprawiedliwy.

Rozwijam cechy osobowości twórczej. Zawsze jestem gotowy wyjść poza swoją strefę komfortu, aby stworzyć nową technikę lub dostosować narzędzie, które będzie najskuteczniejsze w konkretnej sytuacji.

Zbadałem i sklasyfikowałem metody i techniki nauczania, które są akceptowalne i najskuteczniejsze w pracy nauczyciela-facylitatora ( Tabela 1).

Tabela 1

Metody dyskusji

Okrągły stół

Dyskusja sokratejska

Panel dyskusyjny

Forum

Sympozjum

Debata

"Zajmij pozycję"

Dyskusja na podium

Akwarium

Metoda-PRESS

Wyniki aplikacji:

Świadomość uczestników co do ich opinii, sądów i ocen na temat omawianej kwestii.

Kształtowanie szacunku wobec opinii i stanowisk przeciwników.

Rozwijanie umiejętności prowadzenia konstruktywnej krytyki istniejących punktów widzenia, formułowania pytań i prowadzenia debaty.

Metody gry

Gra RPG

Dramatyzacja

Gra biznesowa

Sąd

Wyniki aplikacji:

Zapewnienie warunków dla rozwoju wyobraźni i symbolicznej funkcji świadomości, która pozwala przenieść właściwości jednych rzeczy na inne.

Rozwój umiejętności kierowania własnymi uczuciami i kształtowanie umiejętności ich kulturowego wyrażania.

Zapewnienie uczniowi możliwości uczestniczenia w działaniach zbiorowych i komunikacji.

Metody organizacji aktywności umysłowej

Burza mózgów

Światowa kawiarnia

Metoda Delphi

Sito myślowe

Drzewo odpowiedzi (drzewo decyzyjne)

Nauka w parach

Interaktywny wykład

Konferencja prasowa

Niedokończone zdanie

Czytanie z notatkami

Wyniki aplikacji:

Zapewnienie warunków rozwoju zdolności intelektualnych.

Rozwijanie umiejętności samodzielnego poszukiwania rozwiązań, pozyskiwania informacji z różnych obszarów i źródeł.

Rozwijanie umiejętności pracy w grupie.

Rozwijanie umiejętności wytwarzania wielu rozwiązań.

Rozwijanie umiejętności wystąpień publicznych.

Zapewnienie przygotowania studentów do dalszej działalności naukowej.

Metody organizacji działalności twórczej

Metoda wizji symbolicznej

Metoda porównania wersji

Metoda „Jeśli…”

Metoda słów kluczowych

Metoda implantacji

Metoda konstruowania pytań

Metoda skojarzeń semantycznych

Wyniki aplikacji:

Zapewnianie warunków rozwoju zdolności intelektualnych i twórczych.

Zapewnienie warunków do rozwoju umiejętności komunikacyjnych.

Tworzenie warunków do kształtowania holistycznego postrzegania świata w jedności idei zmysłowych i konkretnych.

Metody refleksji

Słowo kluczowe

Odblaskowy ekran

Sinkwine

Metoda pięciu palców

Koszyk opinii

kroki

Plus - minus - ciekawe

Komisja ekspercka

Wyniki aplikacji:

Zapewnienie warunków do rozwoju uniwersalnych umiejętności refleksyjnych.

Zapewnienie wsparcia pedagogicznego każdemu uczniowi.

Zapewnienie wzajemnego zrozumienia i spójności działań partnerów w warunkach wspólnych działań i współpracy.

Zapewnienie stabilizacji i harmonizacji świata emocjonalnego ucznia, mobilizacja potencjału wolicjonalnego.

Główną formą organizacji zajęć na lekcji nauczyciela-facylitatora jest grupa. Aby skutecznie zorganizować taką pracę, jest to konieczne

po pierwsze, umieć wyznaczyć jasny cel, jaki grupa osiągnie w efekcie końcowym, sformułowanie nie powinno być niejasne i powinno być zrozumiałe dla wszystkich;

po drugie, zwracaj szczególną uwagę na rozwój procesu, w którym uczestniczy grupa, a także kolejność wykonywanych zadań;

po trzecie, nawiązać produktywną komunikację między członkami grupy, umieć zarządzać konfliktami i kierować dyskusje we właściwym kierunku;

po czwarte, w procesie pracy być w stanie odkryć zdolności uczestników, ocenić istniejące umiejętności i pomóc rozwinąć nowe ukryte potencjały, znaleźć siły napędowe i skierować energię, aby skutecznie rozwiązać problem edukacyjny;

po piąte, wspieraj członków grupy i wykorzystując dialog, uwzględniaj zdanie każdego członka grupy;

po szóste, w każdy możliwy sposób wspieraj cechy przywódcze u innych członków grupy.

Najwyższym osiągnięciem facylitatora jest wywołanie wśród członków grupy wrażenia, że ​​sami wykonali całą pracę.

Byłam przekonana, że ​​pozycja facylitatora nauczyciela ma swoje „za” i „przeciw”.

„Zalety”

„Minusy”

aktywność studencka;

odwoływać się do ich osobistych doświadczeń;

kreatywność uczniów;

możliwość ich osobistego rozwoju;

szlifowanie umiejętności nauczyciela.

złożoność przedstawienia teorii;

Trudności w dotrzymywaniu terminów;

duże zużycie energii przez nauczyciela.

Główną trudnością jest to, że zjawisko facylitacji nie pojawia się nagle. Poprzedza go samorozwój i samokształcenie nauczyciela. Przejście tradycyjnie pracującego nauczyciela na tak nowy dla niego styl działania następuje stopniowo, ponieważ wiąże się z głęboką, a zatem raczej powolną osobistą restrukturyzacją zarówno jego samego, jak i jego uczniów. Dlatego wiodące są nie tyle zmiany treści i metod nauczania, ile raczej kształtowanie i wzmacnianie podstawowych postaw osobistych oraz ciągły rozwój zawodowy nauczyciela-facylitatora.

Maksymalna emancypacja, całkowita wolność słowa, poszanowanie godności każdego, wspieranie różnych idei bez względu na ich wartość – to środowisko, które w pełni spełni zasadę facylitacji i ukształtuje w uczniach wartości współczesnego społeczeństwa.

Oraz system oceny jakości efektów kształcenia

We współczesnym społeczeństwie, ze względu na różne uwarunkowania (ekonomiczne, finansowe, kadrowe itp.), zaistniała potrzeba zmiany warunków, form i mechanizmów kształcenia, zwłaszcza w sferze zawodowej. Z tego punktu widzenia interesujące staje się zjawisko odkryte w pedagogice i psychologii. ułatwienie(z angielskiego ułatwiać – ułatwiać, ułatwiać, promować, stwarzać sprzyjające warunki).

Głównym zadaniem facylitatora jest przekazanie uczniowi idei, że głównym efektem uczenia się jest umiejętność świadomego zdobywania wiedzy. Jednocześnie zmiany personalne determinują indywidualną ścieżkę edukacyjną ucznia.

Jak wiadomo istnieją ułatwienia społeczne i pedagogiczne.

Pierwsze jest zrozumiałe zwiększona produktywność zajęcia osobowości na skutek aktualizacji w jej umyśle obrazu innej osoby (lub grupy osób) występującej w roli rywala lub obserwatora jej działań.

Pod drugim - zwiększenie produktywności edukacyjnej(kształcenie, kształcenie) i kształtowanie przedmiotów profesjonalnego procesu pedagogicznego ze względu na szczególny styl komunikacji i osobowość nauczyciela.

Te dwa typy łączy fakt, że facylitacja pomaga zwiększyć produktywność każdego z nich.

Różnica polega na tym, że w sferze społecznej dzieje się to poprzez obserwację działań podmiotu, a w sferze pedagogicznej – ze względu na szczególny styl komunikowania się nauczyciela z uczniami, wpływ na nich jego osobowości.

Obecnie ludzie żyją w warunkach, które stale się zmieniają. Jest to szczególnie widoczne w sferze zawodowej i w konsekwencji wpływa na charakter kształcenia wykwalifikowanej kadry. Informacje naukowe rozszerzają się i aktualizują w takim tempie, że to, co jest obecnie formułowane, ulegnie zmianie, zanim uczeń zacznie z niego korzystać.

Istotą facylitacji pedagogicznej w kształceniu zawodowym jest przełamanie tradycyjnego przypisywania uczniom funkcji wykonawczych. Pozwoli nam to odejść od formowania funkcjonariusza specjalisty na rzecz przygotowania nauczyciela aktywnego, zdolnego do samodzielnej analizy i podejmowania niestandardowych decyzji.

Aby opanować technologię facylitacji, niezbędny jest wystarczający poziom rozwoju takich cech, jak empatia, refleksja, przywództwo i komunikacja. Ale oprócz tego musi istnieć potrzeba, aby uczeń opanował zawód, aby poprawić cechy zawodowe jednostki.

Zgodnie z koncepcją facylitacji budowane są teoretyczne podstawy systemu szkoleń zaawansowanych. Istotą prezentowanej technologii facylitacji jest samorealizacja nauczyciela poprzez swobodę wyboru w reprodukcji nowej wiedzy, rozwój osobisty i zawodowy. W związku z tym identyfikuje się algorytm działań zarządczych nauczyciela i ucznia:

1) ułatwianie działań motywotwórczych;

2) ułatwienie formułowania celów;

3) ułatwienie poszukiwania przedmiotu wiedzy;

4) ułatwienie poszukiwania sposobu działania;

5) ułatwianie poszukiwania środków wiedzy;

6) ułatwianie realizacji procesów;

7) ułatwienie refleksji.

Jednocześnie nauczyciel wykorzystuje metody i techniki, które sprzyjają twórczemu przyswajaniu niezbędnych informacji, kształtują umiejętność rozumowania i poszukiwania nowych aspektów problemów w już znanym materiale. Pozwala nauczycielowi zająć stanowisko nie „ponad”, ale „razem” z uczniami i nie bać się oskarżenia o „nieznajomość problemów występujących w praktyce”. Pozostaje badaczem i nie traci twarzy naukowca, nie zakłada maski dogmatycznego nauczyciela, który na wszystkie pytania daje jednoznaczne odpowiedzi. Realizacja koncepcji facylitacji pedagogicznej wiąże się ze stworzeniem szeregu warunków. Wśród nich na szczególną uwagę zasługuje: znaczenie nauczania dla uczniów; zgodność nauczycieli; bezpieczeństwo psychiczne i wolność psychiczna.

Kongruencja nauczyciela wyraża się w tym, że jest on świadomy swojego stosunku do innych. Dzięki temu może być szczery w kontaktach ze studentami. Nauczyciel stwarza warunki do rozwoju jednostki i jej potencjału twórczego. Wolność psychologiczna zapewnia szczerość i zaufanie wszystkich uczestników procesu edukacyjnego, przyczynia się do kształtowania i rozwoju takich cech, jak niezależność, aktywność poznawcza i koncentracja na doskonaleniu zawodu.

Możliwości pracy w grupie i facylitacji

Duża część prac poświęcona jest zjawisku pracy grupowej. Najbardziej oczywiste korzyści płynące z pracy w grupie to:

1. Grupa zapewnia bardziej zróżnicowane środowisko społeczne, w którym można uczyć się, doskonalić i integrować indywidualną wiedzę i umiejętności. Jeśli między dwojgiem ludzi powstaje jeden rodzaj relacji, wówczas grupa utrzymuje i rozwija cały zestaw różnych relacji między członkami, łącznie z odrzuceniem i wykluczeniem. W parze jednostka może liczyć na wsparcie tylko jednej osoby, natomiast w grupie na wsparcie większej liczby osób. Różni ludzie wywołują różne uczucia i reakcje. W parze osoba ogranicza się do porównywania siebie, swoich wzorców zachowań i wyników tylko z jedną osobą. Będąc w grupie możliwości te są nieporównywalnie większe. Indywidualne różnice członków grupy pod względem cech osobistych, kompetencji, wyników, ambicji, innowacyjności i innych kryteriów zapewniają wszechstronność w porównaniach, samoocenie i wzajemnej ocenie członków grupy. Zatem różnorodność relacji w grupie zapewnia członkom znaczące możliwości uczenia się i rozwoju, które są nierealne w przypadku braku grupy.
2. Grupa tworzy atmosferę wspólnoty, komunii, pomocy i wsparcia, co jest ważnym czynnikiem indywidualnej gotowości do dodatkowego wysiłku i ryzyka w realizacji powierzonych zadań. Każdemu członkowi zapewniany jest pewien poziom wsparcia w oparciu o przynależność do grupy i szczególny klimat wzajemnej pomocy. Członkowie grupy okazują sobie publiczny szacunek i akceptację zachowań, co stanowi podstawę rozwoju poczucia własnej wartości i pewności siebie. Członkowie grupy mogą także liczyć na wsparcie i zachętę w wysiłkach na rzecz rozwoju kompetencji i zmian zgodnie z nowymi celami.
3. Grupa wpływa na wzorce zachowań i postawy swoich członków. W grupie bardziej zauważalny jest przejaw presji społecznej na jednostki, a także akceptacja społeczna, która stymuluje indywidualny wysiłek. Zazwyczaj nagradzanie i karanie indywidualnego zachowania w grupie ma większy wpływ na jednostki niż nagradzanie i karanie kierownictwa.
4. Grupa może kontrolować ekspresję emocjonalną swoich członków poprzez stymulowanie i zmniejszanie intensywności przeżyć emocjonalnych. W grupie dochodzi do nieświadomej wzajemnej wymiany, „zarażania” i wielokrotnego intensyfikacji przeżyć emocjonalnych. Jednocześnie grupa sprawuje ścisłą kontrolę nad manifestacją przeżyć emocjonalnych, do których grupa zachęca, i tych, które grupa potępia. W ten sposób grupa może skorygować przejawy emocjonalne swoich członków.
5. Grupa wymaga od swoich członków kompetencji w zakresie interakcji interpersonalnych i posługiwania się umiejętnościami komunikacyjnymi. Kiedy indywidualnie zastanawiamy się nad problemem i rozwiązujemy go, umiejętności interpersonalne nie są wykorzystywane. Omawianie problemu z jedną osobą wymaga pewnych umiejętności komunikacyjnych, natomiast omawianie problemu w grupie wymaga większych kompetencji i wykorzystania szerokiego zakresu umiejętności interpersonalnych. Do pracy w grupie niezbędna jest umiejętność słuchania i słyszenia innych, rozumienia, co kryje się za słowami i wspólnego poszukiwania najbardziej optymalnego rozwiązania problemu.
6. Grupa daje możliwość znalezienia zrozumienia i wzajemnej pomocy w korygowaniu destrukcyjnych zachowań i postaw. Naśladując się nawzajem, członkowie grupy zachęcają do rozwoju bardziej konstruktywnych zachowań i sposobów myślenia. Pomagając i próbując zrozumieć innych członków grupy, człowiek stopniowo porzuca egoistyczne nawyki i uczy się okazywać altruizm.
7. Grupa stwarza szerokie możliwości samopoznania i zrozumienia problemów osobistych. Oceniając myśli, zachowanie i przejawy emocjonalne jednostki, grupa pomaga jej adekwatnie wyrazić siebie i znaleźć zrozumienie dla swoich działań. W grupie łatwiej rozwija się wgląd oraz umiejętność poszukiwania i osiągania konsensusu.
8. Grupa zapewnia szerokie możliwości przekazywania informacji zwrotnej. Wewnątrz grupy zachodzi ciągły proces wymiany opinii na temat zachowań członków, ich wkładu we wspólną sprawę, przejawów osobistych itp., oparty na komunikacji i obserwacji. Każdy członek grupy dzieli się swoimi przemyśleniami na temat innych członków i otrzymuje od nich istotne informacje.
9. Grupa pozwala na nawiązywanie i utrzymywanie relacji pomiędzy osobami o równym statusie. Tę równość statusu mogą uznać tylko członkowie grupy spoza grupy, jej członkowie mogą mieć inny status społeczny. Praktyka ta ma korzystny wpływ na rozwój indywidualnych doświadczeń i stan emocjonalny człowieka. Obecność relacji opartych na uznaniu równości członków grupy charakteryzuje zdrową organizację i przyczynia się do skuteczniejszego rozwiązywania problemów.
10. Grupa stwarza dogodne warunki do rozwiązywania problemów. Grupowa dyskusja nad problemem pozwala na przedstawienie szerszej gamy alternatyw, w tym rozwiązań innowacyjnych, i znalezienie najbardziej optymalnego rozwiązania.

Według Mac Laisha, Mathersona i Vanda Parka interakcja członków grupy w ramach pracy grupowej obejmuje następujące elementy:

• afektywne lub emocjonalne elementy zachowania;
• elementy poznawcze lub intelektualne;
• elementy niewerbalne lub wielojęzyczne;
• elementy treści komunikacyjnych;
• socjologiczne lub segmenty zachowań zdeterminowane powiązaniami osobistymi.

W kontekście zarządzania innowacjami wzrasta znaczenie włączania większej liczby pracowników w proces rozwoju i podejmowania decyzji, a także przyciągania ich doświadczenia, wiedzy i pomysłów w celu znajdowania ulepszeń i rozwiązywania problemów, co pociąga za sobą wzrost liczby grupowe formy pracy w organizacjach. W tym względzie zastosowanie innowacyjnych metod organizacji pracy grupowej będzie determinować efektywność spotkań, spotkań i innych form pracy grupowej w organizacjach oraz wpływać na produktywność grupową i organizacyjną.

W działaniach zarządczych spotkania, spotkania planistyczne, spotkania grup roboczych i projektowych oraz inne formy dyskusji grupowych zajmują dużo czasu, a dla najwyższego kierownictwa zajmuje to ponad 50% ich czasu pracy. Jaki jest obecny stan grupowych form pracy i dyskusji w rosyjskich organizacjach?

Z naszych badań wynika, że ​​większość pracowników i menedżerów różnych firm, odpowiadając na pytanie „Jak ocenia Pan(i) skuteczność spotkań i innych form grupowych dyskusji, w których uczestniczycie?”, oceniła tę skuteczność jako niską lub poniżej średniej. Oraz na pytanie „Z jakimi trudnościami spotykają się uczestnicy dyskusji i spotkań grupowych w organizacji?” otrzymali bardzo podobne listy odpowiedzi, zawierające następujące elementy:

• czas jest marnowany (powtarzamy się, dużo rozmawiamy, jesteśmy nieprzygotowani, te wszystkie pytania mnie nie dotyczą, czas się dłuży...)
• program się pomieszał, uczestnicy przechodzą do zagadnień pokrewnych lub abstrakcyjnych
• niektórzy ludzie dominują zarówno w dyskusjach, jak i w podejmowaniu decyzji
• niektórzy ludzie siedzą i milczą
• relacje pomiędzy uczestnikami zostają wyjaśnione
• nie zapadają żadne decyzje
• Nie jest jasne, dlaczego do nas zadzwonili, skoro wszystkie rozwiązania są już znane
• spotkanie i uczestnicy nie są przygotowani...

Po takich spotkaniach i dyskusjach ludzie często czuli się nieskuteczni i niezadowoleni.

Spróbuj wyobrazić sobie inny obraz: na spotkaniu wszyscy są zaangażowani i aktywnie uczestniczą w dyskusji, porządek obrad przebiega szybko, uczestnicy aktywnie poruszają się po sali i zapisują decyzje na tablicy lub flipcharcie, prawie bez opóźnień w stosunku do zaplanowanego czasu zakończenia. Wychodząc ze spotkania ludzie idą energicznie, aktywnie komunikując się ze sobą, uśmiechając się... Jak osiągnąć taki efekt? Co należy zrobić, aby spotkania były skuteczne: osiągały swoje cele, a uczestnicy byli zadowoleni zarówno z wyniku, jak i przebiegu oraz chętnie realizowali podjęte decyzje?

Dziś na spotkaniach i dyskusjach grupowych nacisk kładzie się na cele i zadania, a zbyt mało uwagi poświęca się faktycznemu procesowi spotkań i dyskusji. Wszyscy mówią o problemach, o tym, co należy rozwiązać, jakie kwestie należy rozważyć, ale prawie nikt nie oferuje formularzy, procesu - w jaki sposób będziemy badać problemy, w jaki sposób będziemy tworzyć, wybierać i podejmować decyzje.

I tutaj chciałbym porównać proces spotkania z procesem produkcyjnym w fabryce. W produkcji surowce pobierane są w celu uzyskania produktów i podczas pewnego procesu produkcyjnego otrzymujemy produkty. Kierownicy produkcji kontrolują przede wszystkim proces, który po debugowaniu daje stabilne wyniki. W wytwarzaniu produktów nacisk kładzie się na efektywność procesu. W przypadku podejmowania decyzji na spotkaniach sytuacja jest bardzo podobna. Pobieramy surowce – pomysły, opinie – i przetwarzamy je w rozwiązania. A produkcja rozwiązań to ten sam proces i aby uzyskać rozwiązania, propozycje, plany, trzeba stworzyć różne procesy, aby je uzyskać. Menedżerowie prowadzący spotkania i dyskusje muszą także skupiać się na procesie, aby osiągnąć dobre wyniki.

I tak jak przy wytwarzaniu produktów, przy produkcji i podejmowaniu decyzji mamy materiał źródłowy (surowce) - pomysły, opinie, które następnie prowadzą do decyzji, jest też marnotrawstwo (marnotrawstwo zasobów). Marnotrawstwem jest, gdy ludzie tam siedzą, nie mają nic do powiedzenia i wiedzą, że na tym spotkaniu nie są potrzebni, ale z obowiązku są tu zobowiązani. A oni są obecni i nie wnoszą żadnego wkładu, przez co marnujemy nasze zasoby (wyrzucone pomysły, czas i energię). Ludzie pozwalają na wiele marnotrawstwa przy produkcji rozwiązań i nie są dostatecznie świadomi, ile marnują.

Różnica między wytwarzaniem produktów a wytwarzaniem rozwiązań polega na tym, że każde spotkanie wiąże się z innymi problemami i wyzwaniami, zaangażowane są różne grupy ludzi, dlatego musimy stosować różne procesy, metody i formaty pracy grupowej.

Idealnie, tworząc rozwiązania, bierzemy surowce (pomysły i przemyślenia) i przetwarzamy je w gotowy produkt przy minimalnym zmarnowanym wysiłku (odpadach) i przy maksymalnej wydajności dostępnych zasobów ludzkich i czasowych. Pojawiają się pytania: jak dopracować proces tworzenia rozwiązań, aby był efektywny i bezmarnotrawny? A jakie formy i metody procesowe zastosować, aby uzyskać najlepsze rozwiązania dla różnego rodzaju problemów?

Nowoczesna technologia facylitacji wykorzystywana jest do tworzenia efektywnych procesów dyskusji grupowych i podejmowania decyzji.

Ułatwienie to profesjonalna organizacja procesu pracy grupy, mająca na celu doprecyzowanie i osiągnięcie celów grupy. Proces facylitacji prowadzi do zwiększenia efektywności pracy w grupie, zaangażowania i zainteresowania uczestników oraz ujawnienia ich potencjału. Facylitacja jest konieczna tam, gdzie ludzie dążą do osiągnięcia wspólnego celu w pracy zespołowej, grupie projektowej czy podczas spotkania. Inną definicję facylitacji podał Roger Schwartz, jego zdaniem: „Facylitacja grupowa to proces, w którym osoba, której wybór jest akceptowalny dla wszystkich członków grupy, która jest w miarę neutralna i nie ma wystarczającej siły decyzyjnej, diagnozuje potrzebę i interweniuje, aby pomóc grupie w identyfikowaniu i rozwiązywaniu problemów oraz podejmowaniu decyzji zwiększających efektywność grupy”

Aby zatem można było podjąć konstruktywne decyzje, proces dyskusji i pracy w grupie muszą być zarządzane i koordynowane przez uczestników spotkania. Proces ten prowadzony jest przez facylitatora, który zarządza procesem, angażuje uczestników i porządkuje pracę grupy. Facylitator (od angielskiego ułatwienia – uprościć działanie lub proces) nazywany jest często liderem, którego głównym zadaniem jest stymulowanie i kierowanie procesem wyszukiwania i analizowania informacji, podejmowania decyzji przez uczestników pracy grupowej. Facylitator to nie ktoś, kto sam wykonuje określone zadanie, ale ktoś, kto wykorzystuje określone umiejętności w procesie interakcji z ludźmi i posiada specjalne techniki, które pozwalają grupie podejmować decyzje, definiować cele i uczyć się nowych umiejętności.

Facylitator jest odpowiedzialny za proces, grupa za treść. Treść – rzeczywiste pomysły, propozycje i rozwiązania, które powstają w trakcie dyskusji grupowej. Nad tym pracują uczestnicy, aby osiągnąć cel. Proces to sposób, w jaki grupa współpracuje; to sposób, w jaki grupa rozwiązuje problem.

Istnieją różne rodzaje facylitacji:

1. Facylitacja podczas spotkań roboczych (meeting facilitation).
2. Facylitacja grup roboczych i zespołów (facylitacja zespołowa).
3. Facylitacja zmian organizacyjnych (facylitacja organizacyjna).
4. Ułatwianie zmian na poziomie systemów i sieci makroekonomicznych, politycznych i społecznych (facylitacja systemowa/sieciowa).

W tym rozdziale przyjrzymy się bliżej procesowi, metodom i technikom związanym z pierwszym i drugim rodzajem facylitacji.

Organizowanie skutecznej dyskusji i procesu decyzyjnego

Aby stworzyć skuteczny proces decyzyjny, potrzebujemy koordynatora, który poprowadzi cały proces. Obszar jego wpływu obejmuje następujące aspekty:

• biorąc pod uwagę etapy spotkania;
• skupienie grupy na temacie i celu;
• zbieranie informacji i opinii;
• rejestrowanie wyników dyskusji grupowej i wizualizacja w celu zrozumienia;
• osiąganie konsensusu i podejmowanie decyzji;
• zarządzanie dynamiką grupy (tworzenie atmosfery pracy, angażowanie każdego uczestnika, radzenie sobie z niekonstruktywnymi zachowaniami, utrzymywanie energii w grupie).

Przyjrzyjmy się bliżej powyższym aspektom.

Główne etapy procesu spotkania i dyskusji grupowej są proste, ponieważ w każdym dziele sztuki podczas spotkania występują etapy: Przygotowanie, Otwarcie, Główna część robocza, Zakończenie. Nie będziemy tutaj mówić o przygotowaniu, otwarciu i zamknięciu, chociaż są to bardzo ważne i niezbędne części procesu. Porozmawiajmy o części roboczej, w której rozwijane są główne techniki facylitacji, odbywa się dyskusja i podejmowanie decyzji.

Grupowe skupienie

Zadaniem facylitatora jest ustalenie na początku kursu, jakim będzie podążać grupa i unikanie odstępstw od niego. W trakcie dyskusji przypominaj nam o celu i wskaż, w jaki sposób to działanie i technika przybliża nas do osiągnięcia rezultatu; przeprowadzić wyniki pośrednie; daj jasne instrukcje dotyczące tego, jak grupa będzie teraz omawiać, pracować oraz kontrolować czas i realizację zadań. Kiedy grupa odbiega od danego tematu, ważne jest, aby doprowadzić ją do celu, a wszelkie pojawiające się pytania poboczne przekierować i zapisać je do osobnej dyskusji

Rejestrowanie wyników dyskusji i pracy

Nagraj dyskusję i udostępnij przemyślenia i stwierdzenia wszystkim grupom, pomoże to grupie w ogólnym zrozumieniu i postępie w omawianych kwestiach. Istnieją różne sposoby nagrywania – facylitator lub jeden z uczestników pisze na kartkach lub flipcharcie, uczestnicy sami zapisują swoje przemyślenia na kartkach, a następnie umieszczają je na tablicach moderacyjnych. Obowiązuje tu zasada, że ​​ważne jest, aby pisać bliżej oświadczenia - co dana osoba powiedziała, a jeśli już doprecyzujesz, to poproś tę osobę, aby zrobiła to sama. Wykorzystaj wizualizację (zdjęcia, obrazy), jedną z nowoczesnych metod opracowywania są wizualne szablony graficzne, które są przygotowywane wcześniej, a wyniki dyskusji są dodawane do nich w trakcie spotkania.

Wizualizacja dyskusji i jej wyników przyczynia się do lepszego ogólnego zrozumienia, skupienia uwagi uczestników, możliwości odniesienia się do tego, co zostało napisane w dowolnym momencie, a powstałe obrazy wizualne stanowią kotwice i pozwalają na lepsze zapamiętywanie.

Zbieranie informacji i opinii

Na etapie zbierania informacji i opinii identyfikujemy indywidualne opinie na omawiany temat i zbieramy wszystkie aspekty istotne dla uczestników danej kwestii. Na tym etapie bardzo ważne jest zaangażowanie każdego uczestnika w działanie i dyskusję, aby uzyskać wkład od wszystkich. Rzeczywiście, według badania przeprowadzonego na Uniwersytecie w Hamburgu okazało się, że im wyższa jakość indywidualnego wkładu w dany temat na początku interakcji w grupie oraz im bardziej wszechstronny i niezależny wkład indywidualny, tym wyższy produktywność grupy będzie. Zatem wysokiej jakości wkład indywidualny wpływa na ostateczną decyzję grupy.

Istnieje wiele różnych technik zbierania informacji: stosowanie różnego rodzaju pytań, burza mózgów (różne techniki burzy mózgów), zbieranie indywidualnych opinii za pomocą kart moderacyjnych i grupowanie ich w kategorie, uszeregowanie ich w celu określenia ważności. Ważne jest, aby menedżerowie i facylitatorzy prowadzący spotkania i dyskusje grupowe znali różne metody i techniki facylitacji oraz kiedy i jak z nich korzystać.

Budowanie konsensusu

Zadaniem facylitatora jest stworzenie procesu skupiającego się na osiągnięciu konsensusu. Konsensus nie następuje wtedy, gdy wszyscy się zgadzają, ale wtedy, gdy uczestnicy zgadzają się („Mogę z tym żyć i to wspierać”).

Wiele osób przyłącza się do dyskusji z różnymi poglądami na omawianą kwestię. Konieczne jest stworzenie takiego procesu i warunków, aby ludzie się słyszeli, zdawali sobie sprawę, co kryje się za różnymi opiniami i stanowiskami, rozumieli swoje racje, analizowali alternatywy i inne możliwe rozwiązania. Facylitator kontroluje proces dochodzenia do konsensusu, a jeśli w trakcie dyskusji dojdzie do sprzeczki, dyskusja stanie się emocjonalna, marnuje się zbyt dużo czasu, wówczas należy zastosować techniki interwencyjne i pomóc grupie.

Aby pomóc grupie osiągnąć konsensus, facylitator:

• Zidentyfikuj momenty porozumienia
• Przeredaguj stwierdzenia, aby podkreślić wspólne idee.
• Poznaj cele poszczególnych uczestników
• Zachęcaj ludzi do czerpania pomysłów od innych
• Sprawdź prawdziwość konsensusu, czy nie jest to konformizm (w istocie wszyscy się zgadzają)
• Sprawdź, czy konsensus jest odpowiedni dla zadania

Zarządzanie dynamiką grupy

Ponieważ mamy do czynienia z grupą jednostek, mamy do czynienia z dwiema rzeczywistościami i pracujemy z nimi: jednostkami (z ich cechami osobistymi, motywacją, zainteresowaniami) oraz procesami i efektami wewnątrzgrupowymi (pozycjonowanie, przywództwo, komunikacja, grupowanie, konformizm, konflikty itp.) .) .

Facylitator będzie pracował z niekonstruktywnym zachowaniem poszczególnych uczestników i grupy. Niekonstruktywne zachowanie to każde działanie uczestnika, które świadomie lub nieświadomie okazuje niezadowolenie z stosowanego procesu, treści spotkania lub czynnika zewnętrznego niezwiązanego z sesją. A oto działania facylitatora: świadoma profilaktyka, wczesne wykrywanie, jasne rozwiązanie! Przecież zadaniem facylitatora jest stworzenie konstruktywnego procesu dyskusji, a każde niekonstruktywne zachowanie go niszczy, rozprasza grupę i nie pozwala grupie ruszyć w stronę rozwiązywania problemów. W arsenale facylitatora muszą znajdować się techniki interweniowania i przywracania grupy i poszczególnych uczestników do pracy, a szczyt umiejętności polega na przekształceniu niekonstruktywnego uczestnika w zaangażowanego i aktywnego.

Innym aspektem zarządzania dynamiką grupy jest utrzymywanie wysokiego poziomu energii podczas spotkania. Wysoka energia energetyzuje temat i angażuje uczestników do aktywnej pracy. Dlatego jako facylitator wyznaczasz tempo i rytm dyskusji, robisz sobie przerwy w pracy, a także uwzględniasz naturalne spadki energii w czasie (południe, popołudnie, wieczór). W okresach obniżonej energii w grupie prowadź zajęcia interaktywne – ćwiczenia integracyjne, pracę w małych grupach, w parach, wysoce dynamiczne metody facylitacji ruchowej. Unikaj monologów, prezentacji i ćwiczeń twórczych.

Istnieje wiele różnych metod i technik, które można wykorzystać podczas spotkań i dyskusji, aby zapewnić dobre podejmowanie decyzji i wysoką jakość wyników. Metody te muszą być znane i dobrane odpowiednio do celu zbliżającego się spotkania, warunków (czas, miejsce, specyfika) i uczestników.

Istnieją różne klasyfikacje metod, oto kilka przykładów:

• Metody i techniki rozwiązywania konkretnych problemów (zbieranie informacji, analizowanie problemów, generowanie pomysłów, opracowywanie i ocena opcji rozwiązania, osiąganie konsensusu i podejmowanie decyzji, planowanie działań)
• Metody pracy z małymi grupami (od 3-15 osób) i dużymi grupami (od 15 osób do 1000)
• Metody z jasno zorganizowanym procesem (czynności w ramach metody i uzyskane wyniki są opisane krok po kroku) lub metody z nieustrukturyzowanym procesem samoorganizującym się (na przykład Open Space lub Facylitacja dynamiczna).
• Metody według rodzaju wdrożenia technik i metod facylitacji (w jaki sposób angażujemy ludzi w proces) (WSZYSCY; GRUPA; WSZYSCY DO JEDNEGO; JEDEN DO WSZYSTKICH)

Ostatnia klasyfikacja wymaga szerszego wyjaśnienia, więc zatrzymajmy się na niej. Klasyfikacja zaproponowana przez Tony'ego Manna:

« Wszystko» – każda osoba pracuje samodzielnie, realizuje zadanie i stosuje daną technikę/metodę

« Grupa» – grupa pracuje wspólnie, wykonując zadanie i stosując daną technikę/metodę

« Całkiem sam» – każdy kieruje swój wkład do jednej osoby, która stosuje daną technikę/metodę

« Jeden dla wszystkich„- wykonuje się zadanie na rzecz lub w imieniu wszystkich innych osób (tabela 17.1).

Patka. 17.1. Porównanie rodzajów facylitacji ze względu na rodzaj stosowanej techniki

Rodzaje facylitacji	Zalety	Wady
Wszystko	Każdy ma możliwość podzielenia się swoimi pomysłami, przemyśleniami i spostrzeżeniami	Zbieranie komentarzy od wszystkich i grupowanie ich lub analizowanie zajmuje więcej czasu
Grupa	Można wypracować odmienną lub „wspólną” opinię; w grupach mieszanych mogą powstać mieszaniny pomysłów, spostrzeżeń i poglądów	Format grupowy nadal potrzebuje innego formatu, aby stał się skuteczny – na przykład – wszyscy (do porozumienia)
Całkiem sam	Można selekcjonować myśli innych, a wyrażanie pomysłów, myśli zajmuje mniej czasu	Opinie poszczególnych osób mogą zostać utracone, a opinie jednej lub dwóch osób mogą zwyciężyć
Jeden dla wszystkich	Możesz zaoszczędzić wysiłek, zasięgając opinii eksperta	Jeśli ekspert nie zachowa się prawidłowo, wszystko może przerodzić się w solową prezentację zorientowaną na siebie.

Obecnie istnieje wiele różnych metod i technik facylitacji; eksperci z międzynarodowego stowarzyszenia facylitatorów IAF naliczyli ponad pięćset różnych metod facylitacji.

Jednocześnie w praktyce organizowania pracy grupowej i zwiększania efektywności decyzji grupowych najbardziej popularne są metody i techniki gromadzenia informacji w celu badania problemów lub generowania pomysłów oraz techniki związane z tworzeniem i podejmowaniem decyzji. Oto przykłady takich metod i technik:

• Zbieranie opinii/pomysłów za pomocą kart moderacji
• Mapy myśli
• Ranking z tagami
• „Za rok o tej samej porze”
• Dwuwymiarowy diagram macierzowy
• „Ważne i pożądane”
• Analiza pola siłowego Kurta Lewina
• Światowa kawiarnia

Opiszmy bardziej szczegółowo niektóre ze wskazanych metod:

Zbieranie opinii/pomysłów za pomocą kart moderacji

Cel: zbiór opinii i pomysłów. Metoda ta pozwala na przedstawienie opinii/pomysłów członków grupy do ogólnego rozpatrzenia i wykorzystania w późniejszym procesie.

Kiedy użyć: Może być stosowany w obszarach, w których konieczne jest zbadanie problemu, biorąc pod uwagę dużą liczbę czynników i zadań, z których część może nie być widoczna. Metoda świetnie sprawdza się przy zbieraniu opinii, burzy mózgów, analizie problemu czy znalezieniu rozwiązania.

Jak używać:

1. faza. Zbieranie pomysłów za pomocą kart. Wypowiedz omawiane pytanie lub problem (na przykład: Co Cię demotywuje w pracy?) i umieść pytanie napisane wyraźnymi literami na tablicy. Następnie poproś każdego uczestnika o cichą i indywidualną odpowiedź na pytanie, może być kilka opcji odpowiedzi. W takim przypadku każdy pomysł powinien być zapisany na osobnej kartce, z markerem i dużej wielkości. Rozdaj uczestnikom sesji karty moderacyjne i markery i poproś, aby pisali drukowanymi literami. Zbierz karty i przetasuj je.

Faza 2. Grupowanie pomysłów (ryc. 17.1). Prowadzący przedstawia zasady tej fazy. Głosi i pokazuje karty jedna po drugiej. Jeśli grupa nie rozumie treści mapy, prosimy autora o wyjaśnienia, jeśli wszystko jest jasne, natychmiast je publikujemy. Czas na wyjaśnienia jest ograniczony do 30 sekund. Karty o podobnym znaczeniu umieszcza się w jednej grupie. Jeżeli zdanie grupy na temat mapy jest podzielone, wówczas piszemy kopię mapy i umieszczamy ją w nich w dwóch grupach. Ostatnie słowo należy do autora. Wszystkie konflikty są wizualizowane.

Faza 3. Nadajemy grupom nazwy. Facylitator odczytuje karty grupowe i prosi ich o wymyślenie wspólnej nazwy dla tej grupy, a grupa musi podjąć wspólną decyzję. Unikaj semantyki, jeśli wszyscy rozumieją, co oznacza tytuł, nie kłóć się o słowa. Jeśli trudno jest wymyślić nazwę grupy, podziel treść na dwie lub więcej części i wymyśl dla nich nazwy. Imię jest zapisane na okrągłej lub owalnej karcie i przymocowane na górze grupy kart. W efekcie będziesz miał kilka czynników – kluczowe odpowiedzi na pytanie postawione na początku spotkania. Następnie można przeprowadzić ranking, aby określić znaczenie zidentyfikowanych czynników, problemów i rozwiązań.

Mapy myśli

Cel: zbieranie informacji, generowanie i strukturyzowanie pomysłów

Kiedy użyć: Metoda mapy myśli służy do dogłębnego zbadania konkretnego tematu, identyfikacji powiązań i relacji. Można go zastosować na początku projektu, aby uzyskać pierwsze pojęcie o tym, co należy wziąć pod uwagę podczas przygotowania i realizacji projektu.

Jak używać:

1. Na środku planszy narysowany jest duży okrąg lub inny kształt z kluczowym tematem dyskusji.
2. Na polecenie grupa zaczyna uzupełniać diagram. Facylitator zapisuje pomysły na tablicy lub uczestnicy robią to na kartkach, a następnie umieszczają je na tablicy, ale ważne jest, aby najpierw znaleźć główne podtematy, główne linie wynikające z głównego tematu. Mapa rozwija się od ogółu do szczegółu.
3. Poszczególne aspekty i pytania są powiązane z każdym z głównych znalezionych podtematów. W ten sposób rozwijają się gałęzie z pędami.

W innej wersji metody można najpierw poprosić każdego uczestnika o samodzielne utworzenie własnej mapy dotyczącej tematu dyskusji, a następnie tworzona jest wspólna mapa (ryc. 17.2).

Inną opcją jest skorzystanie z laptopa, projektora i specjalnego programu, który pomaga tworzyć mapy mentalne. Uczestnicy dyskutują, a jedna osoba natychmiast odzwierciedla na komputerze cały przebieg dyskusji, rysując mapę.

Głosowanie/ranking

Cel: Ta technika reprezentuje formę konsensusu postrzeganą wizualnie. Używane, aby umożliwić grupie wizualną identyfikację pomysłów lub problemów, które niektórzy członkowie grupy uważają za ważne, i jest również wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji.

Kiedy użyć: Głosowanie na znaczniki najlepiej stosować, gdy wymagane jest spojrzenie na konsensus. Może się tak zdarzyć, gdy istnieje wiele kwestii o różnej wadze dla różnych członków grupy. W tym przypadku potrzebna jest prosta metoda identyfikacji zgodności w obszarach wspólnych. Głosowanie służy podjęciu decyzji przez grupę lub uzyskaniu wyraźnych statystyk dotyczących badanej kwestii (ryc. 17.3).

Jak używać:

1. Umieść na tablicy nazwy czynników, na które będziesz głosował, w formie listy lub w formie matrycy.
2. Rozdaj uczestnikom samoprzylepne naklejki do głosowania. Liczba tagów może się różnić w zależności od formy i celu głosowania. Jeśli głosujemy na najważniejsze problemy/czynniki, które zostały zidentyfikowane na poprzednim etapie dyskusji, wówczas często obowiązuje zasada: liczba czynników podzielona przez 2.
3. Wyraź pytanie i poproś każdego uczestnika o podjęcie decyzji. Gdy wszyscy odpowiedzą, że już wybrali, rozpocznij głosowanie.
4. Oblicz wyniki głosowania i zapisz rankingi/rankingi. Możesz wyświetlić wyniki na osobnej tablicy i ułożyć je w kolejności malejącej lub po prostu oznaczyć je meta-liczbami ocen.
5. Poproś uczestników o analizę uzyskanych statystyk.

„Za rok o tej samej porze”

Cel: tworzenie opcji rozwiązań

Kiedy użyć: Przydaje się ta technika, gdy bariery stojące przed zmianą wydają się nie do pokonania lub gdy pewność siebie grupy jest niska.

Jak używać:

1. Prosimy uczestników, aby wyobrazili sobie, że teraz jest ten sam czas, tylko rok później. I wszystkie nasze życzenia się spełniły. Każdy z biznesplanów został zrealizowany, a misja stała się rzeczywistością. Spójrzmy wstecz i opiszmy, jak nam się to udało. Co się w tym czasie wydarzyło, co pozwoliło urzeczywistnić nasze plany. Użyj czasu przeszłego.
2. Podzielcie się na małe grupy i omówcie te kwestie.
3. Poproś każdą grupę, aby przedstawiła swoją historię, tak jak to zrobiliśmy w przypadku pozostałych.
4. Zapisz rozwiązania przedstawione w każdej historii i oceń je.

Dwuwymiarowy diagram macierzowy

Cel: ocena opcji i podejmowanie decyzji

Kiedy użyć: Metoda służy do wizualnego przedstawienia sytuacji, na które wpływają dwa decydujące czynniki. Świetnie nadaje się do porównywania, ustalania priorytetów i oceny opcji pomysłów i rozwiązań. Przykłady osi:

1. Możliwość zastosowania/znaczenie dla organizacji – przy analizie propozycji i zmian.
2. Cena/jakość – w analizie porównawczej konkurencji
3. Wykonalność/efektywność – ocena pomysłów
4. Zasięg efektów/jakość efektów (pozytywny/negatywny) - prognozowanie skutków wtórnych (macierz skutków).
5. Analiza ryzyka – poziom nagrody/poziom ryzyka i inne.

Jak używać:

1. Grupę przedstawiono na diagramie i wyjaśniono znaczenie jej osi.
2. Zadaniem grupy jest ocena zaproponowanych czynników i umieszczenie na tym schemacie wszystkich zidentyfikowanych wcześniej problemów lub proponowanych rozwiązań.
3. Uzyskany wynik jest przeglądany i analizowany, wybierane są czynniki, problemy lub rozwiązania do dalszej pracy.

„Ważne i pożądane”

Cel: ocena opcji i podjęcie decyzji. Pomóż grupie ocenić przydatność potencjalnych rozwiązań i scenariuszy.

Kiedy użyć: Zazwyczaj technikę tę stosuje się, gdy zidentyfikowano już najważniejsze problemy lub opracowano rozwiązania.

Jak używać:

1. Poproś grupę o wypisanie kryteriów, jakie chcieliby spełnić idealny scenariusz/opcja. Ważne jest, aby uczestnicy nie szukali rozwiązań, ale zapisywali kryteria.
2. Poproś grupę o sklasyfikowanie zapisanych kryteriów na ważne (muszą być wykonalne) i pożądane (byłoby miło, gdyby zostały spełnione).
3. Utwórz tabelę kryteriów (tabela 17.2) i wprowadź do niej możliwe propozycje/opcje.
4. Poproś grupę o ocenę każdej propozycji według wszystkich kryteriów i zaznacz w tabeli „+”, jeśli propozycja spełnia kryterium, „x”, jeśli propozycja nie spełnia kryterium.
5. Usuń te opcje propozycji/rozwiązania, które zawierają krzyżyk dla dowolnego ważnego kryterium.
6. Poproś grupę, aby dodała znaczniki i krzyżyki przy każdym zdaniu i znalazła ostateczne rozwiązanie.

Patka. 17.2. Ocena wniosków w oparciu o ważne i pożądane kryteria.

Analiza pola siłowego Kurta Lewina

Analiza pola siłowego to technika kontroli opracowana przez Kurta Lewina w celu diagnozowania sytuacji.

K. Levin uważał, że w każdej sytuacji istnieją jednocześnie siły napędzające i powstrzymujące, które wpływają na każdą zmianę (ryc. 17.4). Siły napędowe dążą do inicjowania zmian i wspierania ich. Siły ograniczające to siły, które mają na celu ograniczenie wpływu sił napędowych.

Cel: Identyfikacja sił, które pomagają i utrudniają zmianę, problem, sytuację lub rozwiązanie.

Kiedy użyć: przy ocenie zmian, podjętych decyzjach, przy planowaniu wdrożenia decyzji, programach zmian. Przydatny w ocenie łatwości lub trudności wykonania określonych działań oraz pomaga w planowaniu pokonania barier wdrożeniowych.

Jak używać:

1. Wskaż pytanie do analizy (konkretna zmiana zachodząca w Twojej organizacji lub rozwiązanie, które planuje się wdrożyć. Przykładowo: „Wdrożenie elektronicznego zarządzania dokumentacją w firmie”)
2. Przeanalizuj zmiany, odpowiadając na pytania:
1. Co napędza zmiany?
2. Co powstrzymuje zmiany?
3. Jak zmniejszyć siły oporu?
4. Jak zwiększyć swoją moc promowania zmian?
3. Wybierz, co będziesz wdrażać. Możesz skorzystać z metody rankingowej.
4. Stwórz plan działania.

Kawiarnia Świata

Cel: zbieranie informacji, wymiana opinii dużej liczby osób.

Kiedy użyć:„The World Café” to sposób na wywołanie ożywionej dyskusji na temat głównego tematu spotkania lub konferencji. Metodę stosuje się w przypadku dużych grup w celu omówienia złożonego problemu istotnego dla organizacji (na przykład przyjęcia wartości korporacyjnych lub opracowania programu zarządzania talentami).

Jak używać:

1. Temat główny dyskusji oraz podtematy/zagadnienia do dyskusji przy stołach (3–5 podtematów) są ustalane i uzgadniane z góry.
2. Uczestnicy podzieleni są na grupy, przedstawiany jest główny temat dyskusji oraz zagadnienia, które będą omawiane przy stołach.
3. Uczestnicy indywidualni proszeni są o wcielenie się w rolę „gospodarzy” okrągłego stołu, do którego będą przychodzić grupy (te, które są zainteresowane tematem i są cały czas gotowe do pracy nad nim).
4. Uczestnicy rozchodzą się przy okrągłych stołach i omawiają zidentyfikowany tam problem. „Właściciel” – zapisuje wszystkie wyrażone pomysły na flipcharcie. Następnie uczestnicy wstają i przechodzą do innego stolika, a „gospodarze” pozostają przy ich stoliku stale.
5. Kiedy kolejna grupa podchodzi do okrągłego stołu, gospodarz krótko opowiada, co się wydarzyło i jakie pomysły zgłosiła poprzednia grupa(y). Następnie uczestnicy rozmawiają na zadany temat, a właściciel wszystko nagrywa.
6. Istnieje kilka rund pracy z przewijakami w grupach (3-5 rund).
7. Podsumowując – „gospodarze” okrągłych stołów podsumowują dyskusje przy swoich stołach dla wszystkich uczestników. Możliwy jest dodatkowy etap selekcji i oceny pomysłów.

Dynamika współczesnego rynku wymaga więc od organizacji dużej elastyczności i ciągłych zmian wewnętrznych, gotowości do samorozwoju, co wiąże się z przyciąganiem coraz większej liczby pracowników do rozwiązywania problemów i tworzenia nowych pomysłów. Grupowe formy pracy, takie jak spotkania, zloty, sesje strategiczne, grupy robocze i projektowe, zajmują coraz więcej czasu pracy pracowników i menedżerów organizacji. Dlatego współcześni liderzy i menedżerowie muszą po prostu umieć tworzyć procesy tworzenia rozwiązań podczas pracy grupowej, aby uzyskiwać wysokiej jakości wyniki i opracowywać innowacyjne produkty. Studiowanie technologii facylitacji i innowacyjnych metod pracy grupowej pozwoli współczesnym liderom i menedżerom stworzyć skuteczne procesy badania problemów, tworzenia i podejmowania decyzji, uzyskiwania maksymalnej produktywności ze swoich grup oraz korzystania z szerokiego arsenału metod i technik ułatwiania pracy grupowej w celu rozwiązywania problemów. różnego rodzaju problemów, a nie skupiać się na znanych lub „ulubionych” metodach dyskusji grupowych.

Wraz z wprowadzeniem technologii facylitacji i instytucji facylitatorów w organizacjach, spotkania i grupowe formy dyskusji i pracy zyskują wyższą jakość: szybkie, skuteczne, kreatywne i przynoszące uczestnikom przyjemność zarówno z samego procesu, jak i wyniku. Ma to ogromny wpływ na produktywność grupy i jakość decyzji grupowych, a w efekcie na efektywność organizacji jako całości. Jednocześnie organizacja przechodzi zmianę kultury korporacyjnej, od przejścia pionowego i hierarchicznego do bardziej poziomego, ponieważ facylitacja jest podejściem demokratycznym, które pozwala pracownikom angażować się w badanie problemów i opracowywanie rozwiązań. W organizacjach stosujących facylitację pracy grupowej aktywnie rozwija się kultura partycypacji i dialogu, która jest integralnym warunkiem tworzenia innowacyjnego środowiska w organizacji i przyszłych zysków.

Bibliografia:

Brown J., Isaacs D., „The World Café”, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2005

Burgoon M., Heston J.K., McCroskey J. „Komunikacja w małych grupach. Podejście funkcjonalne”. Holt, Rinehart i Winson, Inc., 1974

Buzan T., „Mapy myśli dla biznesu: zrewolucjonizuj myślenie i praktykę biznesową”, Prentice Hall, 2010

Girdham M. „Umiejętności interpersonalne w pracy. wydanie 2.” Londyn: Prentice Hall, 1990

Jaques D. (1996) Nauka w grupach, Londyn, Kogan Page, 1996

McLeish J. Matherson, Wand Park J. „Psychologia grupy uczącej się”, Hutchinson, Londyn, 1973.

Mann T. „Facylitacja – podręcznik modeli, narzędzi i technik efektywnej pracy grupowej”, Resource Productions, 2007

Schwarz R. „Wykwalifikowany facylitator: kompleksowe źródło informacji dla konsultantów, facylitatorów, menedżerów, trenerów i coachów”, Jossey-Bass, 2002

Townsend J., Donovan P. „Kieszonkowy facylitator”, Management Pocketbooks Ltd, 2009

Wilkinson M. „Sekrety facylitacji: S.M.A.R.T. Przewodnik po uzyskiwaniu wyników w grupach”, Jossey-Bass, 2004

Edmuller A., ​​​​Wilhelm T., „Moderacja: sztuka prowadzenia spotkań, konferencji, seminariów”, Omega-L, Moskwa, 2007.

Dudorova L.Yu., artykuł „Ułatwianie imprez firmowych” w magazynie „Kultura korporacyjna” 05/2009

Budowanie działalności pedagogicznej na wymienionych podstawach filozoficznych i psychologicznych kształtuje zdolność nauczyciela do dialogicznego współdziałania, co jest warunkiem jego funkcjonowania w roli facylitatora. Tolerancja, empatia i zgodność nauczyciela odbijają się w pewien sposób w jego działalności zawodowej, której orientacja dialogiczna objawia się w światopoglądzie, zachowaniu, podejściu nauczyciela do dziecka, do zawodu, do siebie, w wyborze metod i oznacza przekształcenie go lub nie w koordynatora procesu pedagogicznego.

Centrum procesu edukacyjnego stanowi zawsze uczeń, który aktywnie buduje swój proces edukacyjny, wybierając określoną trajektorię rozwoju w środowisku edukacyjnym. Ważną funkcją nauczyciela jest wspieranie ucznia w jego działaniach: sprzyjanie jego pomyślnemu postępowi w przepływie informacji edukacyjnej, ułatwianie rozwiązywania pojawiających się problemów, pomaganie w opanowaniu dużej ilości różnorodnych informacji, realizowanie jego zdolności, jego cechy osobiste, aby zapewnić wsparcie dla potrzeb ucznia w zakresie samorozwoju i samodoskonalenia. W związku z tym w globalnej społeczności edukacyjnej zaczęto używać nowego terminu, podkreślającego ogromne znaczenie tej funkcji nauczycieli - facylitator - facylitator (ten, który ułatwia, ułatwia, pomaga się uczyć).

Termin ten po raz pierwszy wprowadził K. Rogers w wydanej w 1969 roku książce „Wolność uczenia się”. Według autora „podstawowym zadaniem nauczyciela jest umożliwienie uczniowi nauki, zaspokojenie jego własnej ciekawości”. K. Rogers utożsamia podnoszenie jakości nauczania z umiejętnościami nauczyciela ułatwienie nauczania.

W psychologii facylitację rozumie się jako proces zwiększania szybkości lub produktywności działania jednostki w wyniku aktualizacji w jej umyśle obrazu innej osoby występującej w roli rywala lub obserwatora działań tej jednostki. W odniesieniu do procesu uczenia się facylitacja zakłada, że ​​nauczyciel posiada szereg określonych cech i postaw, jak np. stosunek nauczyciela do aprobaty ucznia, jego uczuć, opinii, osobowości, chęci zaakceptowania go takim, jaki jest, z jego zaletami i wadami oraz empatycznym zrozumieniem przez nauczyciela wszelkich reakcji uczniów. W wyniku budowania takich sprzyjających relacji w klasie powstaje atmosfera sprzyjająca twórczemu podejściu do wspólnych działań edukacyjnych, co rodzi relacje przedmiotowo-przedmiotowe.

Nauczyciel dialogu:

• wykazuje zainteresowanie własnym wzbogaceniem duchowym, umysłowym, moralnym, etycznym, estetycznym, traktuje siebie jako źródło informacji dla innych, jako rozmówcę w „treści” życia innych;
• bada swój wewnętrzny świat, mechanizmy własnego rozwoju i możliwości włączenia wytworów swojej twórczości w istniejącą kulturę ludzką;
• ocenia swoje działania z punktu widzenia ich pozytywnego wpływu na coś lub kogoś;
• patrzy na siebie realistycznie, obiektywnie, ocenia swoje możliwości;
• akceptuje uniwersalne wartości ludzkie, opanowuje różnorodne doświadczenia zgromadzone przez ludzkość i odnosi je do problemów swojej egzystencji: nie zapamiętuje oferowanej wiedzy, ale świadomie i krytycznie podchodzi do swojego wykształcenia, które przyczynia się do maksymalnej realizacji jego możliwości;
• dokonuje „samoobjawienia osobowości” (M. M. Bachtin), umiejętności bycia sobą, autentyczności wyrażania siebie;
• realizuje i wprowadza w życie ideę wartościowo-semantycznej równości ludzi, integracji z innym światem;
• uczy się rozumieć inne punkty widzenia, toleruje sprzeciw;
• rozpoznaje wielość i względność prawd subiektywnych, koreluje „własne” i „obce”, analizuje różne opinie, sądy, oceny, stanowiska, wartości;
• dystansuje się od tematu, rozważa go „z zewnątrz”;
• ma kulturę selektywności i autonomii;
• wie, jak rozwiązywać konflikty z perspektywy pozbawionej przemocy;
• rozumie znaczenie „dziecięcego” spojrzenia na świat - umiejętność dziwienia się, tworzenia, a jednocześnie potrafi poradzić sobie z sytuacją problemową „jak dorosły”: logicznie analizuje, dokładnie waży, rozumuje trzeźwo, obiektywnie ocenia siebie i innych, komunikuje się z pozycji równości ludzi, idzie na kompromis, przewiduje rezultaty;
• potrafić się przemieniać, otwierać na nowe możliwości;
• umie brać odpowiedzialność za wybór, dąży do duchowej jedności z ludźmi, do wspólnego życia, do przezwyciężania izolacji; umie pracować w „zespole”.

Thomas Gordon wprowadza pojęcie „skutecznego nauczyciela”, którego znaczenie polega na tym, że nauczyciel akceptuje zmiany w sobie, uczniu i sytuacji, które redukują obszar problemowy w ich relacjach. Skuteczny nauczyciel potrafi jasno określić obszar swoich problemów, stara się sobie z nimi poradzić, nie przerzucając ich na dziecko, oraz obszar problemów ucznia, dając mu możliwość samodzielnego ich rozwiązania. Odrzuca mit „idealnego nauczyciela”, zgodnie z którym nauczyciel powinien być zimny, surowy, nieelastyczny, powstrzymujący emocje, ukrywający uczucia, nie okazujący współczucia, nigdy nie popełniający błędów i zawsze solidarny z kolegami. Mit ten pozbawia nauczyciela prawa do bycia osobą, wprowadza go w sytuację ciągłego konfliktu wewnętrznego, nie staje się on podmiotem jego działań.

Problem stawania się podmiotowość w działaniach nauczyciela jest niejednoznaczna. Nauczyciel pozostaje przedmiotem działania, jeśli postrzega siebie jako przedmiot określonych standardów i programów i automatycznie przekazuje uczniom relacje podmiot-przedmiot. Do pojawienia się podmiotowości prowadzi się przede wszystkim odnajdywanie osobistego, życiowego sensu w działaniu, krytyczne i twórcze podejście do instrukcji, standardów i innych przepisów oraz orientacja na facylitację w interakcji pedagogicznej.

Podmiotowość nauczyciela zakłada postawę nauczyciela wobec ucznia jako wartości samoistnej i przedmiotu jego własnej działalności wychowawczej oraz własnej podmiotowości.

Nauczyciel, który postrzega ucznia jako przedmiot świata materialnego i odmawia mu prawa do aktywności, nie tylko nie przyczynia się do rozwoju jego podmiotowości, ale także przestaje być podmiotem działalności pedagogicznej. Złożoność i różnorodność wewnętrznego świata nauczyciela, zainteresowanie sobą i innymi ludźmi, pozytywne postrzeganie siebie i innych przyczyniają się do rozwoju podmiotowości u dzieci w wieku szkolnym. Niezrealizowana podmiotowość ucznia prowadzi do utraty zainteresowania nauką już od pierwszych klas, a w dalszej kolejności do utraty sensu wszystkich jego działań edukacyjnych i pojawienia się negatywnego stosunku do zajęć edukacyjnych w ogóle. Współzależność tych relacji stanowi o specyfice podmiotowości nauczyciela.